Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы управления мотивацией Персонала.).pdf

Введение

В современном обществе роль механизмов мотивации растет. Общеизвестно, что мотивированный сотрудник делает свою работу более активно и качественно, чем тот, который лишен желания

вкладывать весь свой потенциал.

Мотивация является эффективным средством качественного изменения

трудовой активности персонала. С помощью мотивирования сотрудников

можно добиться их полной отдачи на работе, раскрытия потенциала,

внутренних резервов, использование таланта, активизации интеллектуальных

способностей. Мотивированный сотрудник будет выполнять свои трудовые

задачи более усердно, целеустремленно, добросовестно.

К сожалению, в Российской Федерации неактивно применяют все

направления мотивации персонала. Зачастую ими пользуются в крупных

коммерческих компаниях, где ценится инициативность, нестандартность

мышления, приверженность к организации. В большинстве российских

организаций применяют материальные методы мотивации. Это денежное

вознаграждение, различные премии.

Также руководители организаций берут на вооружение угрозы

дисциплинарного взыскания, расторжения трудового договора с сотрудником, лишения денежного довольствия за ошибки в трудовой деятельности. Это приводит к ущемлению прав сотрудников, низкому уровню социального самочувствия, угнетающей атмосфере.

Система мотивации сотрудников организаций достаточно устарела. Она

отстает от мирового опыта. Её необходимо значительно дополнить, обновить

методы мотивирования.

Основным способом мотивации персонала в организации остается оплата

труда и премии. То есть носят преимущественно материальный характер. Тем не менее, широкий перечень различных премий вовсе не означает высокие размеры итоговых сумм вознаграждения. В совокупности заработная плата сотрудников организаций не соответствует степени ответственности, престижности их трудовой деятельности, что сказывается на текучести и низкой квалификации кадров.

Также существует проблема отсутствия соотношения заработной платы

реальным результатам деятельности сотрудников организаций. Вознаграждение сотрудников должно соответствовать социальному эффекту их деятельности. Причем одинаковую или меньшую зарплату может получать сотрудник организации, затрачивающий больше усилий, чем его коллега, что создает несправедливость.

Одной из основных проблем мотивации персонала остается управление

комфортом коллектива. Для того, чтобы сотрудники были довольны своей

деятельностью, старались работать для общего успеха, необходимо

формировать позитивный климат среди них. Это сложная и серьезная работа.

В современном процессе мотивации сотрудников организаций мало

задействованы немонетарные способы, такие как благодарность, проведение

различных культурно-массовых мероприятий, выдача путевок. Даже если и

применяются такие методы, то они носят жестко регламентированный характер. Например, многие сотрудники под жестким воздействием и контролем со стороны руководства ходят на спортивные мероприятия. В этом случае возникает проблема игнорирования потребностей и желаний сотрудников. Развитие немонетарного вознаграждения могло бы решить проблему недостатка бюджетных средств для выдачи премий, надбавок.

С уверенностью можно сказать, что проблема мотивации актуальна для

всех сотрудников организаций, поэтому это делает возможным разработку

системы мотивации на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД».

Разработанность темы исследования. Сущность мотивации сотрудников

организации рассмотрел В.И.Аверченков. Методы мотивирования персонала

проанализировала В.М. Маслова. Основные виды материальной мотивации

выявил И.В.Бородушко. Основы немонетарного стимулирования описала

М.М.Максимцова. Принципы управления через экономические методы

мотивации персонала изложил В.Н.Зиновьев. Мотивацию сотрудников в

организации любой формы собственности изучил В.В.Черепанов. Критерии

оценки мотивации сотрудников в коммерческих организаций определила

В.В.Волкова.

Таким образом, вопрос мотивации персонала достаточно изучен в рамках

дисциплины «Управление персоналом», однако наблюдается нехватка

литературы по вопросам мотивации сотрудников в небольших или недавно

образованных коммерческих компаниях.

Цель данной курсовой работы определить специфику и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации Северной Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

Были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты изучения управления мотивацией в

организации;

2. проанализировать мотивацию сотрудников Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

3. разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации

персонала Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

Объект: Северная железная дорога - филиала ОАО «РЖД».

Предмет – мотивация организации сотрудников Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

Методы исследования. При написании данной работы использовались

методы анализа литературы, описания, обобщения, анкетирования, анализа и

синтеза полученных данных.

Структура работы: состоит из ведения, трех глав, заключения, списка

использованной литературы и двух приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией Персонала

Сущностная характеристика мотивации персонала

На практике процесс мотивации сотрудников более широко стал применяться в момент появления крупных индустриальных производств, когда задачей руководителя было объяснение рабочему его задач и обязанностей. Данная система мотивации учитывала лишь беспрекословное подчинение работника указаниям руководителя. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Со стороны руководства работник стимулировался достаточно просто – за неуспеваемость, низкие показатели труда он увольнялся.

