Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические и основные понятия корпоративной культуры).pdf

Организация управления корпоративным бизнесом (корпоративный бизнес менеджмент) – представляет совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и субъекта управления (управляемой и управляющей систем), отр^[6]ажает строение системы управления организацией, распределение подразделений корпорации по уровням управления, их взаимосвязи. 
Основными элементами организации управления в корпорации являются:

• уровни корпоративного управления (стратегический, инновационный обеспечивают внешнюю эффективность предприятия, оперативный – внутреннюю);
• управляющая система (собрание акционеров, совет директоров (наблюдательный совет));
• менеджеры;
• подразделения и звенья управления;
• управленческие связи.

Структура корпоративной культуры, по мнению Ф.Харрисома и Р.Морана, включает пять элементов.

1.Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

3. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой.

4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение персонала, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом.

5. Культура работника: этическая культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте)

Также, по мнению этих авторов, корпоративную культуру следует рассматривать на основе десяти характеристик, ниже приведенных в таблице 1 (См. Приложение), а именно взаимоотношения между людьми в компании в целом; осознание времени, отношении к нему и его правильное и четкое использование; трудовая этика, ответственность и мотивирование; осознание себя, своих внутренних ценностей и своего места в организации; привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи; мировоззрение; развитие и самореализация работника; коммуникационная система и общение в организации между сотрудниками; внешний вид, одежда и представление себя на работе; ценности и нормы.

Обобщив основные научные подходы к определению структуры корпоративной культуры, автор пришел к выводу, что корпоративная культура состоит из определенных уровней (табл. 2) (См. Приложение).^[7]

Познание корпоративной культуры начинается с первого, "внешнего уровня", что включает такие видимые внешние атрибуты: уникальный фирменный стиль, символы, организационные церемонии, - то есть все, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека (зрение, слух, ощущение вкуса и запаха, осязание). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их легко интерпретировать и расшифровывать в терминах корпоративной культуры.

На следующем, "внутри", происходит более глубокое познание. Ценности этого уровня более глубокие, по сравнению с расположенными на предыдущем, хотя является их продолжением. Они составляют основу для норм и форм поведения, которые разделяют и декларируют учредители, авторитетные работники, это ключевое звено, которое формирует единство взглядов и действий всех сотрудников. Речь идет прежде всего о миссии компании, ее кодекс, правила взаимоотношений сотрудников компании.

Следует отметить, что кроме первых двух, в любой организации, всегда существует еще один уровень - "скрытый" ("латентный"). Он скрыт от посторонних глаз, поскольку включает незадекларированные правила, которые регулируют отношения сотрудников компании как между собой, так и с внешним миром. Повлиять на процесс создания такого неписаного кодекса поведения достаточно сложно. В то же время, он безусловно важен за возможный положительное или отрицательное влияние на формирование и реализацию первых двух уровней.

В современных организациях выделяют следующие компоненты корпоративной культуры:^[8]

1. Наиболее распространенный компонент корпоративной культуры - это наличие командных мероприятий, которые обычно направлены на различные празднования, например, по случаю:

а) дня компании;

б) дня отрасли или профессионального праздника;

в) дней рождений сотрудников;

г) детских праздников (Дня школьника или День знаний);

д) достижения компанией определенных финансовых результатов;

е) любых других событий в жизни компании.

2. Важным компонентом корпоративной культуры являются корпоративные средства массовой информации. Обычно это:

а) корпоративная газета (печатается или в типографии, или с помощью офисной техники);

б) корпоративный веб-сайт как для внутреннего, так и для внешнего пользования. Внутренний сайт называют интранетом. Это очень удобное средство для внутреннего общения и локальных исследований.

в) информационные доски, на которых в печатном виде размещается вся информация, которая доносится до сотрудников различными источниками: по электронной почте, на собрании, приказами, объявлениями и др. Обычно такие доски размещают на центральных (проходных) для всех сотрудников местах.

г) информационные письма рассылаются сотрудникам в электронном или в печатном виде).

3. Еще один компонент корпоративной культуры - корпоративные документы, в которых прописаны различные положения кадровой политики. Это могут быть:

а) положение об адаптации;

б) положения о мотивационной и компенсационную политику;

в) положение о премировании;

г) положение о карьерном повышении;

д) положения об отделах (организационная структура, уровни иерархии, структура подчиненности и внутренних коммуникаций);

е) положения о внутренних клиентов и взаимосвязи (сокращенная версия бизнес-процессов);

ж) положение об оценке персонала, награждение и конкурсы;

з) положение о корпоративных праздниках.

