Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Исследование уровня лояльности персонала на примере АО «Банк Русский Стандарт»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты лояльности персонала
1.1. Понятие лояльности персонала организации
1.2. Подходы к формированию лояльности персонала
Глава 2. Исследование уровня лояльности персонала на примере АО «Банк Русский Стандарт»
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов АО «Банк Русский Стандарт»
2.3. Диагностика лояльности персонала организации
Глава 3. Рекомендации по повышению лояльности персонала АО «Банк Русский Стандарт»
Внедрение системы Скэнлона предполагает выплаты премий в размере 0,05 % от прироста выручки. В 2015 г. прирост выручки составил 3 888 310 тыс.руб. 3 888 310 * 0,05 % = 1 944 тыс.руб. В расчете на одного работника премия по итогам года составит: 1 944 000 / 123 = 15 806 руб.
Частичное финансирование получения высшего образования работниками банка предполагает, что по результатам комплексной оценки персонала будет принято решение о финансировании обучения 2 работников. Объем финансирования в год – 30 % от стоимости обучения, но не более 100 тыс.руб. на одного работника. Планируем в расчете на двух работников: 100 * 2 = 200 тыс.руб.
Бюджет затрат на проведение предлагаемых мероприятий представлен в таблице 7. Общие затраты на внедрение предлагаемых мероприятий составляют 3 989 тыс. руб. в год.
Для оценки эффективности мероприятий используем методику ROI. Для оценки прироста доходов банка проведен опрос руководства. По экспертным оценкам рост производительности труда одного работника должен составить не менее 10 %, то есть дополнительная выручка составит: 6 258 200 * 10 % = 625 820 тыс.руб. С учетом нормы доходности на уровне 2015 г. (1,95 %) прирост прибыли банка составляет: 625 820 * 1,95 % = 12 203 тыс.руб.
Таблица 7
Бюджет затрат на проведение мероприятий[24]
Мероприятие |
Сумма, в год, тыс. руб. |
Внедрение Социальной карты работника банка |
1 845 |
Внедрение премирования по итогам года по системе Скэнлона |
1 944 |
ИТОГО |
3 789 |
ROI = (12 203 – 3 789) : 3 789 = 2,06 руб.
Таким образом, на каждый рубль, вложенный в совершенствование системы мотивации персонала, планируется получить 2,06 руб. прибыли, что подтверждает экономическую целесообразность планируемых мероприятий.
Социальная эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций. Экономический же эффект от улучшения мотивации труда на предприятии представляет собой сумму экономических эффектов, полученных в результате снижения потерь рабочего времени и уменьшения текучести кадров.
Итак, в целях повышения лояльности персонала АО «Банк Русский Стандарт» рекомендовано:
1) Внедрение социальной карты сотрудника АО «Банк Русский Стандарт», основанной на использовании индивидуального подхода. «Социальная карта» представляет собой виртуальный счет сотрудника в социальном бюджете банка. Каждому работнику выделяется норматив, величина которого определяется занимаемой должностью. Программа основана на принципах адресности, гибкости и дифференцированности и позволяет сотруднику получать персональный набор услуг. Основу «Социальной карты» составляют долгосрочные программы социальной защиты: добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение. По выбору работник может получить дополнительные услуги. Средства, учтенные на виртуальном счете, могут быть использованы исключительно на услуги, предусмотренные «Социальной картой», и не могут быть выданы работнику наличными средствами. В банке необходимо создать информационную систему, с помощью которой сотрудник может получить информацию о текущем состоянии средств и услугах, учтенных на социальной карте, сделав запрос со своего компьютера. Главное достоинство предлагаемой «Социальной карты» — индивидуальный подход к формированию социального пакета, то есть предоставление необходимых составляющих социального пакета персоналу банка исходя из их личных потребностей. Использование такой схемы способствует оптимизации социального пакета и в большей степени ориентирует его на удовлетворение потребностей самих сотрудников банка.
2) Внедрение системы участия работников в прибыли: системы Скэнлона. Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Социальная эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций. Экономический же эффект представляет собой сумму экономических эффектов, полученных в результате снижения потерь рабочего времени и уменьшения текучести кадров.
