Файл: Роль мотивации в поведении организации ( МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Практическое использование положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (Дж.С.Адамс, Э. Лоулер В. Врум, Л.Портер, и др.) не опровергают большое значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. ^[17]

Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуаций и ожиданий, связанных с продвижением данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного дан- ным человеком варианта поведения. ^[18]

В процессе мотивации и развиваются и функционируют мотивы труда. Процесс образования мотива как основания для действия (поступка) человека. происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт реальности; а выработка мотива не всегда осознаваема человеком.

Этап 1– возникновение потребностей. Он состоит их формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделала значимой для себя ее ликвидацию. ^[19]

Потребность, как «аккумулятор», заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых вероятно посредством приобретения Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности) благ, которые являются жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы труда образуются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л.С. Выготский. ^[20]

Трудовая мотивация имеет иерархическую организацию, под которой понимают такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности. Особенно мощно на поведение человека воздействует невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей.

Как показывают результаты опросов, проведенных в различных российских компаниях, иерархия наиболее значимых потребностей (и соответствующих мотивов труда) для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей его влияние - среднего звена.

---

Хочется отметить, что с изменчивостью мотивации соприкасается каждый руководитель: то, что удовлетворяло работника вчера, перестает его мотивировать. Люди становятся старше, опытнее, меняется их семейное положение, они получают образование - все это имеет следствием и изменения в мотивационно-потребностной сфере. ^[21]

Появляются новые запросы, новые требования, новые ожидания, решение старых задач становится неинтересным. Роль определенных потребностей и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации.

Сам набор потребностей, которые люди стараются удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (государственное регулирование, конкуренция, рыночные условия), этапа карьеры и других факторов. Особое значение имеет и ситуация в стране, на рынке труда.

Набор потребностей, которые люди желают удовлетворить на работе, может меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры. ^[22]

Таким образом, можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

Организация должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников.

2.2. . Результативность организационного поведения

Всегда, при любом стиле управления, труд человека оценивается его результатом, а процесс труда – результативностью. Чем самостоятельнее профессиональная деятельность, тем больше ответственность работника за ее результат. ^[23]

Сегодня менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность в принятии решений с учетом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение.

При оценке результативности организационного поведения исключительно важно понять позицию личности. Позиция обусловливает характер действия и поведения, в которых она проявляется.

---

Если рассматривать для анализа позиции: «био» (психологическое), «социо» (социальное), «дух» (духовное), то можно отметить следующие особенности.

1. Психологические различия в позициях. Сознание содержит наследственные свойства, заложенные природой, переданные по наследству, присутствующие в нем от самого рождения. Сознание женщины отличается от сознания мужчины. Обороты речи, сложившиеся веками, отмечают «женскую логику», «мужской поступок». Поощрительно звучит: «настоящий мужчина», «настоящая женщина».

Существует теория трансакционного анализа (автор – американский психолог Эрик Берн), в основе которой лежит различие эго- состояний «Я»: «Я – родитель»; «Я – взрослый»; «Я – ребенок». В каждой конкретной ситуации сознание человека пребывает в од- ном из этих эго состояний.

Состоянию «Я – ребенок» свойственна непосредственность, естественность, ожидание защиты и помощи, желание подчиниться, уйти от ответственности, спрятаться за другого, обидчивость, проявление искренних эмоций, капризность, преобладание в сознании «хочу» и многое другое, что человек, взрослея, ограничивает в себе, закрывает от других.

Состоянию «Я – взрослый» свойственно осознавать свои действия, проектировать их и стремиться к нормальному исполнению, в связи с чем проявляется излишняя категоричность, максимализм, преобладание в сознании «надо» и «должен». ^[24]

Состоянию «Я – родитель» свойственно стремление произвести что-то (мысль, слово, движение), а следовательно, дать совет, оказать помощь. В сознании поселилась умудренность, опыт, стереотипы, догмы. Он – деятель, его сознание ориентировано на преобладание «могу», «действую».

