Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Исследование политики мотивации сотрудников СОАО «Коммунарка»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация предопределяет собой выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности^[1].

Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

В связи с вышеизложенным, актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению талантливой молодежи, создания условий для подготовки молодых специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли производства.

Разработанность проблемы. Изучением профессиональной мотивацией занимались: Ф.М Рахматуллин, В.И. Шкуркин, Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина, В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова, Т.А. Иванова и А.Я. Левин, А.К. Маркова, Р.Р. Бибрих, Л.Б. Юшкова, Н.И. Мешков, И.А. Бахтина, А.Г. Александров, М.Г. Рогов, В.П. Гарькин и И.Е. Столярова и другие. К сожалению, основная масса авторов рассматривают отдельные вопросы работы с молодежью и молодыми специалистами (адаптация, развитие, мотивация и т.д.), применение которых в массовой практике осуществляется как набор отдельных, не связанных между собой мероприятий, что не обеспечивает необходимого системного эффекта в работе с молодыми сотрудниками.

Целью исследования данной работы является исследование политики мотивации и стимулирования персонала в СОАО ”Коммунарка”.

Объект исследования — СОАО ”Коммунарка”

Предмет исследования — политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

— определить сущность мотивации;

— ознакомиться с различными моделями мотивации и стимулирования труда на предприятиях;

— изучить системы и методы мотивации персонала на предприятиях;

— дать характеристику персонала СОАО ”Коммунарка”;

— проанализировать модели мотивации и стимулирования в СОАО ”Коммунарка”;

Методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме, метод тестирования.

Теоретико-методологической основой данной работы послужили исследования ученых: В.К. Вилюнаса, В. Врума, Ф. Герцберга, Е.П. Ильина, К. Левина, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, А. Маслоу, Г. Мюррея, Л. Портера и Э. Лоулера, Г.В. Суходольского, X. Хекхаузена, В.Д. Шадрикова и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность политики мотивации и стимулирования персонала

Практически каждому человеку, даже неискушённому в вопросах управления персоналом, приходится сталкиваться с понятием мотивации и стимулирования. Существуют различные определения этих понятий, применяемых в менеджменте. Мотивацией персонала принято считать процесс удовлетворения потребности и ожидания работника в работе, которую он выбрал. Этот процесс может осуществиться, когда цель конкретного работника совпадает с целями предприятия, где он трудится.

Для того чтобы эффективно идти навстречу определенным целям, руководителю необходимо уметь координировать свою работу и уметь заставить работников ее выполнять. Менеджеры зачастую считаются исполнительными руководителями, так как главному смыслу их деятельности предстоит обеспечение исполнения работы конкретной организации.

Мотивацией называется процесс побуждения себя и других к деятельности, для того чтобы достичь личных целей или целей организации^[2].

Мотивация (как процесс) является эмоционально-чувственным сопоставлением образа своей потребности с образом внешнего предмета. Или, мотивация (как механизм) является внутренним психическим механизмом человека, которому необходимо обеспечивать опознавание предмета, который соответствует потребностям человека и может запустить направление поведения по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Но, как бы ни казалось парадоксальным, не совсем корректно говорить о мотивации человека или всего персонала со стороны руководителей организаций. Следует говорить об организации или управлении мотивацией либо мотивационными процессами человека, персонала и т.п.^[3]

Еще за несколько тысяч лет до того времени, как в лексикон руководителей вошло слово мотивация, уже хорошо было известно, что воздействовать на людей можно намеренно именно для того, чтобы успешно выполнялись задачи организации. Одним из первых применяемых приёмов был известный всем и теперь метод кнута и пряника.

В Библии, в древнейших преданиях и даже в античных мифах представлено много различных историй, где королями держится награда перед глазами предполагаемого героя или заносится меч над его головой. Те «пряники», которые предлагались в награду за многие дела нельзя назвать съедобными. Просто принималось все как бы само собой разумеющееся, что люди должны быть благодарны за всё, что помогает им самим и их семьям выжить^[4].

Успеху мотивации по типу кнута и пряника было настолько велико признание в древние времена, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей^[5]. В сущности, мотивация персонала предполагает, что персонал предприятия должен эффективно выполнять свою работу, выполняя каждый свои права и обязанности, в соответствии с теми решениями, которые принимаются руководящим составом предприятия.

Когда руководитель четко планирует и координирует работу всего коллектива и организации в целом, то его решения будут способствовать максимальной реализации потенциальных возможностей сотрудников. Задача, которая стоит перед мотивационным процессом – из каждого сотрудника сделать владельца своей рабочей силой^[6].

У разных авторов виды мотивации персонала несколько различаются, однако можно выделить несколько основных (Рисунок 1Приложение 1). К видам мотивации персонала по основным группам потребностей можно отнести материальную (когда сотрудник стремится к достатку); трудовую (большое внимание уделяется содержанию и условиям работы); статусную (индивид стремится к более высокому положению на работе, готов нести ответственность за более сложную и квалифицированную работу).

К видам мотивации персонала по используемым способам можно отнести нормативную (когда воздействовать можно с помощью информации, внушений, убеждений); принудительную (использовать угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти); стимулирование (косвенно воздействовать на личность, на блага и стимулы, которые побуждают сотрудников к нужному поведению)^[7].

К видам мотивов по источникам возникновения отнесем внутреннюю и внешнюю. К внешним мотивам относится воздействие извне, где учитываются определённые правила поведения в коллективе, где есть приказы и распоряжения, оплата работы и т.д.

К внутренним мотивам относится воздействие изнутри, когда у самого человека формируются мотивы (например, страх, познание, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования можно назвать более эффективным, чем первый, так как работа здесь выполняется более качественно и на неё затрачивается меньше усилий^[8].

К видам мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации относят положительную и отрицательную. Положительной мотивацией можно считать персональные бонусы и премии, работа с вип-клиентами, поручение наиболее важных заданий и т.д.

К отрицательной мотивации можно отнести наличие различных замечаний, выговоров и взысканий, психологическую изоляцию, перевод на нижестоящую должность и т.п. Необходимо учитывать, что все виды взысканий доводятся и объясняются всему коллективу, а не только конкретному индивиду^[9].

Можно выделить следующие факторы мотивации персонала.

Желание устроиться работать в успешную и известную компанию. Основная роль здесь принадлежит престижности или «брэндовости предприятия», работники такого предприятия горды тем фактом, что именно они принимают активное участие в жизни организации. Помимо этого, каждому сотруднику (а ключевым менеджерам обязательно) нужно знать стратегию своей компании, и иметь чёткое представление о её будущем;

Работа должна быть увлекательной и интересной. Можно считать оптимальным вариантом, когда хобби и работа являются синонимами. Если сотрудник в своей рабочей деятельности может самореализовываться и от такой деятельности он получает удовольствие, тогда его работа будет успешна и эффективна. И далеко не последняя роль здесь принадлежит статусу сотрудника, возможностям его развития и приобретения новых знаний, его участию в планировании задач предприятия. Большое значение играет материальное стимулирование. Составляющие этого фактора — все виды премий, бонусов и собственно зарплата.

Чтобы человеку подключиться к решению той или иной задачи, руководитель должен найти ту мотивацию, которая побудила бы работника к действию. И только в том случае, если мотивация будет соответствующая, можно вдохновлять людей на решение сложных и сверхсложных задач^[10].

Мотивация определяется, как сила, побуждающая человека к действию. Источником этой силы может быть внутреннее состояние человека или вне его. Последним будет считаться стимулирование.

У человека под воздействием мотивации появляются мотивы, являющиеся внутренней предрасположенностью либо к определённому поведению, либо к совершению каких-либо действий. Мотивацию можно определить, как необходимое условие целенаправленного поведения человека.

По мнению Дуайта Эйзенхауэра, «мотивацией называется такая способность, которая заставляет человека делать то, что хочется тебе, когда хочется тебе и где хочется тебе, потому что ему кажется, что он сам этого хочет». Другими словами, хорошей мотивацией будет та мотивация, при которой люди получают удовлетворение, когда делают то, что требуется для организации^[11].

Цель трудовой мотивации - повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности не только в настоящий момент, но и в долгосрочной перспективе^[12].

Основные факторы, которые определяют трудовое поведение персонала организации — это:

— потребность и способность каждого конкретного человека;

— мотивы его деятельности и поведения, которые формируются на основе потребностей, способностей и многих других факторов;

— созданные в организации условия труда;

— стимулы, которые исходят от организации;

— использование эффективной системы оценки результативности^[13].

Способностями или умениями можно назвать физиологические и познавательные возможности человека, которые позволяют ему эффективно работать.

Один из важных вопросов, который интересовал людей еще в древнейшие времена — это вопрос о том, как можно побудить человека к производительному труду. В силу тех обстоятельств, что в решении этого вопроса человечество накопило немалый опыт, он получил свое достойное обобщение в различных мотивационных теориях.

Мотивационному подходу уделялось много внимания, как в зарубежной, так и в отечественной психологии. Достаточно условно все их можно разделить на три группы (Рисунок 2 приложение 1)^[14].

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблему мотивации и стимулирования сформулировал Адам Смит, по мнению которого полагалось, что людям свойственно подчиняться эгоистическим мотивам, так как они постоянно и неистребимо стремятся улучшить своё материальное положение. Однако А. Смитом разумелась, прежде всего, мотивация предпринимателя, мотивация же участников производственного процесса А. Смита не интересовала вовсе.