Документы могут называться иначе и фиксировать другие аспекты, но они обязательно должны быть. Наличие четко прописанной документальной системы управления не столько формирует корпоративную культуру, сколько поддерживает ее и укрепляет ее.^[9]

4. Необходимый компонент корпоративной культуры - четко зафиксирована организационная структура, доведена до сведения всех работников.

Уже сама по себе она вносит большую ясность в работу каждого подразделения и работника за счет наглядного отображения производственных связей. Если же эта структура отражена и в положении об адаптации (в так называемом "карьерном дереве"), то сотрудникам легко разобраться в возможностях и перспективах. Даже если компания, как команда профессионалов работает уже не первый год, создание четко прописанной и согласованной с сотрудниками организационной структуры обеспечивает принятие всеми отделами их статусов.

5. Важным компонентом корпоративной культуры являются корпоративные стандарты, которые обязательно прописываются в уставе или кодексе. Иногда их делят на "для всех" и "для отделов".

Хорошо составленный устав или кодекс практически заменяет всю необходимую корпоративную литературу и может применяться как в адаптационной программе, так и для комплексной оценки сотрудников с целью мотивационных изменений (разделения по категориям, введения дополнительных премий и т.д.)

Если все представленные компоненты выстроить в комплексную систему, то сотрудникам предприятия будет легче ознакомиться и ориентироваться в корпоративной культуре предприятия. Это безусловно поможет сформировать сильную корпоративную культуру на предприятии, о котором обязательно узнают и за пределами предприятия.

Как видим, выделяют различные подходы к изучению структуры корпоративной культуры, но каждый из них доказывает, что структура культуры является многоуровневой.

Обобщенно можем считать, что структуру корпоративной культуры составляют как внешние атрибуты, которые отражают материальную сторону жизни организации (символика, цвета, внешний вид зданий, оборудование, мебель, слоганы, фирменный стиль, организационные церемонии, рабочая обстановка и др.), так и внутренние ценности, нормы, стратегии поведения (верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с деятельностью организации, принятые нормы общения).

Итак, корпоративная культура состоит из:^[10]

Миссия – цель организации с точки зрения общей выгоды;

Цель компании, понимаемая и принимаемая всеми;

Базовые ценности, определяющие работу каждого сотрудника и компании в целом;

Стиль общения сотрудников в организации, поддерживаемый на всех;

Модель поведения сотрудника компании, отражающая принципы работы, личностные характеристики;

Корпоративная пресса как внутри организации, так и для внешних клиентов: партнеров, дилеров;

История компании, выраженная в мифах, притчах, анекдотах и запечатленная в музеях, книгах памяти;

Рекламный слоган или девиз компании;

Традиции компании – уже имеющиеся и создаваемые.

Также корпоративная культура имеет свою классификацию, каждая организация тяготеет к определенному типу корпоративной культуры. Как мы видим в таблице 3 (См. Приложение).

Структура корпоративной культуры представлена в таблице 4 (См. Приложение). Рассмотрим каждый элемент подробнее.

Миссия любой компании – это ее социальное предназначение, то есть то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако, кроме внешней цели, у любой организации имеется внутренняя цель – это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению по меньшей мере трех задач управления.

1. Миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности.

2. Миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях.

3. Четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов.

Разные организации по-разному подходят к формированию своей миссии. В некоторых случаях предлагаются сжатые формулировки миссии, в других случаях они довольно подробны и структурированы. Сформулировать миссию можно, ответив на следующие вопросы: каково основное предназначение нашей организации? чего мы хотим добиться? зачем мы вышли на рынок? Например,^[11]

1) миссия "Форд Мотор компани" – постоянное улучшение наших товаров и услуг для удовлетворения запросов наших потребителей, что позволяет процветать нашему бизнесу и обеспечивать высокий доход нашим акционерам, собственникам нашего бизнеса;

2) миссия "Аптеки 36,6" – нести здоровье и красоту людям;

3) миссия ОАО "Гипросвязь СПб" определена ее основными целями и задачами, которые отражены в Концепции развития ОАО "Гипросвязь СПб", утвержденной советом директоров.

Ценности – устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности. Например, корпорация "Перспектива" – надежность, профессионализм, успешность, открытость, содействие. Издательский дом "Абак-Пресс" – этичность и ответственность; мы убеждены, что будущее – за честными компаниями; команда.

Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и др.

Корпоративная этика является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива. Опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.

Культура внутренних коммуникаций^[12] состоит из следующих элементов: