Файл: ДИАГНОСТИКА И ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (Теоретические и диагностические вопросы корпоративной культуры организации)..pdf

В условиях экономического кризиса многие российские предприятия сменили целевую установку «максимизация прибыли» на установку «минимизация потерь». Это приводит к отказу от инновационных проектов, предприятия пытаются «удержать, что уже имеют». Тем не менее, можно отметить и ряд положительных тенденций развития корпоративной культуры российских предприятий^[18].

1) Сплочение трудового коллектива (установка в корпоративной культуре «только объединившись можно победить»). Усиление конкуренции и повышение агрессивности внешней среды часто вызывают в трудовых коллективах развитие «чувства локтя». Люди осознают, что только сообща они могут достигнуть поставленных целей. Возникает эффект синергии.

2) Из-за высокого уровня конкуренции большее внимание уделяется качеству и разнообразию товаров и услуг (установка в корпоративной культуре «чтобы развиваться, мы должны быть лучше всех»).

3) Предприятия чаще применяют методы нематериального стимулирования (установка в корпоративной культуре «уважение очень важно, когда наступят лучшие времена, хорошие работники будут возна- граждены»).

4) Работники отстаивают свои права (установка в корпоративной культуре «раз терять нечего – пойдем до конца в поиске справедливости»).

5) Поиск новых форм и методов работы (установка в корпоративной культуре «только творчество и инновации помогут выйти из кризиса»).

В противовес тенденции усиления рутинности, формализма и бюрократичности многие российские предприятия видят выход из кризиса в творчестве и инновациях. Усиление конкуренции ведет к поиску новых решений.

Для преодоления негативных и развития позитивных процессов в формировании корпоративной культуры в принципе можно применить два подхода: эволюционный и архитектурный.

Эволюционное развитие культуры означает, что она формируется в большей степени как реакция на спонтанно возникающие потребности организации, а не в результате длительной работы по приданию ей новых контуров. При эволюционном развитии новые убеждения и модели поведения возникают как ответ на вызовы окружающей среды.

В результате формируется сложная конфигурация убеждений, моделей поведения и предположений, которые могут устареть и не соответствовать новой ситуации.

Основой процесса архитектурного развития культуры является ее сознательное планирование, что значительно повышает вероятность того, что изменения будут поддержаны. Спроектированная культура более управляема, благодаря общественной природе убеждений и моделей поведения. Нами была проведена диагностика корпоративной культуры Интернет-клуба «ИмперияЮг» (город Орёл). Для этого нами были использованы анкетирование и собеседование в свободной форме с руко- водителем, менеджерами и сотрудниками Клуба.

В целом можно отметить, что экономический кризис положительно повлиял на корпоративную культуру Клуба. Руководство Клуба изначально рассматривало корпоративную культуру как один из антикризисных инструментов и уделяло большое внимание ее формированию (в коллективе возникло «чувство локтя», широко применяются методы нематериального стимулирования и т. д.).

Тем не менее, в Интернет-клубе «ИмперияЮг» существует ряд серьезных проблем, связанных с корпоративной культурой: – нормы носят слишком декларативный характер; – клановость культуры не дает разви- ваться субкультурам, что мешает творчеству и самовыражению; политика Клуба заключается в том, что либо новый член клуба принимает правила игры, либо по- кидает клуб; – сплоченность коллектива и достаточно жесткое требование соблюдения правил Клуба делает организацию закрытой, не- гибкой по отношению к внешней среде; – желание получить одобрение руководителя и членов клуба становится выше мотивации достижения целей клуба; членство в клубе становится самоцелью, что ведет к еще большей закрытости и «соглашательству»; – присутствует деление на «лучших» и «худших», причем оно происходит на основе достаточно субъективных факторов.

По нашему мнению, хотя на сегодняшний день ситуация не выглядит угрожающей, если тенденции развития корпоративной культуры сохранятся, есть реальная угроза превращения Клуба в нерелигиозную секту, власть в которой базируется на харизме лидера и «мастеров» (понятие за- фиксировано в Кодексе Клуба). Уже сейчас в Клубе есть некоторые признаки нерелигиозной секты: – членство в Клубе является самоценностью; сотрудники Клуба отмечают, что они «чувствуют защищенность», руководитель воспринимается как «отец»; – ценности, нормы и правила Клуба рассматриваются как непреложные и истинные; в случае их нарушения виновный подвергается «отлучению»; – существует иерархичность посвящения: член клуба – персона – лидер – мастер; – преобладает «семейный» тип внутриорганизационных отношений, отбор персонала проводится на основе собеседования с руководителем, причем основной критерий отбора – нравится/не нравится, готов/ не готов принять корпоративную культуру; – основные решения принимаются на основе субъективных факторов.

