Файл: Роль мотивации в поведении организации ( МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

К процессуальным относят: теорию ожиданий по Вруму; теорию справедливости; Модель Портера-Лоурера.

В организационном поведении для понимания осознанности действий личности работника необходимо использовать системный подход. Если сознание человека – система, то в качестве ее элементов будут выступать подсистемы потребностей, норм, способностей.

Если потребности рассматривать как новую систему, то можно выделить элементы и провести их классификацию, взяв за основу структуру окружающего мира, в котором присутствуют «био», «социо» и «дух».

Потребности – нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддерживания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребности биологические – выражаются в потреблении от природы (родители, Земля, космос) определенной энергетики, необходимой для жизни человека. ^[7]

Потребности социальные – выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определенной продукции, произведенной обществом (материальной, культурной, духовной).

Потребности духовные – определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности. Состояние потребностей характеризуется стабильностью и изменчивостью.

Предложенная в 40-х гг. психологом Маслоу классификация потребностей требует уточнения, так как она была приемлема в период нарастающей социализации. В конце XX в. первостепенной проблемой стала гуманизация общественной жизни и в связи с этим востребован системный подход к классификации потребностей, в основе которого лежит их единство и целостность с окружающим миром, его структурой «био» – «социо» – «дух». ^[8]

Каждый из видов потребностей проявляется в целостности позиций:

- духовные – в позиции человек;

- социальные – в позиции личность;

- биологические – в позиции индивид.

Осознанные потребности, выбранные предпочтения являются уже новой категорией – ценностями. В теории организационного поведения мотивация рассматривается как мотив поведения, в основе которого лежит осознанность действий.

Методологический подход к осознанности действий, поведению позволил описать ее технологию как технологию самоопределения, которую можно представить следующими процедурами.

Для понимания особенностей мотивов в организационном поведении человека необходимо рассмотреть технологию управления собственными потребностями.

---

Её можно охарактеризовать следующим этапами.

1 этап: «Потребность – Цель». Потребность можно рассматривать как импульс, как толчок – «хочу», после которого все зависит от разумности и воли человека. Управление потребностями – сложный внутренний процесс, решающий проблемы духовности, воспитанности, нравственности. Результатом управления потребностями является цель. Прежде чем стремиться к ее достижению личность делает корректировку на реальность. Сопоставляя появившуюся цель с реальной ситуацией, можно представить результат, спрогнозировать его. Чем лучше изучена ситуация, тем вероятнее, что результат будет соответствовать поставленной цели.

2 этап: «Цель – Самоопределение». Путь от цели до принятия решения называется самоопределением, оно предшествует реальному действию, является началом деятельности.

3 этап: «Самоопределение – Потребность». Реальная ситуация, правильно понятая, дает представление о возможности удовлетворения своих новых собственных потребностей и тем самым делает их разумными. В литературе по менеджменту большое внимание уделяется мотивации, которая описывается как процесс формирования мотива к действию под воздействием внешних и внутренних факторов.

Процесс осознания реальной ситуации личностью исключительно значим для характера самоопределения и принятия решений. Ее эффективность зависит от широты кругозора, гибкости мышления, умения прогнозировать изменения в сложившейся ситуации. ^[9]

Здесь содержится опасность ошибок двух типов.

Первый тип – внешние факторы, способные повлиять на характер действий, рассматриваются узко, поэтому некоторые факторы остаются неучтенными. Это значит, что ситуация недостаточно изучена, не собрана нужная информация. Осознание внешних факторов было поверхностным, неглубоким. ^[10]

Второй тип – нарушение меры, когда собирается информация, не имеющая отношения к данной ситуации, т.е. сфера влияния среды рассматривается слишком широко.

Берутся факторы, никоим образом не влияющие на конкретные события, они воспринимаются как опасения. Чаще всего это делается для оправдания собственной бездеятельности.

Таким образом, в основе самоопределения, лежит осмысление целей поведения, их оформление из собственных потребностей, на которые влияют внутренние факторы (внутренние нормы и способности) и внешние факторы.

Особенности теории мотивации позволяют рассмотреть специфику мотивации должностной модели делового поведения работника. Двойственность поведения в организации задается двумя факторами: «интересы организации – личные интересы».

---

Это особенно ярко про- является в деловом поведении, где один базовый фактор отражается в сознании личности как «задача – ответственность», а другой – как «справедливость – стимулы».

Рассмотрим две доминанты мотивации должностной модели поведения работника.

1. Мотивационная доминанта: «задача – ответственность». В каждой организации существует определенная совокупность рабочих мест. Они изучаются, описываются и постоянно корректируются представителями службы управления персоналом.

Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности при комбинации задач, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанностей, которые он должен нести, прав, которые он использует, ресурсов, при помощи которых он обеспечивает работу, ответственности, которую он принимает на себя, подотчетности вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационных обязательств перед руководителями и специалистами других подразделений, внерыночных обязательств перед партнерами. ^[11]

В соответствии с этим в организациях возникают и воспроизводятся на стыках правомочности и неправомочности следующие разновидности делового поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению); должное (по договору), желательное (по собственной воле).

Если должностное лицо отказывается выполнять круг (объем) задач, не зафиксированных в Положении о подразделении или в должностных инструкциях, тогда руководство оценивает его поведение как нежелательное.

Так может возникать осуждаемое поведение, которое воспроизводится на грани правомочного и неправомочного. ^[12]

Осуждаемое поведение бывает и в тех случаях, когда круг обязанностей не соответствует правам должностного лица. Например, величина обязанностей оказывается у него в несколько раз больше, чем величина прав. Нарушение служебных отношений приводит в конфликтному деловому поведению, а не редко и к произвольному поведению.

2. Мотивационная доминанта: «стимулы — справедливость». Должностные модели делового поведения предполагают не только его регламентацию в соответствии с базовыми инструктивными документами. Эти модели конструируются в организациях и как стимулятивные. Как правило, они оказываются процедурными, состоящими из набора стимулов и описания порядка их применимости в специальных документах.

Можно выделить четыре основных типа мотивации делового поведения в работе.

---

1. Стремление к творческой самореализации. Работник ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использовать знания, получить удовлетворение от профессионального роста. Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов. И если этого не происходит, он начинает испытывать чувство разочарования.

2. Чувство долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе со стороны высшего руководства: ведь он отдает всего себя организации, а ее руководители не ценят в нем преданного сотрудника. У него может быть особенно горькое разочарование. ^[13]

3. Обеспечение достатка самому себе. Работник работает откровенно ради денег. Такая прагматическая ориентация подогревает в нем чувство несправедливости, если его недооценили и недоплатили, и может даже выступить на защиту своих законных прав. Однако он может и терпеть унижения «за хорошие деньги».

4. Карьерный интерес. Он работает либо в этой организации, чтобы выстроить себе деловую карьеру, а если это не получается, то может использовать работу в своих личных интересах: будет работать в ней пока все не выжмет для себя.

Поэтому до поры до времени он может быть не очень чувствительным к несправедливым оценкам: ему важно продержаться в организации столько, сколько необходимо для накопления профессионального опыта. В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение работника в организации.

Переживание работником справедливости или несправедливости оплаты труда и компенсационных вознаграждений зависит во многом и от того, какова информационная политика осуществляется в решении этой проблемы.

В мировой практике существуют концепции, формирующие экономическую справедливость как базовый показатель внутренней организационной культуры фирмы. ^[14]

Во-первых, концепция социального партнерства, в основе которой лежит практика заключения коллективных договоров работников с администрацией через посредство профсоюзов, что развито на некоторых предприятиях ФРГ. Профком контролирует деятельность администрации благодаря проведению ежеквартальных общих собраний, на которых топ-менеджеры должны отчитываться перед работниками.

Такой тип управления характерен и для государственных российских предприятий. ^[15]

Во-вторых, концепция соучастия в прибылях, сущность которой заключается в том, чтобы дать возможность, работникам инвестировать в ту фирму, где они работают, предложив им акции или долевое участие на паях.

---

В-третьих, концепция коллективно-долевого владения, практикуемая в Испании (с 30-х гг.) и США (с 70-х гг.), где накоплен большой опыт самоуправляющихся предприятий на основе выкупа самими работниками обанкротившихся фирм.

В этих случаях значительно улучшаются управленческие процессы, поскольку возникает эффект «перевернутой пирамиды»: поведение нанятой администрации подотчетно коллективу совладельцев-работников.

ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Исследование мотивации поведения персонала организации

Мотивация представляет развитие побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей и целей предприятия, порядок действий работодателя по активизации мотивов работников.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно усиленно на протяжении последнего столетия. Попытки осознания причин,, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще известными мыслителями древности – Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом и др., упоминавшими о «нужде» как об «учительнице жизни».

В качестве основой движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека утонченным, позволила приобрести речь и привычку к труду, философы того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния. ^[16]

Первое упоминание термина «мотивация» связывают с трудами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия – мотивацией.

Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического внимания в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиантного поведения человека и животных.

С начала 20-х годов ХХ в. упоминаются первые теорий мотивации, которые относятся только к человеку. Среди них можно отметить теории, определяющие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации,– теории содержания мотивации, и теории, рассматривающие то, как человек выбирает конкретный вид поведения, – теории процесса мотивации.

---