Файл: Кадровая стратегия современной организации. Теоретико-методологические подходы к изучению региональной кадровой политики..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в качестве одной из наиболее сложных сторон управления компанией выступает управление персоналом, в особенности управление кадровой политикой на уровне региона. Воздействие такой политики на производительность труда и степень ее эффективности сложно переоценить. Понятно, что откладывать решение сложной и насущной проблемы до наступления лучших времен не следует. Для каждой организации, неважно, малой или большой, коммерческой или нет, управление персоналом играет важную роль. Если нет людей – нет организации, если персонал неправильно подобран – нет организации.

Для того, чтобы создать в стране производство мирового уровня, нельзя не учитывать того, что его основой выступают именно люди. Несомненно, правильные организационные принципы, оптимальные процедуры и системы выполняют крайне важные функции, тем не менее реализация имеющихся возможностей, которые заложены в новых управленческих методиках, лежит именно на плечах конкретных специалистов. И прям зависит от имеющихся у них навыков, знаний, степени компетентности, квалификации, мотивации, дисциплины и способности оперативного решения проблем.

В качестве основного объекта воздействия кадровой политики выступают люди, проживающие на территории конкретного региона. Государством создается конкретное поле для развития, наряду с общим механизмом влияния на мотивацию, а также осуществляется выработка общих принципов кадровой политики и контрольная функция. В связи с этим региональная кадровая политика выступает в виде основного инструмента для создания нового механизма мотивации и представляет существенный интерес со стороны исследователей.

На сегодняшний день центр тяжести в процессе реализации социально-экономической политики, преимущественно кадровой, смещен именно в регионы. На региональные органы управления возложена ответственность перед населением региона. Управление регионом в качестве единого хозяйства, наряду с обеспечением комплексности его развития выступает в качестве относительно новой задачи.

В качестве основной цели работы выступает изучение формирования кадровой политики и стратегии управления персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) Определить сущность кадровой политики и стратегии управления персонала в целом и на уровне региона, а также особенности трудовой адаптации,

2) Изучить особенности формирования организационной культуры в процессе реализации управления персоналом,

3) Отразить реализацию управления персоналом на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования выступает кадровая политика.

Предметом исследования выступили особенности кадровой политики и ее развитие.

Научная новизна работы определяется тем, что несмотря на высокую степень изученности темы, как российскими, так и иностранными специалистами по персоналу и бизнесу, необходимо совокупное изучение кадровой политики и остальных элементов управления персоналом.

Теоретической базой для написания работы выступили труды и монографии отечественных специалистов в сфере управления персоналом, а также ресурсы сети Интернет. Информационной базой для написания работы стали официальные данные органов государственной статистики.

Эмпирической базой исследования стала компания ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт» с ее кадровой политикой.

В работе использован ряд научных методов, в числе которых: метода теоретического анализа, метод классификации и обобщения.

В структуре работы: введение с обоснованием актуальности выбранной темы, основная часть, состоящая из двух глав, заключение и список использованной в процессе написания работы литературы.

1. Теоретико-методологические подходы к изучению региональной кадровой политики

1.1. Характеристика современного состояния проблемы формирования стратегии управления персоналом. Мотивация и стимулирование сотрудников

В узком смысле слова кадровая политика представлена в качестве работы администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, а также с его функциональными и социальными группами и с каждым сотрудником.

Кадровая политика в качестве инструмента управления представлена в виде организационной деятельности, основной целью которой выступает слияние усилий работников компании для решения установленных задач. При группировке всех имеющихся точек зрения относительно данной проблемы, можно проследить наличие нескольких подходов к определению кадровой политики в управлении[3, c.78]:

1. Подбор и расстановка всех сотрудников, которые заняты в системе управления или руководителей, специалистов и технического персонала,
2. Расстановка, подбор и использование руководства, специалистов и рабочих. В данном случае речь идет об обхвате всех сотрудников без исключения, которые заняты на промышленном предприятии, а также в министерствах и объединениях,
3. Процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для того, чтобы решить поставленные перед ним задачи [3, c.78].

Кадровая политика обеспечивает возможность объединения и согласования управленческих действий в процессе проведения экономической и технической политики в сферах народного хозяйства.

Для обеспечения эффективного управления кадровой политики в сферах народного хозяйства, необходимо создать систему оперативного учета и анализа кадров, которая смогла бы отразить реальное положение дел за конкретный временной промежуток на каждом управленческом уровне, начиная с предприятия и заканчивая министерством.

Информация, которую получают с ее помощью, может быть использована в виде средства для оценки тенденций изменения кадрового областного состава, а также для разработки научно обоснованных и комплексных прогнозов и планов потребности в кадрах. На этой базе появляется возможность формирования кадровой политики, которая согласуется с планами социального развития хозяйственных отраслей.

Все в большей мере организационные функции расстановки, подбора, выдвижения и подготовки кадров, которые заняты в управлении, ориентированы на социальные процессы, что способствует повышению единства и сплоченности действий, а также увеличению ответственности за порученную работу, а также обеспечивают рост эффективности управленческого труда в целом и в конечном счета становятся причиной роста степени эффективности управленческой системы[3, c.79].

На данном этапе развития планы социального развития представлены в виде части государственного плана. Они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов экономического и технического развития. Это значит, что социальные проблемы, наряду с экономическими и техническими будут обладать решающим значением. Другими словами, кадровая политика, будет реализована в планировании социального развития на каждом уровне управления, начиная с производственного коллектива компании и заканчивая министерством. Подобное соотношение кадровой политики и планов социального развития будет определять место, которое она занимает в планах социального развития, выделяя кадровую политику в качестве одного из важнейших разделов в планах социального развития.

