Файл: Роль мотивации в поведении организации ( МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные научные исследования, а так же практика успешных организаций показывают, что проблемы экономической безопасности личности выражаются в эффективной системе управления и мотивации персонала.

Мотивация, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации, посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Мотивация все больше выступает главным инструментом организационной власти, ее наиболее цивилизованным проявлением.

разработанная система мотивации персонала обеспечивает экономическую безопасность личности, что в конечном итоге влияет на экономическую безопасность самой организации. Следовательно, через понимание мотивации, лежит путь к эффективному управлению персоналом. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные формы и методы управления.

Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Для успешного овладения мотивацией персонала, важно понимать психологические особенности поведения людей как реакции на мотивацию, на стимулирование их деятельности. Мотивация не должна быть недостаточной, но и избыточной она не должна быть тоже.

Так к примеру, очень высокая мотивация, в процессе решения сложных сенсомоторных задач, приводит к увеличению количественных показателей в ущерб качеству. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный же уровень мотивации влияет на любую деятельность положительно.

Цель выявить роль мотивации в организации.

Задачи:

Рассмотреть методологические основы понятия мотивации

Определить роль мотивации в организации

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1. Деловое поведение работников и его свойства

Для понимания специфики организационного поведения важно уяснить мотивы делового поведения персонала. Так как управление организацией осуществляется путем воздействия на трудовые ресурсы, то необходимо рассмотреть, что представляет собой деловое поведение работников. ^[1]

Существуют два подхода к пониманию делового поведения работников. Согласно первому деловое поведение – это способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных конечных результатов зависит от самого работника (личная профессиональная квалификация; умение организовать дело).

Согласно другому подходу, деловое поведение – это способность руководителя к групповой (сопряженной) организации работ, где конечные эффективные результаты зависят от партнерства и сотрудничества. Таким образом, деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые руководитель ставит перед ними, наделяя их ответственностью за своевременную и качественную работу и делегируя им определенные полномочия.

Деловое поведение является, с одной стороны индивидуальным, когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой стороны, групповое (сопряженное), когда каждый соотносит свою работу с деятельностью коллектива.

В деловом поведении происходит осознание личных интересов, соотнесенных с интересами других работников. Если деловое поведение утрачивает ответственную исполнительность и творческую инициативность, тогда оно становиться неуправляемым.

Деловое поведение – это единство профессиональной деятельности, выраженное зависимостью «цели – средства – результат» и единство профессионального общения, которое выражено зависимостью «стимулы – нормы – оценки».

Необходимо обеспечить работнику такие стимулы, которые смогли бы сформировать определенные мотивы и нормы взаимоотношений в коллективе. Эти формулы являются главными регуляторами поступков, обеспечивая то или иное проявление делового поведения персонала в организации. Можно выделить следующие шесть свойств делового поведения работников. ^[2]

Свойства делового поведения:

1. Функциональная определенность – каждый знает, какую работу он должен выполнять на своей должности, и что его ждет, если он что-либо не сделает. Такая ответственность формируется на негативной основе.

---

В должностных инструкциях определяются права и обязанности работника, где доминирует административно-командный подход – ответственность большая, а прав меньше. Это свойство во многом зависит от усилий руководителя, который задает систему управленческого взаимодействия на основе определенных мотивов поведения.

2. Временная заданность – работа осуществляется в определенных временных границах и становится более или менее напряженной в зависимости от срока ее выполнения, что сковывает (или стимулирует) деловое поведение работников.

Если в работе постоянно присутствует временная напряженность, то возможно возникновение прессинговых состояний и тогда деловое поведение становится инертным.

Поэтому система управления должна предусматривать психологические разрядки для работников.

3. Самоорганизация – деловое поведение осуществляется как личная программа деятельности в рамках общей организационной программы (выработка собственного поведения в работе организации). Данное свойство проявляется в случае, если общая программа работы организации чем-то нарушена, а деловое поведение личности корректирует само свою деятельность в условиях организационных трудностей.

