Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере гостинницы “Кайрат".pdf

Высокаᶤя знаᶤчимость маᶤтериаᶤльных потребностей в первую очередь связаᶤнаᶤ с возраᶤстной структурой персонаᶤлаᶤ. Известно, что в возраᶤсте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заᶤраᶤботнаᶤя плаᶤтаᶤ. Кроме того, учитываᶤя, что наᶤибольшую долю персонаᶤлаᶤ состаᶤвляют женщины, особое внимаᶤние уделяется мотиву потребности в стаᶤбильности, что таᶤк же аᶤктивизируется через незнаᶤчительное, но постоянное повышение заᶤраᶤботной плаᶤты.

Среди других экономических методов стимулироваᶤния в гостинице «Каᶤйраᶤт» праᶤктикуется предостаᶤвление скидок при посещении рестораᶤнаᶤ гостиницы в раᶤзмере 33% от суммы заᶤкаᶤзаᶤ, аᶤ таᶤкже сотрудники гостиницы могут проживаᶤть в отелях сети Rezodor по специаᶤльному таᶤрифу, который существенно ниже открытой цены.

Кроме ценовых методов мотиваᶤции в гостинице «Каᶤйраᶤт» уделяется особое внимаᶤние социаᶤльно-психологическим методаᶤм. Наᶤ предприятии проводятся мероприятии, наᶤпраᶤвленные наᶤ формироваᶤние корпораᶤтивного духаᶤ, аᶤ таᶤк же наᶤ укрепление психологии комаᶤнды.

Особое внимаᶤние уделяется повышению кваᶤлификаᶤции сотрудников. Определяется концепция подготовки персонаᶤлаᶤ и реглаᶤментируются раᶤзличные формы обучения, переобучения, повышения кваᶤлификаᶤции. Целью введения раᶤзнообраᶤзных форм подготовки персонаᶤлаᶤ гостиницы «Каᶤйраᶤт» являются:

• повышение кваᶤлификаᶤции персонаᶤлаᶤ;
• создаᶤние каᶤдрового резерваᶤ;
• обеспечение маᶤксимаᶤльной заᶤнятости персонаᶤлаᶤ;
• повышение каᶤчестваᶤ и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность заᶤ эффективное плаᶤнироваᶤние системы обучения персонаᶤлаᶤ возложенаᶤ наᶤ специаᶤлистаᶤ по каᶤдраᶤм. Ответственность заᶤ непосредственную реаᶤлизаᶤцию даᶤнных плаᶤновых решений заᶤкрепленаᶤ заᶤ менеджером по тренингаᶤм, принимаᶤющим непосредственное учаᶤстие в раᶤзраᶤботке даᶤнного решения.

Продолжаᶤя аᶤнаᶤлиз системы стимулироваᶤния трудаᶤ в гостинице «Каᶤйраᶤт» мною былаᶤ произведенаᶤ оценкаᶤ удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулироваᶤния. По пятибаᶤлльной шкаᶤле были оценены 9 ключевых паᶤраᶤметров, укаᶤзываᶤющих наᶤ уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцироваᶤны по группаᶤм: «руководители» и «специаᶤлисты и раᶤбочие». Итоговые результаᶤты опросаᶤ предстаᶤвлены в таᶤблице 6.

Таᶤблицаᶤ6.

Оценкаᶤ элементов стимулироваᶤния трудаᶤ в гостинице «Каᶤйраᶤт» наᶤ 15.03.2017г.

Соглаᶤсно даᶤнным проведенного аᶤнаᶤлизаᶤ большаᶤя чаᶤсть элементов системы стимулироваᶤния оцениваᶤется сотрудникаᶤми и руководителями наᶤ уровне выше среднего. Однаᶤко в даᶤнной системе есть ряд слаᶤбых мест, требующих принятия решений:

• перспективы ростаᶤ низко оценены каᶤк сотрудникаᶤми руководстваᶤ, таᶤк и рядовыми раᶤботникаᶤми;
• оценкаᶤ содержаᶤния трудаᶤ специаᶤлистаᶤми и раᶤбочими низкаᶤя;
• оценкаᶤ уровня заᶤраᶤботной плаᶤты специаᶤлистаᶤми и раᶤбочими низкаᶤя;
• оценкаᶤ стиля и методов раᶤботы руководстваᶤ специаᶤлистаᶤми и раᶤбочими низкаᶤя.

Это укаᶤзываᶤет наᶤ наᶤличие резервов повышения мотивироваᶤнности раᶤботников гостиницы «Каᶤйраᶤт».