Для создания успешного предприятия, которое приносило бы стабильную прибыль, необходима четко проработанная стратегия управления персоналом, соответствующая основным целям и задачам всего предприятия в целом. Она представляет собой долгосрочный план действий по повышению мотивации сотрудников к труду, выработки и соблюдении принципов корпоративной политики. Очень важным моментом является то, что успешная стратегия управления персоналом должна быть принята на продолжительный срок, что обеспечит последовательность действий руководства. Она находится в неразрывной связи с планом развития организации в целом, является его частью [8, c.65].

Данная схема работы с сотрудниками может быть единой для всей организации и поддерживать ее цели и задачи. Для многопрофильных крупных компаний характерна дифференцированная стратегия управления персоналом, которая разрабатывается в зависимости от сферы бизнеса определенного отделения предприятия. Так в одной фирме может существовать несколько ее вариантов. При составлении стратегии обязательно учитываются потребности компании в новых работниках, уровень квалификации персонала и необходимость его повышения, соответствие сотрудников занимаем им должностям. Решением этих вопросов занимается отдел кадров. Для получения достоверной информации, на которой будет основываться стратегия управления персоналом организации, нужно периодически проводить аттестационные мероприятия, призванные выявить потребность в кадровых перестановках. Наряду с этим аттестация поможет выявить наиболее перспективных работников, нуждающихся в повышении квалификации для большего раскрытия своих способностей. Любая стратегия развития персонала нацелена на максимальное задействование внутренних трудовых ресурсов, что позволит сэкономить финансы и сплотить коллектив [8, c.66].

Намечая стратегическое развитие, руководящие органы должны обратить особое внимание на меры стимулирования мотивации работников к достижению бОльших результатов. Это может выражаться в премировании, повышении по службе, штрафах или выговорах за неверно выполненную работу и др. Одним из важных моментов их применения является доступность для восприятия и несистемный характер [14, c.106].

Другими словами, сотрудник должен четко понимать за какое свое действие он получил похвалу или нарекание со стороны начальства. При этом у работника не должно возникнуть привычки к материальному стимулированию, потому что это значительно снизит уровень его производительности и результаты его труда. Очень важно, чтобы цели системы управления персоналом совпадали с целями организации в общем. Они должны придерживаться единой концепции развития компании. Одним из определяющих моментов при развитии стратегии является формирования информационной базы. В не входят наработки, исследования действий, повышающих мотивацию сотрудников, использование новых технологий для решения кадровых вопросов, постоянное обучение персонала, внедрение новых методик, их апробирование и анализ результатов. Компания, стремящаяся к получению большей прибыли и минимизации издержек, должна не сокращать заработные платы и цены на сырье, а стремиться организовать такой коллектив внутри себя, который бы постоянно совершенствовал свои знания, навыки, умения, был нацелен на все новые достижения. Внедряя новую техническую базу, совершенствующую выпускаемую продукцию, обязательно нужно организовать курсы повышения квалификации работников. Стратегия должна быть понятной и максимально структурированной, логичной на каждом своем этапе и рассчитанной на долгосрочную перспективу. Отсутствие общей идеи приведет к разрушению концепции развития предприятия, станет причиной ее непоследовательности [14, c.106].

Мотивация и стимулирование обладают некоторым сходством и характеризуются наиболее важными различиями, которым отведена важная роль в степени эффективности работы руководства и сотрудников.

Разберемся, в чем заключаются основные различия между мотивацией и стимулированием.

Когда речь идет о мотивации, учитываются такие аспекты, как интересы человека, потребности, стремления и внутренний мир. Тем не менее, также существует ряд внешних факторов мотивации, когда достижения коллег и друзей будут заставлять человека соревноваться с ними, чтобы достичь успеха [2, c.82].

Сущность задачи руководства при работе с мотивацией заключается в том, что директор обязательно должен чувствовать свой коллектив и подбирать для каждого участника трудового процесса основной мотивационный фактор. Для кого-то таким фактором будут выступать деньги, для кого-то общение, похвала и пр. кроме того, важным аспектом является и пробуждение интереса у сотрудника к выполнению задачи.

Даже, учитывая то, что внешние мотивационные факторы являются крайне важными, руководству нужно помнить также и то, что у сотрудников имеются внутренние мотивы. Необходимо осознавать степень выгоды предлагаемой сотруднику задачи соответственно удовлетворению имеющихся у него потребностей. Тем не менее, мотивация является многоплановым и глубоким процессом, управление которым является достаточно сложным процессом, а значит, большинство руководителей будут отдавать предпочтение стимулированию [2, c.82].

В свою очередь, стимулирование не будет требовать от руководства необходимости глубокого изучения сотрудников. Зачастую речь идет о среднестатистической модели. У каждого человека есть ряд социальных, эмоциональных, материальных, статусных и физиологических потребностей. Тем не менее, степень эффективности этих факторов для конкретных людей будет разной. Мониторинг данных процессов и их последующий анализ представлены в качестве глубокой психологической работы, на которую обычно не хватает времени.

Стимулирование выступает в качестве процесса внешнего влияния на сотрудника для того, чтобы получить от него успешно выполненную задачу, либо обеспечить высокую степень эффективности его работы. Само по себе, понятие «стимул» берет начало от латинского названия палки, которая использовалась для погона скота. В теории, стимулирование – это дополнительный инструмент управления сотрудниками, на практике же он, как правило, занимает главенствующую роль [1, c.44].