Заключение
Лояльность – это социально-психологическое отношение работника к организации, для которого характерно принятие её целей и ценностей, желание работать в ней. Повышение лояльности персонала состоит в развитии всех ее оставляющих - доверие персонала к руководству компании; справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании; удовлетворенность работой.
АО «Банк Русский Стандарт» — один из крупнейших национальных финансовых институтов федерального значения.
В основе организационной структуры Департамента по работе с персоналом лежит функциональный принцип.
Анализ динамики численности персонала АО «Банк Русский Стандарт» показал, что в 2013-2015 гг. наблюдается тенденция снижения численности персонала, что обусловлено оптимизацией затрат банка.
Анализ структуры персонала по возрасту, образованию и стажу показал, что сотрудники банка отличаются довольно высоким уровнем образованием, молодым возрастом и преобладанием лиц со стажем до 5 лет.
Оценка лояльности показала, что уровень лояльности руководителей составляет 83,73 %, а рядовых сотрудников 76,4 %. Полученные результаты являются достаточно высокими. Однако, рядовые работники скорее готовы покинуть компанию, если им будет предложены более привлекательные условия работы на новом месте.
В целях повышения лояльности персонала АО «Банк Русский Стандарт» рекомендовано:
1) Внедрение социальной карты сотрудника АО «Банк Русский Стандарт», основанной на использовании индивидуального подхода. «Социальная карта» представляет собой виртуальный счет сотрудника в социальном бюджете банка. Каждому работнику выделяется норматив, величина которого определяется занимаемой должностью. Программа основана на принципах адресности, гибкости и дифференцированности и позволяет сотруднику получать персональный набор услуг. Основу «Социальной карты» составляют долгосрочные программы социальной защиты: добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение. По выбору работник может получить дополнительные услуги. Средства, учтенные на виртуальном счете, могут быть использованы исключительно на услуги, предусмотренные «Социальной картой», и не могут быть выданы работнику наличными средствами. В банке необходимо создать информационную систему, с помощью которой сотрудник может получить информацию о текущем состоянии средств и услугах, учтенных на социальной карте, сделав запрос со своего компьютера. Главное достоинство предлагаемой «Социальной карты» — индивидуальный подход к формированию социального пакета, то есть предоставление необходимых составляющих социального пакета персоналу банка исходя из их личных потребностей. Использование такой схемы способствует оптимизации социального пакета и в большей степени ориентирует его на удовлетворение потребностей самих сотрудников банка.
2) Внедрение системы участия работников в прибыли: системы Скэнлона. Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Социальная эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций. Экономический же эффект представляет собой сумму экономических эффектов, полученных в результате снижения потерь рабочего времени и уменьшения текучести кадров.
Список литературы
Анненкова А.С., Коптева К.В. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации // Экономика и социум. 2014. № 2-1 (11). С. 269-271.
Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета; Серия «Экономические науки». — 2012. — № 3. – С. 10.
Киселев А.А. Современные проблемы формирования лояльности персонала на отечественных предприятиях // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научно-практической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 59-60.
Лячин М.А. Лояльность как фактор повышения качества управления персоналом // Современные проблемы экономического и социального развития. 2013. № 9. С. 37-40.
Маринич М.И. Взаимосвязь лояльности персонала и эффективности труда // В книге: Неделя науки СПбГПУ материалы научно-практической конференции c международным участием. Институт гуманитарного образования СПГПУ. Санкт-Петербург, 2014. С. 242-245.
Сыманюк Э.Э., Синякова М.Г. Лояльность персонала и способы ее развития в организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 5. С. 67-69.
АО «Банк Русский Стандарт»: http://www.rsb.ru.
Приложение 1
Лист наблюдения проявления лояльности
Фамилия сотрудника ____________________________
Фамилия оценивающего ____________________________
Дата заполнения ____________________________
Инструкция: наблюдая за своим подчиненным, оцените степень выраженности каждого из приведенных в таблице поведенческих признаков лояльности. Используйте следующую шкалу оценки:
1 — такое поведение никогда не наблюдалось;
2 — такое поведение никогда не наблюдалось, но думаю, что оно возможно;
3 — такое поведение иногда наблюдается;
4 — такое поведение характерно для него (не редкость);
5 — он всегда поступает только так.
Поведенческие признаки лояльности
№ |
Поведение, проявляющее лояльность |
Оценка |
1 |
Сотрудник работает с усердием и выкладывается на 100%. |
|
2 |
Сотрудник хвастает перед своими друзьями компанией, в которой |
|
3 |
Сотрудник демонстрирует полную лояльность компании. |
|
4 |
Сотрудник согласен выполнять любую работу, лишь бы остаться |
|
5 |
Ценности сотрудника и организации совпадают. Он всегда явно |
|
6 |
Сотрудник гордится своей работой и постоянно демонстрирует это. |
|
7 |
Сотрудник откажется от предложений об аналогичной работе от других работодателей при равных условиях. |
|
8 |
Поведение сотрудника подтверждает, что он испытывает подъем и |
|
9 |
Предложение от иного работодателя должно быть очень привлекательным, чтобы работник задумался о смене места работы. |
|
10 |
Работник часто говорит, что очень рад, что устроился в эту компанию, хотя у него были другие предложения. |
|
11 |
Работник демонстрирует намерение связать свою трудовую карьеру с этой компанией. |
Продолжение приложения 1
12 |
Работник всегда горячо одобряет политику компании относительно |
|
13 |
Работник демонстрирует, что ему не безразлична судьба организации, делает предложения по улучшению работы, пресекает нарушения со стороны других работников. |
|
14 |
Работник искренне говорит, что это лучшая компания, где ему довелось работать. |
|
15 |
Работник искренне говорит о том, что удовлетворен своим решением работать в этой компании. |
|
Итого |
Обработка результатов: для подсчета показателя лояльности баллы суммируются. Предполагается, что, чем выше сумма баллов, тем выше уровень лояльности сотрудника. При необходимости можно посчитать средний балл уровня лояльности всего коллектива.
-
Маринич М.И. Взаимосвязь лояльности персонала и эффективности труда // В книге: Неделя науки СПбГПУ материалы научно-практической конференции c международным участием. Институт гуманитарного образования СПбГПУ. Санкт-Петербург, 2014. С. 242-245. ↑
-
Лячин М.А. Лояльность как фактор повышения качества управления персоналом // Современные проблемы экономического и социального развития. 2013. № 9. С. 37-40. ↑
-
Маринич М.И. Взаимосвязь лояльности персонала и эффективности труда // В книге: Неделя науки СПбГПУ материалы научно-практической конференции c международным участием. Институт гуманитарного образования СПбГПУ. Санкт-Петербург, 2014. С. 242-245. ↑
-
Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета; Серия «Экономические науки». — 2012. — № 3. – С. 10. ↑
-
Киселев А.А. Современные проблемы формирования лояльности персонала на отечественных предприятиях // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научно-практической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 59-60. ↑
-
Анненкова А.С., Коптева К.В. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации // Экономика и социум. 2014. № 2-1 (11). С. 269-271. ↑
-
Киселев А.А. Современные проблемы формирования лояльности персонала на отечественных предприятиях // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научно-практической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 59-60. ↑
-
Сыманюк Э.Э., Синякова М.Г. Лояльность персонала и способы ее развития в организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 5. С. 67-69. ↑
-
Анненкова А.С., Коптева К.В. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации // Экономика и социум. 2014. № 2-1 (11). С. 269-271. ↑
-
Киселев А.А. Современные проблемы формирования лояльности персонала на отечественных предприятиях // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научно-практической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 59-60. ↑
-
Сыманюк Э.Э., Синякова М.Г. Лояльность персонала и способы ее развития в организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 5. С. 67-69. ↑
-
Анненкова А.С., Коптева К.В. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации // Экономика и социум. 2014. № 2-1 (11). С. 269-271. ↑
-
Анненкова А.С., Коптева К.В. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации // Экономика и социум. 2014. № 2-1 (11). С. 269-271. ↑
-
АО «Банк Русский Стандарт»: http://www.rsb.ru. ↑
-
Составлено на основе Положений о структурных подразделениях банка. ↑
-
Составлено на основе Положения о Департаменте по работе с персоналом банка. ↑
-
Составлено на основе Отчета по труду банка. ↑
-
Составлено на основе Отчета по труду банка. ↑
-
Составлена по результатам опроса. ↑
-
Разработано автором. ↑
-
Разработано автором. ↑
-
Разработано автором. ↑
-
Разработано автором. ↑
-
Разработано автором. ↑