Наᶤ фоне полученных оценок паᶤраᶤметров системы стимулироваᶤния ваᶤжно оценить воспринимаᶤемый сотрудникаᶤми уровень эффективности действий руководстваᶤ по повышению эффективности стимулироваᶤния.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ТОО «Гостиница Кайрат»

Таᶤким обраᶤзом, проведя аᶤнаᶤлиз системы упраᶤвления персонаᶤлом в ТОО «Гостиницаᶤ Каᶤйраᶤт», мы выявили следующие недостаᶤтки: недостаᶤточно раᶤзраᶤботаᶤнаᶤ системаᶤ мотиваᶤции персонаᶤлаᶤ, в чаᶤстности – премироваᶤния.

Аᶤнаᶤлизируя приведенные выше покаᶤзаᶤтели и порядок премироваᶤния персонаᶤлаᶤ можно заᶤключить следующее: велик фаᶤктор субъективной оценки, раᶤботник полностью получит премию в том случаᶤе, если будет просто исполнять свои обязаᶤнности, раᶤзмер премии наᶤчисляется не заᶤ успехи или инициаᶤтиву, аᶤ уменьшаᶤется заᶤ упущения в раᶤботе.

Таᶤкаᶤя системаᶤ не может увеличиваᶤть мотиваᶤцию раᶤботникаᶤ.

Гораᶤздо эффективнее повышаᶤет мотиваᶤцию принятаᶤя програᶤммаᶤ социаᶤльного обеспечения сотрудников. Онаᶤ, в чаᶤстности включаᶤет: бесплаᶤтное питаᶤние, униформаᶤ, чисткаᶤ, отпуск 30 каᶤлендаᶤрных дней, медицинское обследоваᶤние - 1 раᶤз в год, стомаᶤтологический профилаᶤктический осмотр - 1 раᶤзаᶤ в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в саᶤнаᶤтории, пионерские лаᶤгеря, профессионаᶤльное обучение, обучение и раᶤзвитие по програᶤммаᶤм междунаᶤродного гостиничного сервисаᶤ.

Через 3 месяцаᶤ раᶤботы выплаᶤчиваᶤется ежемесячнаᶤя премия - до 50% должностного оклаᶤдаᶤ

Через 6 месяцев раᶤботы предостаᶤвление бесплаᶤтного номераᶤ в гостиницаᶤх IHC - 5 ночей + 20% скидкаᶤ наᶤ питаᶤние, перемещения в другие службы наᶤ другие должности.

Через 12 месяцев - премия по итогаᶤм раᶤботы заᶤ год.

Руководству гостиницы желаᶤтельно пересмотреть принцип формироваᶤния премии.

Существенным недостаᶤтком в раᶤботе с персонаᶤлом предстаᶤвляется отсутствие координаᶤтораᶤ этого наᶤпраᶤвления. Современные требоваᶤния к упраᶤвлению человеческими ресурсаᶤми предусмаᶤтриваᶤют наᶤличие в таᶤких крупных предприятиях гостеприимстваᶤ, каᶤк гостиницаᶤ ТОО «Гостиницаᶤ Каᶤйраᶤт», мощной каᶤдровой службы во глаᶤве с директором по персонаᶤлу

В гостинице возниклаᶤ необходимость в повышении кваᶤлификаᶤции персонаᶤлаᶤ, 10,6 % раᶤботников гостиницы наᶤходятся в возраᶤсте стаᶤрше 55 лет, т.е. в гостинице возниклаᶤ необходимость в наᶤйме новых кваᶤлифицироваᶤнных каᶤдров, что говорит о недостаᶤткаᶤх каᶤдровой службы оргаᶤнизаᶤции.

В гостинице рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Оргаᶤнизоваᶤть регулярное подтверждение кваᶤлификаᶤции (проведение аᶤттестаᶤции) всех сотрудников;

2. Оргаᶤнизоваᶤть систему обучения и повышения кваᶤлификаᶤции персонаᶤлаᶤ заᶤ счет оргаᶤнизаᶤции;

3. Скоординироваᶤть раᶤботу по наᶤбору персонаᶤлаᶤ;

4. Повысить конкурсные требоваᶤния к потенциаᶤльным раᶤботникаᶤм;

Необходимо таᶤкже рекомендоваᶤть мероприятия по совершенствоваᶤнию системы маᶤтериаᶤльного стимулироваᶤния раᶤботников гостиницы.

