Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие системы мотивации труда персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена возрастающей ролью персонала организации как её стратегического ресурса, который выступает ключевым фактором повышения конкурентоспособности предприятий и организаций всех отраслей российской экономики.

Инновационные преобразования в России изменили требования к работникам, что обусловило повышение значимости творческого отношения к труду. Востребованность развития инновационных технологий во всех сферах хозяйствования определяет высокие требования к знаниям, умениям, навыкам, профессионально важным качествам личности и её компетентности.

В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами. В этих условиях переход к кадровому менеджменту с применением новых технологий трудовой мотивации и предопределяет особую значимость выбранной темы.

Цель работы – оценка системы трудовой мотивации в ДО АО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

1) исследовать теоретические аспекты мотивации персонала предприятия;

2) провести анализ основных показателей деятельности ДО АО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ;

3) провести анализ фактического состояния системы мотивации, действующей в ДО АО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ;

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Научно-методической основой работы послужили литературные источники, касающиеся проблем менеджмента, управления персоналом, мотивации труда.

Объект исследования – ДО АО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ.

Предмет исследования – система мотивации труда персонала предприятия.

Методологической основой работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, анкетирование сотрудников; экономические, социальные методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие системы мотивации труда персонала

В управленческой деятельности выделяют четыре основных взаимосвязанных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая людей к действию, она оказывает прямое воздействие на результативность организационной системы. Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале XX века) составляет сердцевину и основу управления человеком. Изучением мотивации занимаются исследователи разных отраслей науки: экономисты, психологи, социологи и философы. Поэтому в литературе встречаются различные трактовки понятия «мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации^[1]. Ю. Одегов и Г. Руденко подходят к сущности мотивации, как к побуждению к действию, в основе которого лежит интерес (вознаграждение, повышение по службе), а также административное решение (приказ, распоряжение) или личностная причина (чувство долга, ответственность)^[2]. А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей^[3]. И. М. Максимцева и В. Горфинкеля мы можем встретить определение мотивации, как процесса побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации^[4]. По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[5]. Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при относительно постоянных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных потребностей определенным образом и выступающая движущей силой деятельность человека^[6].

Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс побуждения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению индивидуальных или групповых потребностей: процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям.

Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова^[7]), и развитие и удовлетворение потребностей (А. Егоршин^[8]), и сознательный выбор типа поведения (А. Одегов, Г. Руденко ^[9]). Учитывая такой разброс целей (получение, необходимость, удовлетворение и выбор) мотивации, понятны и существующие различные определения самого понятия «мотивация». Неоднозначность определения одного и того же понятия связано тем, что исследователи акцентируют свое внимание на различных аспектах этого явления, одни ученые рассматривают мотивацию с экономической точки зрения, другие - с психологической, социологической. Также по-разному исследователи определяют сущность мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств.

Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация», можно выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-либо деятельности». Согласно которой выделяют мотивации различных видов жизнедеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых профессий, культурного просвещения, самообразования, повышения квалификации. В основе их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так и приобретенные. В основе целей, определяющих любую деятельность, лежат материальные, социальные, духовные и другие потребности.

Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность мотивов^[10]; потребность – благо - трудовое действие-цена^[11]; потребности – интересы – мотивы - стимулы^[12]; потребность - интерес - мотив (стимул)^[13]; потребность – мотив – цель – деятельность - способность^[14]; потребности – стимул – мотив – решение - конкретное действие - результат^[15].

Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу приоритетности их для каждого человека. Потребности и являются источником активности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в пище, безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей. Спектр потребностей современного человека зависит от внешних (социальных, бытовых, экономических, политических, географических) и внутренних (уровень духовного развития, степень образованности, возраст) факторов. Существуют также и общие для всех потребности — это потребности чисто биологические (в пище, воде, дыхании), единые для любого живого существа, как простейшего, так и сложнейшего^[16].

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая должность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии) или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета). Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства (незначительная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук уважаемого человека). Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является этап формирования мотива какой-либо деятельности. Мотив является фактором, способный заставить человека выполнить ту или иную работу. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив — это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения.

Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации
занимает стимул. Раздражение мотивов происходит под действием стимулов.
Существуют различные трактовки понятия «стимул». Согласно Б.Генкину,
стимул — это побуждение к действию, причиной которого является интерес
(материальный, моральный, личный, коллективный) ^[17]. В этом случае стимул
более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только
интерес, но и административное решение или личностная причина^[18]. Некоторые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу побуждения: стимул - внешнее побуждение, мотив – внутреннее^[19]. В психологии под стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий^[20].

Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения) ^[21].

Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее реализации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии (формирование потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация потребности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Соответственно, мотивация труда - процесс непрерывный^[22].

1.2. Методика оценки мотивации труда персонала

Для изучения трудовой мотивации используется анкетный опрос работников. В процессе анкетирования выявляется, насколько определенные факторы мотивации оказывают влияние: совершенно не действуют, действуют незначительно, действуют существенно, действуют очень существенно. Форма обработки результатов и факторы мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 7

Выявление различных факторов, влияющих на трудовую активность работников^[23]