Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Ремонт Вагон» ).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 68
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты технологий мотивации персонала на предприятии
1.1. Понятие трудовой мотивации
1.2. Теории мотивации персонала
Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «Ремонт Вагон»
2.1. Краткая характеристика ООО «Ремонт Вагон»
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Ремонт Вагон»
Введение
Актуальность. В условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями. В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.
Цель работы: раскрытие сущности мотивации к труду работников предприятия; обоснование приоритетных направлений совершенствования технологий трудовой мотивации на предприятиях.
Задачи:
1) определить сущность трудовой мотивации, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия;
2) исследовать теоретические основы методики разработки технологий и механизмов формирования мотивации к труду в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность предприятия;
3) провести анализ применяемых технологий мотивации персонала ООО «Ремонт Вагон»;
4) определить приоритетные направления совершенствования мотивации к труду в ООО «Ремонт Вагон» и выявить их влияние на эффективную деятельность предприятия.
Объект исследования – ООО «Ремонт Вагон».
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации к труду на предприятиях, а также их влияние на эффективность деятельности.
Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых–экономистов, специалистов в сфере управления предприятиями, социологов, психологов.
Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).
Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятии ООО «Ремонт Вагон».
Глава 1. Теоретические аспекты технологий мотивации персонала на предприятии
1.1. Понятие трудовой мотивации
Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации[1]. В то же время мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду[2]. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом.
Если мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенных целей, то мотивирование – процесс сопряжения целей сотрудника с целями организации[3]. В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить[4].
Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и являются составляющими единого процесса.
Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от их возраста, статуса, жизненных целей[5]. Важен также правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на сотрудника, который включает:
- тип воздействия (непосредственное – прямое распоряжение, инструктирование, постановка задачи; косвенное – создание стимулирующей ситуации);
- характер воздействия (долгосрочный или краткосрочный, периодически повторяющийся или разовый, стратегический или тактический);
- методы воздействия (единоличные, коллективные)[6].
Так, для топ-менеджеров оказываются эффективными долгосрочные и стратегические методы воздействия (опционы, премирование по принципу «золотые наручники», участие в прибыли, престиж компании), а для творческих профессий, например дизайнеров, важна атмосфера на рабочем месте, свободный график и отсутствие дресс-кода. Сотрудники рабочих специальностей в ряде областей рынка часто склонны к сдельной оплате труда или премиальной системе, явно демонстрирующей связь с результатами их труда. Но это некие шаблоны, которые в процессе мотивации нужно применять творчески, что равнозначно отсутствию таких шаблонов[7].
1.2. Теории мотивации персонала
Все теории мотивации условно можно разбить на теории содержания, «поля» и процесса. Наиболее известными теориями первой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу[8], теория двух факторов Герцберга, и теория мотивации Альдерфера – ERG-теория.
Целью содержательных теорий мотивации является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и в соответствии с этим применение внутренних и внешних вознаграждений. Несмотря на различие первых двух групп теорий, существует некоторое соответствие групп потребностей, выделяемых в данных концепциях[9].
Теориям присущи две общие характеристики:
- они наглядно, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию, уже давно использующийся в практике управления;
- они практически не уделяют внимания процессу мотивации, что существенно ограничивает возможность их непосредственного практического применения[10].
Группа теорий «поля» занимается изучением в механизме мотивации этапа «стимул – цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура компании («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу[11]. Среди теорий этой группы заслуживают внимания теории «Х» и «У» Мак-Грегора, провозглашающие авторитарный и демократический стили управления применительно к отдельно взятому человеку (в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются) и теория «Z» Оучи (часто ее называют теорией «Y», адаптированной к Японии, базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений). Этот блок теорий в принципе нельзя связывать только с процессом мотивации, он затрагивает подходы к управлению[12].
Объектом изучения процессуальных теорий мотивации является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель – действие». Основные из них: теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер) и теория справедливости Адамса[13].
Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие трех блоков, из которых складывается процесс мотивации: усилие, исполнение и результат. Она основана на постулате о том, что мотивированная деятельность является целенаправленной. Сила направленности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение этой цели, ценности вознаграждения и реальности его получения, которая связана и с достижимостью цели. Как видим, практическая польза теории очевидна – ставьте правильно цели и правильно вознаграждайте, причем вознаграждение должно быть гарантированным. Сегодня можно наблюдать использование этой теории в подходе к управлению МВО (Management by Objectives) и Balanced Scorecard (BSC) как развернутом формате МВО[14].
Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение сотрудники соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Поэтому очень важно, чтобы работа была правильно оценена, а информация о том, кто и сколько получает, – широко доступна. Кроме того, важно регулярно проводить исследования с целью выяснить, как сотрудники оценивают вознаграждение[15]. На практике лучше применять подобные теории в комплексе и в зависимости от конкретной ситуации.
Выводы
Мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду.
Обеспечение мотивации труда персонала, как средства организации эффективной деятельности предприятия, обусловливает необходимость формирования мотивационной политики и эффективных технологий мотивации в управлении персоналом. Эти меры, во-первых, будут отражать высокую социальную ценность и престижность труда работников, гарантировать стабильность их материального положения и, во-вторых, позволят установить зависимость между результативностью профессиональной деятельности работника и величиной его вознаграждения за труд.
Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «Ремонт Вагон»
2.1. Краткая характеристика ООО «Ремонт Вагон»
Основным направлением деятельности ООО «Ремонт Вагон» является: ремонт подвижного состава.
Предприятие находится по адресу: 05523, г. Москва, ш. Щелоковское, д. 100.
Организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному признаку и представлена на рис. 3. Всего на 31.12.2015 г. на предприятии работает 115 чел.
Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 1.
Таблица 1
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Ремонт Вагон» за 2013-2015 гг.[16]
Категории работающих |
Среднесписочная численность, чел. |
Отклонения 2015 года от |
|||||
2013 |
2014 |
2015 |
2013 года |
2014 года |
|||
Чел (+/-) |
Темп прироста, % |
Чел (+/-) |
Темп прироста, % |
||||
Рабочие, в том числе |
18 |
21 |
24 |
3 |
16,67 |
3 |
9,52 |
основные |
13 |
16 |
19 |
3 |
23,08 |
3 |
18,75 |
вспомогательные |
5 |
5 |
5 |
- |
- |
- |
- |
Служащие, в том числе |
81 |
87 |
91 |
6 |
7,41 |
4 |
-4,60 |
руководители |
52 |
55 |
55 |
3 |
5,80 |
- |
- |
специалисты |
29 |
32 |
36 |
3 |
10,34 |
4 |
12,50 |
Всего работающих |
99 |
108 |
115 |
9 |
9,09 |
7 |
6,48 |