Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические и основные понятия корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 119
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1.Теоретические и основные понятия корпоративной культуры
1.1 Содержание корпоративной культуры и ее структура
Глава 2. Роль корпоративной культуры в организации.
Глава 3. Формирование корпоративной культуры в организации
Глава 4. Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО «Рандеву»
Глава 5. Анализ корпоративной культуры в ООО «Рандеву»
Глава 5.1 Рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры для организации ООО «Рандеву»
Согласованность. Эффективные организации, как правило, имеют «сильную» корпоративную культуру, которая является достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной. Номы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях. Согласованность – источник устойчивости и внутренней целостности, основанный на общем видении.
Адаптивность. Интересен тот факт, что хорошо интегрированные компании зачастую являются менее открытыми для изменений. Компания с высокой степенью адаптивности ориентируется на потребителя, идут на риск, учатся на своих же ошибках и имеют способности и возможности для генерирования изменений.
Миссия. Эффективным компаниям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего. В случае, когда миссия компании меняется, изменения претерпевают и прочие аспекты корпоративной культуры.
Положив данную классификацию в основу обследования менеджеров 764 компаний, Д. Денисон и А. Мишра показали, как указанные культурные характеристики соотносятся с различными критериями эффективности. В ходе исследования было выявлено, что прибыльность в значительной степени коррелирует с миссией и взаимодействием. Инновации, напротив, больше ассоциировались с особенностями участия и адаптивности, а рост продаж – с показателями адаптивности и миссии.
Глава 5.1 Рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры для организации ООО «Рандеву»
Магазину ООО «Рандеву» можно рекомендовать следующее, например, новые сотрудники должны посещать первые вводные тренинги для успешной работы.
Каждый сотрудник, работающий с клиентом, обязательно должен пройти следующие тренинги:
-стандарты профессионального поведения;
-стандарты обслуживания;
-решение конфликтных ситуаций;
-этикет.
Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон.[46]
Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет Компании, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.
Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник магазина «Рандеву» по итогам прошедшего года.
Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.
Заключение
Для того, чтобы построить корпоративную культуру с этапа создания организации, нужно изначально закладывать стандарты поведения, организационные ценности, регламентирование различных ситуаций.
Актуальной и важной задачей корпоративной культуры является принятия и выработка новых ценностей, которые требуют:
1) повышение организационной эффективности и морали;
2) фундаментального изменения миссии организации;
3) значительных технологических изменений;
4) переход к профессиональному, новому управлению;
5) активной внешнеэкономической деятельности.
В ходе исследования и анализа, было выявлено, что на сегодняшний день проблемой Компании «Рандеву» является большая текучесть кадров. Она приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный и привычный ритм работы, а также вредит репутации руководителя в деловом окружении.
Во избежание высокой текучести кадров необходимо улучшить работу по следующим направлениям:
· адаптация новичков;
· обучение персонала;
· мотивация деятельности.
Получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.
Список литературы
А.М.Смолкин Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2007г. – 345с.
Баландина Т. М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник СГАУ№ 1. - С. 61.
Должностная инструкции от Приложения №1 к приказу№575/П от 2 июля 2015г.
Дурович А.П. Основы маркетинга: Учеб. Пособие. – М.: Новое знание, 2007. – 512 с.
Епифанова Нелли Шамилевна, журнал Вестник Астраханского государственного технического университета, выпуск №4/2008
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2009. – С.131-134.
Котлер Ф. Маркетинг – менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль: Пер. с англ. – Питер Ком, 2007. – 310с.
Т.А. Лапина. Корпоративная культура
Изд-во ОмГУ, 2005;
Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. 2006 №1. С 23-34
Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
Стеклова О. Е.
Организационная культура
Ульяновск: УлГТУ, 2007
Шекшня С.В. Управление персоналом организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. – 219с.
Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С.156.
http://center-yf.ru/data/stat/Ponyatie-korporativnoi-kultury.php;
http://www.getmanagement.ru/pobs-666-2.html;
http://superinf.ru/view_helpstud.php?id=1846;
http://studbooks.net/52455/menedzhment/struktura_korporativnoy_kultury;
http://studbooks.net/25730/menedzhment/obschie_polozheniya_osnovnye_ponyatiya_korporativnoy_kultury;
http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_organizatsiy_-_shmorgun_lg/tipi_korporativnoyi_kulturi-1.htm
http://studme.org/1307010726213/menedzhment/sozdanie_korporativnoy_kultury
http://studme.org/1056041211344/menedzhment/postroenie_sistemy_vnutrikorporativnyh_kommunikatsiy
http://www.incorpore.ru/ru/materials/our/org/material11.html
http://works.doklad.ru/view/lz4mYh2riUw/4.html
http://www.e-ng.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/korporativnaya_kultura.html;
http://www.studfiles.ru/preview/5826379/page:4/
http://www.e-ng.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/korporativnaya_kultura.html
http://pandia.ru/text/78/401/10823.php
http://center-yf.ru/data/stat/Korporativnaya-kultura.php;
http://hr-portal.ru/article/modeli-korporativnoy-kultury;
http://www.prazdnik.by/content/detail/8/95/51411/
http://www.prazdnik.by/content/detail/8/95/51411/
http://www.askon-crb.ru/content/view/44/
http://www.samzpp.ru/garantiynyy-srok.html
http://center-yf.ru/data/stat/Organizacionnaya-kultura.php
http://psyfactor.org/personal18.htm;
http://hr-portal.ru/varticle/tekuchest-kadrov
http://www.be5.biz/ekonomika1/r2011/1821.htm
http://www.studfiles.ru/preview/5920437/page:57/
http://center-yf.ru/data/stat/Korporativnaya-kultura.php;
http://hr-portal.ru/article/stimuly-i-motivaciya;
http://www.experto24.ru/bisnes-i-upravlenie/marketing/motivacija-sotrudnikov-materialnaja-i-nematerialnaja.html
Приложение
Таблица 1.
Характеристики корпоративной культуры по Ф. Харрисом и Р. Мораном
|
Характеристика корпоративной культуры |
Объяснение характеристики корпоративной культуры |
|
|
1 |
2 |
|
|
Взаимоотношения между людьми |
Влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов. |
|
|
Осознание времени, отношение к нему и его использование |
Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности. |
|
|
Трудовая этика и мотивирование |
Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; планирование карьеры работника в организации. |
|
|
Осознание себя и своего места в организации |
В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний. |
|
|
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи |
Организация питания работников, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п. |
|
|
Мировоззрение |
Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этической или непотребному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п. |
|
|
Развитие и самореализация работника |
Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенциале к росту. |
|
|
Коммуникационная система и язык общения |
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности. |
|
|
Внешний вид, одежда и представление себя на работе |
Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., что свидетельствует о существовании множества микрокультур. |
|
|
Ценности и нормы |
Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. |
|
Источник: http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Organizatsionnaja-kultura/016-KHarakteristiki-organizatsionnoj-kultury-po-KHarrisu-i-Moranu.html
Таблица 2. Уровни корпоративной культуры
|
Уровень |
Особенности уровня |
Характер атрибутов |
Примеры атрибутов |
|
1. Внешний уровень |
Создается искусственно (осознанно) и распознается потребителем. В основном этот уровень неглубинный, поскольку обычно (хотя и не полностью) касается корпоративного стиля одежды, атрибутов компании и т.п. Чаще всего он используется как инструмент РЯ для привлечения клиентов. |
Наружные или видимые |
Фирменный стиль, символы, слоганы, организационные церемонии |
|
2. Внутренний уровень |
Это официальные зафиксированы взаимоотношения между руководством и сотрудниками. Включает устав, распорядки, организационную структуру, кадровую политику, принятые стили управления и т.п. Уровень важный и обязательный. Работа над ним - прямая обязанность службы персонала, безусловно, в сотрудничестве с руководящим звеном. |
Официальные |
Миссия компании, кодекс компании |
|
3. Скрытый (латентный) уровень |
Это реальное состояние отношений между сотрудниками и руководством, что проявляется в деловых и неделовых разговорах, в рассказах сотрудника о компании своим родным и друзьям. Именно этот уровень наиболее важный при формировании лояльности. И именно на него стараются повлиять (прямо или косвенно) служба персонала и руководители. Однако, этот уровень не поддается никакому управлению, если слова расходятся с делом. |
Латентные, или скрытые |
Неписаные правила взаимоотношений сотрудников |
Источник: http://www.cultmanager.ru/article/4597-korporativnaya-kultura-organizatsii
Таблица 3.
Источник: http://managment-study.ru/tipi-kultur.html
Таблица 4.
Источник: http://managment-study.ru/tipi-kultur.html
Приложение №1
Характеристика организационной культуры
В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.
1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.