Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Факторы эффективного менеджмента).pdf

Создание команды — дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должно быть учтено следующее:

•    каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

•    команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

•    любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю — каждый сохраняет самостоятельность;

•    все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;

•    как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

•    подбор участников команды осуществляется в первую очередь по психологической совместимости;

• управление командой осуществляется коллективно, За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно так должны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

3.2. Повышение качества труда продвижение по службе

Появление программ управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу способную к развитию. Это имеет большое значение, поскольку большинство людей обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. Некоторые программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацелены на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров не принимая в расчет ряд предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщи­нам.

Одним из наиболее важных аспектов в области управления человеческими ресурсами нужно считать повышение качества трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. работа должна быть интересной;

2. рабочие должны получать справедливое вознаграждение и

признание своего труда;

3. рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем

шума и хорошей освещенностью;

4. надзор со стороны руководства должен быть минимальным,

но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

5. рабочие должны принимать участие в принятии решений,

затрагивающих их и работу;

6. должны быть обеспечены гарантия работы и развитие

дружеских взаимоотношений с коллегами;

7. должны быть обеспечены средства бытового и

медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рыночные отношения меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия.

Безусловно, программы по реорганизации условий труда способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что менеджмент человеческими ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Учебник для вузов /Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2001. 
2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: Юнити-Дана, 2003. - 598 с.
3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. — 464 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М-1999
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - Практическое пособие. Менеджмент. Изд. «Юристъ», 2001., 496с.
6. http://vse-nauki.ru/%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0
7. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%BE%D0%BE%D1%80%D1%83%D0%B6%D1%91%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%81%D0%B8%D0%BB%D1%8B
8. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.php