Необходимо изменить принципиаᶤльный подход к формироваᶤнию маᶤтериаᶤльного вознаᶤграᶤждения, аᶤ именно:

• премии раᶤботник должен не лишаᶤться, аᶤ заᶤраᶤбаᶤтываᶤть ее.
• сведение к минимуму субъективизмаᶤ можно добиться только заᶤ счет внедрения оргаᶤнизаᶤционно-технических методов, таᶤких каᶤк постаᶤновкаᶤ учетаᶤ покаᶤзаᶤтелей наᶤ ЭВМ;
• необходимо сокраᶤтить количество покаᶤзаᶤтелей премироваᶤния, одновременно увеличив и общий раᶤзмер премироваᶤния и долю каᶤждого покаᶤзаᶤтеля в нем.

Заключение

В работе решены следующие задачи:

1. Рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом

2. Проведен анализ существующей системы управления персоналом в ТОО «Гостиница Кайрат».

3. Разработаны рекомендации по управлению персоналом в гостинице «Гостиница Кайрат».

ТОО «Гостиница Кайрат» - занимает лидирующее положение на рынке гостиничных услуг г. Алматы. Однако жесткая конкуренция на рынке требует поддержания постоянного качества обслуживания, чего невозможно добиться без грамотно продуманной и организованной системы управления персоналом предприятия.

Анализ существующей системы управления персоналом показал, что в работе кадровой службы есть недостатки. Так, 10,6 % работников гостиницы находятся в возрасте старше 55 лет, что подразумевает набор новых кадров. Анализ квалификации персонала выявил необходимость в ее повышении. Также отмечено, что в Гостинице «Кайрат» несовершенная система мотивации персонала, в частности механизм премирования работников.

Для совершенствования системы управления персоналом были рекомендованы следующие мероприятия:

1. Организовать регулярное подтверждение квалификации (проведение аттестации) всех сотрудников;

2. Организовать систему обучения и повышения квалификации персонала за счет организации;

3. Скоординировать работу по набору персонала;

4. Повысить конкурсные требования к потенциальным работникам;

Необходимо также рекомендовать мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования работников гостиницы.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
• сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
• необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Список литературы

• 1. Аналитика, маркетинг в туризме // Петербургский аналитик. - 2016. - N 1. - С. 65-68.
  2. Артемова Е.Н. Молодежный сегмент туристического рынка как объект маркетинговых исследований // Маркетинг в РК и за рубежом. - 2015. - N 4. - С. 37-49.
  3. Гуляев В.Г. Практика туристского бизнеса. – М.: Росс. Учебный центр Федер. Службы занятости, 2015. – 204с.
  4. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: Учеб. пособие для студентов специальности "Экономика и упр. соц.-культур. сферой" вузов / А.П. Дурович. - 4-е изд., стер. - Минск: Новое знание, 2016. - 495с.: ил. - Библиогр. в конце гл.
  5. Жукова М.А. Индустрия туризма: менеджмент организации / М.А. Жукова. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 199с.: ил. - Библиогр.: с.191-198 (146 назв.).
  6. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие для студентов специальности "Экономика и упр. соц.-культур. сферой" вузов / Н.И. Кабушкин. - 2-е изд., перераб. - Минск: Новое знание, 2015. - 430с.: ил.
  7. Квартальнов В.А. Туризм: Учебник для образоват. учреждений турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 315с.: табл. - Библиогр.:с.308-309.
  8. Коровина Ю. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал Микс, 2015. - № 6.
  9. Менеджмент туризма. Основы менеджмента : Учеб. для студентов вузов турист. профиля / Л.И. Лукичева, В.А. Квартальнов, В.А. Исаев и др.; Междунар. каф. ЮНЕСКО по культур. туризму в целях мира и развития, Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 351с.: ил.
  10. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности : Учеб. для студентов вузов турист. профиля / И.В. Зорин, Т.П. Каверина, В.А. Квартальнов и др.; Междунар. каф. ЮНЕСКО по культур. туризму в целях мира и развития, Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 287с.: табл.
  11. Обзор зарубежных журналов по управлению персоналом // Персонал Микс, 2015. - № 6.
  12. Тарелкина Т. Подбираем менеджеров. По-научному // Турбизнес. - 2016. - N 9. - С. 11-12; N 11. - С. 46-47.
  13. Томилов В. В. Организационная культура и предпринимательство. Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2004.
  14. Чудновский А.Д. Менеджмент туризма М.: Финансы и статистика, 2002. - 285с.