Беседа с руководителем и менеджерами показала, что они даже не подозревают о слоившейся ситуации и рассматривают свою организацию как открытую, демократичную, творческую и дружелюбную. Руководитель и менеджеры воодушевлены идеями японского менеджмента и активно применяют их в развитии Клуба.

По нашему мнению, сложившаяся ситуация, как это ни парадоксально, – результат слишком активных усилий руководителя за короткий срок (организации 2 года) сформировать зрелую корпоративную культуру. Малый размер организации создал впечатление, что достаточно обсудить и зафиксировать некие лозунги – правила и корпоративная культура будет сформирована. Поэтому были приняты Кодекс и отдельно Правила Клуба, часть норм зафиксирована в Уставе Клуба.

Для решения поставленных задач мы предлагаем: – отказаться от дальнейшего декларирования норм и правил; для работы Клуба достаточно тех, которые уже зафиксированы; – сделать культуру Клуба более откры- той, более терпимо относиться к отклонениям (субкультурам); ставить во главу угла профессионализм и креативность, а не преданность Клубу; – сделать процедуру приема на работу более формальной и основанной на оценке профессиональных качеств; – сделать процедуру принятия решений, поощрения и наказания более прозрачной, снизить ее субъективизм.

В целом для преодоления негативных тенденций изменения корпоративной культуры российских предприятий нами были сформулированы следующие рекомендации: – использовать архитектурный подход в управлении корпоративной культурой; – при формировании корпоративной культуры учитывать мировой опыт, национальные особенности, а также индивидуальные особенности организации; – отказаться от планирования «худших сценариев»; четко разделять факторы внешней и внутренней среды, на которые нельзя и на которые можно повлиять; включить в корпоративную культуру нормы терпимости к неопределенности; – включить в корпоративную культуру нормы деловой этики; – рассматривать экономический кризис не как трагедию, а как вызов, который позволяет сплотиться и активизировать инновационный потенциал организации; включить это представление в нормы корпоративной культуры; – сделать организации достаточно открытыми, что позволит гибко реагировать на вызовы внешней среды.

Заключение

В литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Обобщая представленные трактовки и учитывая ожидания современного менеджмента, корпоративную культуру можно определить как стиль поведения, принятый в компании. Это система нематериальных детерминантов, определяющих действия любого сотрудника компании. В первую очередь в нее входят система ценностей, нормы поведения, а также выделяют и наиболее явные ее элементы: традиции, герои, легенды, символы, праздники, ритуалы, язык. В современных условиях крупные предприятия функционируют и развиваются как сложный организм, жизненный потенциал которого обеспечивает корпоративная культура.

Под корпоративной культурой обычно понимается культура корпорации, т. е. объединения людей в рамках одной компании (организации). Исследователи полагают, что каждая организация обладает своей, часто стихийно сложившейся, корпоративной культурой, которая носит тотальный характер, проявляется в малейших деталях и, являясь неосознанной, крайне сложно поддается изменениям. Корпоративная (организационная) культура может определяться и как набор наиболее важных положений (set of shared assumptions), принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Результаты исследования позволили сделать вывод о том, что элемент корпоративной культуры - человеческие ресурсы, обладая цикличностью и расширенностью воздействия (воспроизводства), адаптирует нового работника к компании и переводит его в категорию человеческих ресурсов организации. Эмпирическое исследование показало, что человеческие ресурсы (элемент корпоративной культуры) в адаптации новичков к организации играют приоритетную роль, потому что первыми «запускают» механизм социальной адаптации и являются необходимым условием для ее актуализации. На основании результатов эмпирического исследования сделаны выводы о том, что различие в силе и селективности влияния корпоративной культуры на сотрудников обусловлено рядом факторов: возрастом, уровнем образования, тендерным признаком, социальным положением, жизненным опытом и т.п.