4. Мотивационная автономность – присутствует, когда выполнение заданий осознается сотрудниками в качестве цели для которой они включаются в профессиональную деятельность и вовлекаются в профессиональное общение. Выполнение заданий осмысливается как средство для заработка денег для себя или как творческое развитие организации в целом. Происходит совмещение собственных интересов с интересами организации, или происходит смещение интересов фирмы на периферию. ^[3]

5. Предсказуемость – это свойство делового поведения существует, если сотрудники достигли определенного уровня профессиональной сработанности на основе высокой самодисциплины, исполнительности и взаимной требовательности друг к другу. Это проявляется по мере накопления опыта при решении совместных задач.

Профессиональная сработанность важна при решении инновационных проблем в организации, социально-психологическим стимулом при этом является успех совместного сотрудничества. Совместное переживание успеха является мотивом более сплоченных совместных действий при решении дальнейших задач. На этой основе возникает актуализация творческих возможностей работника.

6. Сценарийность – это свойство присутствует в зависимости от управленческой ситуации. Руководитель может так организовать работу коллектива, что вызовет либо инициативное, либо исполни- тельное деловое поведение. Сценарий делового поведения зависит от того, каковы условия игры руководителя, и может быть жестко заданным или, наоборот, открытым для работников.

---

Руководителю важно правильно организовать процесс управления, однако, могут происходить отклонения, если мотивы и стимулы были не достаточно значимы. Профессионализм руководителя заключается в том, что бы создать такую систему взаимодействия, которая мотивировала бы все свойства делового поведения работников.

В мотивации делового поведения важно определить будет ли инициативное поведение способствовать деловому сотрудничеству или разрушит его. Мотивация инициативности зависит от социокультурной среды организации, так как инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласования и убежденности работников в необходимости нового. Руководителю важно помнить, что чем инициативнее работник, тем он ответственнее. ^[4]

Контактное поведение работников характеризуется как взаим- ные симпатии в условиях делового взаимодействия. У каждого ра- ботника есть свой показатель контактного общения, свои симпатии, предрасположенности к коллегам. Но у одних он очень ограничен (замкнутые люди, не нашедшие для себя своего круга общения, своей социокультурной среды), а у других расширен.

В организации творчески мотивированные сотрудники обладают комплексом качеств, необходимых для корректировки важных управленческих решений: они производят идеи, которые могут открыть новое видение управленческой ситуации.

Работников-творцов можно классифицировать по следующим позициям: проблемное мышление; панорамное видение работы; компенсаторное понимание ситуации; быстрая перестройка мышления на отбор лучшей из многих альтернатив; интуитивное понимание ситуации и способность на парадоксальные поступки.

Именно эти характеристики и делают их незаменимыми в фирме. В контактном поведении может хорошо раскрываться ролевой потенциал работников. Ведь в творческих обсуждениях каждый может «входить» в разные роли или хорошо освоить одну. ^[5]

Важно, чтобы в творческом обсуждении эти роли дополняли бы друг друга. В целом это могут быть роли: «генератор идей», «критик», «аналитик» (интеллектуальный ролевой репертуар); «связник», «прагматик»; «оптимист», «пессимист», «реалист» (эмоциональный ролевой репертуар); «советник, «специалист», «инноватор» (исследовательский ролевой репертуар).

Мотивация активности личности проявляется в стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ, что гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Выбор работы «по душе» является главным мотивом делового поведения личности.

---

Установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, при этом у работника возникают мотивы «найти оптимальное решение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». Это так называемая модель творческой самореализации личности в деловом поведении.

Противоположная модель делового поведения возникает, когда в сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует.

Но в процессе выполнения непривлекательной работы у человека могут возникать следующие мотивы «нет желания конфликтовать с другими», «работать все равно надо», «втягиваешься в работу». Все это приводит к компенсации непривлекательной работы внутренней самомотивацией.

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой – уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе.

Ининициативные работники способны творчески подходить к делу, выбрать наилучший вариант достижения цели, могут давать советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. ^[6]

Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время.

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом.

Различные формы делового поведения личности это отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия.

Поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, в какой степени руководитель понимает мотивы и стимулы в поведении работника.

1.2. Мотивы и стимулы в поведении

Традиционно, в менеджменте выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным относят: теорию потребностей Маслоу; теорию потребностей Мак Клелланда; двух- факторную теорию Герцберга; теорию Альдерфера.

---