С середины XX века ситуация стала меняться. На рынке появилось

множество товаров, появилась жесткая конкуренция, сотрудники стали

недовольны отношением к себе со стороны руководства предприятий,

дисциплина труда резко падала. В связи с этим возникла необходимость

пересмотра принципов мотивации трудовой активности, что привело к

появлению кардинально новых подходов к проблеме мотивации сотрудников, основанных, прежде всего на их мотивах, стимулах, ожиданиях.^[1]

В наше время философия и стиль управления быстро меняются, что

требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации персонала в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально- психологические способы воздействия на поведение работников.

Для того чтобы более эффективно задействовать трудовую активность

работников на предприятии руководство должно применять различные

управленческие механизмы. При этом необходимо обеспечивать рациональную нагрузку каждому работнику, а также создать для них оптимальные условия трудовой деятельности, вызвать у них желание активной деятельности, нацеленной на достижение стратегических задач фирмы. Для этого управленческий аппарат организации должен озадачиться созданием всех необходимых условий, способных сформировать мотивацию у работников, эффективную систему стимулов к трудовой активности и реализовать её на практике.^[2]

Формирование мотивации к трудовой активности у сотрудников является

одной из главных функций управленческого процесса в организации. С

помощью мотивации руководители склоняют сотрудников к определенной

деятельности, соответствующей планам организации. Качество трудовой

деятельности работников и успех организации в целом во многом зависят от

степени мотивации персонала.

Мотивацию можно описать: как функцию управленческой деятельности, в том случае, когда мотивация является побуждающим механизмом к

определенной деятельности. В данном случае она соотносится с процессом

стимулирования; как силу, побуждающую к деятельности, в том случае, когда процесс мотивации схож с более обширным понятием «мотив», который включает в себя все элементы внутренних устремлений совершать

определенную деятельность: потребности, интересы, ценности, инстинкты,

влечения, эмоции, идеалы.

Итак, мотивацию в организации можно рассмотреть как побуждение

персонала организации к действию. В этом случае мотивацию можно

рассматривать как склонение к деятельности со стороны индивида извне, с

другой стороны — это самоубеждение.

Формирование процесса мотивации у персонала организации представляет

собой не только социально-экономическую проблему, заключающуюся в том, что грамотно построенная система мотивации повышает трудовую активность сотрудников, что в свою очередь отражается и на экономических показателях, но и психологическую проблему, так как при построении мотивационной системы необходимо учитывать стремления, установки, мировоззрение, идеалы, потребности персонала.

Стимул выступает внешней причиной, побуждающей сотрудников к

трудовой активности, а мотив есть внутренняя побудительная сила. Стимул, в большинстве случаев очевиден, заметен, его планируют заранее или отменяют.

Мотив - скрытая часть подсознания человека, он чаще всего может быть

неожиданным, ввиду его зависимости от импульсов инстинктов, вновь

появившихся потребностей у сотрудника организации, влечений.

Довольно часто бывает так, что понятия мотивация и стимулирование

принимают за одно и то же — но это разные вещи, хотя и служащие для

достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.

Всё же, мотивы и стимулы тесно связаны друг с другом в процессе

формирования мотивации у сотрудников. Стимулирование трудовой активности сотрудников на предприятии представляет собой определенное воздействие на его поведение, учитывающее мотивы, желания, потребности, интересы, мировоззрения, стремления, жизненную позицию и другое. То есть в основе стимулирования лежит соотношение внешних особенностей и внутренних установок личности сотрудника организации. Стимулирование осуществляется с помощью определенного управленческого воздействия, меняющего состояние условий труда, способных вызвать у сотрудников организации желание повысить свою трудовую активность, стремление осуществлять свою деятельность лучше. При стимулировании персонала необходимо изучить внутренние мотивы сотрудников, с помощью социологических, психологических знаний личности.^[3] Учитывая то, что мотив можно рассмотреть как состояние некой готовности к осуществлению определенной деятельности, предрасположенности, склонности совершать ту или иную трудовую активность определенным образом, основная задача управленческого воздействия активизировать, задействовать данное состояние у сотрудников организации.^[4]

Сотрудник обосновывает свою деятельность, прикладываемые усилия,

желание трудиться на основе внутренних мотивов, будучи в той или иной

трудовой ситуации. Мотивы сотрудника могут достаточно быстро меняться, так как основаны на его эмоциях, темпераменте и влечении.

С помощью мотива сотрудник побуждает себя к действиям, связанным с

удовлетворением его желаний. Именно поэтому процесс мотивации работников в фирме начинается с изучения стремлений, установок персонала, выявляя причины выбора определенных типов поведения с их стороны.

Мотивы поведения сотрудников: ориентируют. Мотив формирует то

поведение у сотрудника организации, которое более приемлемо для него в

существующей трудовой ситуации; формирую смысл поведения. Мотив

позволяет субъективно оценить принятый вид поведения членом организации; опосредуют. Мотив появляется на границе внешнего воздействия и внутренних установок, опосредуя их по отношению к сотруднику и влияя на его поведение; мобилизуют. С помощью мотивов мобилизуются внутренние стремления сотрудника организации в процессе определенной деятельности, в том случае, если она принесет ему желаемый результат; оправдывают. Мотив содержит отношение сотрудника к организационным нормам, правилам, образцам поведения, навеянным ему извне.