Файл: Выбор стиля руководства в организации (Завод «Полимир» ОАО «Нафтан»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект .

Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего, неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.

Актуальность темы исследования. Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области менеджмента, социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Любая организация существует и функционирует благодаря осуществляемому в ней руководству, которое, как правило, является целенаправленным и предполагает достижение поставленных целей. Этот процесс реализуется благодаря существующей в организации системе управления, располагающей реально действующими руководителями, личностные характеристики и методы работы которых обуславливают не только качество управления, но и эффективность функционирования организации в целом^[1].В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации, в том числе, и в образовательной, нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес с давних времен, однако систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора (1856–1915). С тех пор было проведено множество исследований, и тем не менее до сих пор не существует полного согласия в том, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Объект исследования: Завод «Полимир» ОАО «Нафтан».

Предмет исследования: Стиль и методы руководства на предприятии «Полимир» ОАО «Нафтан».

Цель исследования: Выявить влияние стиля и методов руководства на эффективность деятельности предприятия и разработать направления по их совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Обосновать теоретико-методологические предпосылки исследования взаимосвязи стиля и методов руководства с эффективностью деятельности предприятия.

2. Раскрыть сущность стиля руководства и его влияния на эффективность управленческой деятельности.

3. Проанализировать подходы к изучению и улучшению стиля руководства.

4. Исследовать стиль и методы руководства на предприятии «Полимир» ОАО «Нафтан».

5. Выявить возможные шаги по совершенствованию управленческой деятельности «Полимир» ОАО «Нафтан».

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА КОМПАНИЕЙ

1.1 Методы и стили руководства, и их влияние на эффективность управленческой деятельности

Концепцией управления персоналом предприятия можно считать систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий .

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

В словаре-справочнике «Управление персоналом» стиль руководства определяется как «способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации возможностей людей и коллектива»^[2].

Каждому руководителю предприятия присущ его индивидуальный стиль руководства. В психологии, а также в тактике и стратегии управления предприятием исследователи выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Авторитарный руководитель характеризуется строгостью, повышенной требовательностью, доминированием властных функций, строгой трудовой и социальной дисциплиной и контролем, ярко выраженной ориентацией на конечный результат, игнорированием социально-психологических факторов.

Демократический стиль руководства предприятием опирается, прежде всего, на коллегиальное решение экономических, социальных и других проблем организации, доверительные отношения между руководителем и подчиненными, своевременное информирование членов коллектива, проявление инициативы, творческий подход к разрешению всех проблем, самодисциплину, сознательность и личную ответственность каждого, субъективную оценку деятельности коллектива и выработку системы поощрения, направление усилий коллектива не только на результаты, но и на способы их достижения^[3].

Не совсем выгодным для экономической эффективности организации является либеральный стиль руководства, ибо такой руководитель отличается низкой требовательностью, что вызывает в свою очередь отсутствие трудовой и организационной дисциплины и личной ответственности членов коллектива, их пассивность, а отсутствие четких указаний со стороны руководителя – потерю контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий. Это может привести к большим экономическим потерям и низкой производительности труда.

Функции руководителя многоаспектны, многогранны. Он, являясь ведущим лицом, решает многие организационные производственные вопросы: определяет цели и задачи работы коллектива, осуществляет подбор кадров, обеспечивает нравственно-психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. В его прямые обязанности также входит оказание влияния на отдельных членов коллектива и группы, побуждение их работать на конечный результат, т. е. достижение целей (экономических и др.) организации. Таким образом, руководитель является главным человеком на предприятии и образцом организационной культуры в системе управления предприятием.

От стиля управления руководителя предприятия зависят стабильное функционирование организации, правильно продуманная тактика и стратегия, внутренняя интеграция и достижение экономического успеха даже при длительной экономической нестабильности. Внутренняя интеграция проявляется в согласованных действиях подразделений, создании мобильных деловых связей среди членов данной организации. В этом главную роль играет руководитель, а также его способности управлять людьми, направлять их усилия в правильное русло, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации^[4].

Для определения стиля руководства обычно используются две переменные, два измерения: динамика поведения и уровень ситуационности.

Поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов поведения руководителя – его действий, а не личных качеств. Второе измерение связано с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамках того или иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективного лидерства признается ситуационность. Комбинация двух переменных привела в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора), необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Мутона).

Третий предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих стили руководства в связи с конкретной ситуацией (теория лидерства Т. Коно, причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория).

Название и число стилей руководства более разнообразны, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в 30–40-е гг. ХХ в^[5].

Исторически сложилось так, что классическим считается деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику в 1988 г. дала им Г. Андреева. Ее классификация представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную стороны. Представленные данные можно свести воедино в таблице.

Стиль руководства – это характерная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей^[6].

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат.) Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

Исследование сущности методов руководства, позволяет констатировать наличие в научной литературе различных толкований понятия «метод». В частности, под методами управления понимают «способы достижения какой-либо систематизации цели, путь решения какой-либо задачи», «способы воздействия субъекта на управляемые объекты», «способы осуществления задач и функций», призванные обеспечить реализацию решений способы воздействия на подчиненных руководителей и работников. Методы руководства определяют как «способы и приемы воздействия руководителя на коллектив для более полного использования имеющихся возможностей в целях решения поставленных перед ним задач»^[7].

И это воздействие осуществляется руководителем присущими ему методами - методами руководства. С этих позиций методы руководства направлены на эффективное достижение результата, их содержание определяется:

- характером воздействия (обусловлен диалектическим взаимодействием целей организующего влияния на объект воздействия);

- спецификой деятельности;

- средствами, используемыми для получения желаемого результата.

Одним из инструментов управления являются стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и социально-психологические, выражающиеся в налаживании прочных связей с людьми, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди персонала, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя.