Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Факторы эффективного менеджмента).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Внутреннее и внешнее пространство организации — не просто со­общающиеся сосуды. Это единое пространство субъект-субъектного взаимодействия со своей общественностью. При таком подходе кор­поративное управление становится еще более сложным и ответствен­ным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую при­нято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является друг для друга ресурсом. Управ­ление человеческими ресурсами прежде всего означает управление своим взаимодействием с ними.

Для функционирования экономики любого уровня необходимы определенная численность, состав и структура работников, т.е. человеческие ресурсы. Эффективность использования человеческих ресурсов в современных условиях приобретает все большее значение. Человеческие ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. 

Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством человеческими ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: делопроизводство, обучение и т.д. 

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.

Современный менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса.  От деятельности менеджера во многом зависит успех предприятия. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день.

1. ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Стратегические задачи работы менеджера

Управление человеческими ресурсами представляет собой че­ловеческий аспект управления предприятием и отношений работ­ников со своими компаниями. Этот ресурс включает в себя людей занятых экономической деятельностью в различных отраслях, и не занятых, но которые могут трудиться. То есть трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. 

Деятельность менеджера по персоналу сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной плате. Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Менеджер по персоналу создаёт нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности менеджера по персоналу является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации.

Единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом становиться важнейшей особенностью управления. Совпадение интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации. 

Условий успешного управления трудовыми ресурсами. К ним относятся:

1. обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

2. комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

3. взаимосвязанность различных этапов работы организации;

4. обеспеченность видами ресурсов;

5. соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

6. контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана; 

7. внедрение и использование современных технологий;

8. правильное делегирование полномочий; 

9. создание более гибких условий труда. 

Можно выделить три взаимосвязанных подхода в управлении персоналом:
- формирование человеческого капитала;

- использование в управлении ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля;

- ориентация на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. 

В принципы работы с входят общие принципы работы с персоналом (эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость) и принципы организации работы с персоналом (ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность, гибкость, преемственность, непрерывность, ритмичность, концептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении).

1.2. Система мер использования потенциала рабочей силы

Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

При планировании человеческих ресурсов руководитель должен определить потребности в необходимых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.

1.3. Организационная работа менеджера с кадровым резервом

Этап набора персонала предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

На следующем этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.

У каждой компании есть свой сайт. Его посещают большое число пользователей, поэтому сайт служит средством маркетинга. Сайт также можно использовать как мощный инструмент подбора персонала. Во-первых, многие специалисты, желающие работать именно в вашей компании, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с вашими предложениями. Во-вторых, среди посещающих ваш сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вашими вакансиями. В-третьих, сайт дает вам возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте.

Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1-2 года) и длительный (5-10 лет) периоды. Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала и обеспечение необходимой непрерывности в решении задач социально-экономического реформирования. Подходы при планировании резерва должны обеспечивать:
выявление тенденций развития кадров руководителей и специалистов;
определение требований по каждой должности; тщательные и многоэтапные процедуры отбора кадров и соблюдение принципиальных схем замещения должностей и определения источников кадров; карьерное продвижение.

Подготовка кадрового резерва состоит в обучении и воспитании работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень их готовности для выдвижения на руководящую должность); в подборе соответствующей формы обучения; в определении мер по повышению деловой квалификации и овладению практическими навыками работы в должности, в резерв на которую зачислен кандидат.

Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации на 2 года. Он подписывается руководителем подразделения, в котором работает кандидат на выдвижение, утверждается вышестоящим руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности.
В планах должны быть предусмотрены следующие формы работы с резервом кадров:

- решение производственных, технических, экономических вопросов;
- изучение основ организации управления и российского законодательства;

- анализ причин недостатков на производстве и разработка предложений по их устранению;

- командирование специалиста на передовые предприятия для обмена опытом с последующим отчетом о приобретенных знаниях, выводах и предложениях по улучшению работы своего предприятия, учреждения;

- стажировка на должности, на которую специалист зачислен в резерв;
- участие в конкурсах по совершенствованию процессов труда или управления, в разработке проектов, планов по этим направлениям;

- участие в работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

- использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы на предприятии;

- обучение на факультетах повышения квалификации, в школах бизнеса, менеджмента, командирование за рубеж для приобретения опыта управления экономикой и профессиональных знаний.

2. РАБОТА МЕНЕДЖЕРА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

Примерные исходные положения при работе менеджера:
1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы; 
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства; 
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.