В целом для преодоления негативных тенденций изменения корпоративной культуры российских предприятий нами были сформулированы следующие рекомендации: – использовать архитектурный подход в управлении корпоративной культурой; – при формировании корпоративной культуры учитывать мировой опыт, национальные особенности, а также индивидуальные особенности организации; – отказаться от планирования «худших сценариев»; четко разделять факторы внешней и внутренней среды, на которые нельзя и на которые можно повлиять; включить в корпоративную культуру нормы терпимости к неопределенности; – включить в корпоративную культуру нормы деловой этики; – рассматривать экономический кризис не как трагедию, а как вызов, который позволяет сплотиться и активизировать инновационный потенциал организации; включить это представление в нормы корпоративной культуры; – сделать организации достаточно открытыми, что позволит гибко реагировать на вызовы внешней среды.

Список использованной литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом: учебник для вузов.- под ред. Платонова Ю.П. – [Текст].- СПб.: Делком. - 2013.- 346с.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»[Текст]. - М., 2012. – 110с.
3. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. – под ред. Т.Питерса, Р.Уотермана мл.-[Текст]. – М.: Альпина Паблишер, 2010. – 528с.
4. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. // Иванова С./ Служба персонала, 2013. №9.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие для вузов - [Текст]. - А.Я. Кибанов, Г.А. Мамер-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2014. 375с.
6. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-т сост. Т.А. Лапина.[Текст]. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2010. – 96с.
7. Корпоративная культура: учебник, под ред. Т.Н. Персиковой. [Текст]. - М.: Логос, 2011. - 288с.
8. Крюкова Е. Что такое корпоративная культура/ Е. Крюкова // Обучение за рубежом [Текст]. 2012. №2. – 54–56с.
9. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры / А. Кубанейшвили // Управление компанией. 2011. № 1. – 20–23с.
10. Лазарев С. Система ценностей каждой организации / С. Лазарев // Служба кадров. 2012. № 7. – 94–96с.
11. Масютин С. А. Корпоративное управление: опыт и проблемы[монография]. – М.: ООО «Финстатинформ», 2013. – 280с.
12. Организационная культура и её особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие.- [Текст]- под ред. Малахай С.Н., Родченко И.Г. - Донецк, 2013 - 14с.
13. Организационная культура: учебное пособие, под ред. Стекловой О.Е. - [Текст]. - Ульяновск: УлГТУ,2012.- 127с.
14. Причина О.С. Корпоративная культура, управление инновационным потенциалом экономических систем: Дис. д-ра экон. наук: 08.01.05. - Ставрополь, 2012. - 175с.
15. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие[Текст]. - СПб.: СПбУЭФ,2014, 68 c.

Приложение А

Приложение Б

Типы культуры организации Ч.Хэнди

1. Кармин А.С. Культура социальных отношений. [Текст]. - Спб.: Лань,2010. - 27с. ↑

2. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. [Текст]. - М.: Мысль,1983. - 68-69с. ↑

3. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. [Текст]. - М.: ЭКОМ, 2012. – С.53. ↑

4. Причина О.С. Корпоративная культура, управление инновационным потенциалом экономических систем: Дис. д-ра экон. наук: 08.01.05. - Ставрополь, 2002. - 6с. ↑

5. Управление персоналом организации: учебник.[Текст]./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра –м, 2010. - 515с. ↑

6. Управление персоналом: учебник для Вузов. [Текст] / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2012. – С.36. ↑

7. Парыгин Б.Д. Регуляция социально-политического климата трудового коллектива. [Текст]. - Л.: Наука, 1981. - 22с. ↑

8. Большой психологический словарь [Текст]. / Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. - М.: Олма-пресс, 2013. - 67с. ↑

9. Перелыгина Т.А. Лингвосемиотические особенности репрезентации концептосферы Corporate Culture в современном англоязычном дискурсе: автореф. дис. ... канд. филол. наук. - Белгород, 2011.- 24 с. ↑

10. Маслова В.А. Homo lingualis в культуре. - М.: Гнозис, 2012. С.167. ↑

11. Леонтович О.А. Русские и американцы: парадоксы межкультурного общения: Монография. – М.: Гнозис, 2005. С.176. ↑

12. Харченко Е.В. О влиянии корпоративной культуры на взаимодействие в организации / Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук: электр. журнал науч. публикаций, 2014. С.142. ↑

13. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс. 2005. С.212. ↑

14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер». 2010. С.315. ↑

15. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс. 2005. С.340. ↑

16. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2011. С.213. ↑

17. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия.// Проблемы теории и практики управления. 2011. № 6. – С. 29 ↑

18. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М., 2014. С.112. ↑