Управление собственными эго-состояниями обеспечивает результативность в работе и достижение поставленных целей. ^[25]

2. Социальные различия в позициях. В различных ситуациях про- является разная значимость социальных позиций. Если речь идет об общении в коллективе, наиболее существенна социальная позиция занимаемой должности, обусловливающая поведение.

В общении на уровне профессиональной общности (презентация, конференция, собрание акционеров и т.п.) важно удерживать свою профессиональную позицию в данной сфере: консультант, эксперт, менеджер и т.п.

В общении на уровне представительства страны приоритетной является гражданская позиция, хотя имеет место и профессиональная, и должностная позиции. Если поведение соответствует позиции, это обеспечивает уважение – главный критерий социального общения.

---

3. Духовные характеристики позиций. При любой социальной позиции, при любом психологическом состоянии первостепенной ценностью является проявление позиции «человек разумный».

Духовность в позиции проявляется как гуманизм (или его отсутствие – антигуманизм), как стремление сделать добро (зло), сотворить красоту – созидание, а не производить безобразие – разрушение. ^[26]

Организационное поведение рассматривается как процесс деятельности, профессиональное действие, которое складывается из компонентов (цели, содержание, методы или мотивы, критерии, способы действий в конкретных ситуациях) и зависит от них.

Оценка его осуществляется по результату, количеству и качеству продуктов труда, определяющих его результативность. Чем же измерить труд менеджера?

Вероятно, количеством и качеством принятых решений, достигнутых целей. Чтобы эти показатели конкретизировать, существуют общепринятые приемы, процедуры оценки деятельности менеджеров разного уровня.

Например, оценивается:

- поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;

- направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;

- выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);

- способность выполнить работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);

- самооценка результата (рефлексивные способности).

Для оценки результативности организационного поведения сотрудника наиболее часто используются описательные и графические методы, а также анкетирование (тестирование).

1. Описательные методы предполагают описание: поведения в решающих ситуациях; связей целей работника с целями организации; его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу (понимание, осознанность, творчество и т.д.), результативности; ^[27]

2. Графические методы оценки состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с определенными им самим результатами или результатами других. Используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения, например: четкое понимание собственных функций; сотрудничество; надежность, организованность в выполнении задач; самостоятельность, ответственность, творчество; количество и качество выполняемой работы. ^[28]

---

3. Анкетирование основано на включении в описание самооценки, самоанализа. Тестирование – это метод заданного выбора, например: характеристика инициативности работника дается в следующих вариантах: берет инициативу, начальнику не приходится побуждать его к работе; обычно проявляет инициативу, но иногда начальнику приходится подталкивать его, чтобы он закончил свою работу; не начинает работу без конкретных указаний; имеет привычку сидеть и ждать указаний.

Среди проблем, возникающих при оценках результативности поведения, можно назвать следующие: необъективность, предвзятость; недостаточное понимание, с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, прием на работу.); снисходительность или излишняя требовательность; недостаточно тщательно разработанные критерии деятельности; некомпетентность оценщика.

Для того чтобы избежать проблем и конфликтов при оценке результативности труда работника, рекомендуется обсудить ее с ним, достигнув понимания целей, норм и методов оценки, сформулировав понимание целесообразности и объективности.

Оценка воспринимается позитивно, если ее целью является стремление повысить результативность, если она направлена на позитивное изменение поведения работника, если разработаны и всем известны критерии результативности, если используемые способы безошибочны.

Результативность организационного поведения обеспечивается соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим фактором является соответствие позиции, цели, содержания, методов деятельности, их непротиворечивость, гармония. ^[29]

Менеджер, владеющий технологией разрешения проблем, оценивая деятельность сотрудника, быстро различает причины неудач и ошибок в его организационном поведении («не хочет», «не может», «не должен», «неправильно понимает свои функции») и находит адекватный способ воздействия.

Внимательно относясь к деятельности окружающих людей и своей собственной, легко можно заметить, сколь различен характер деятельности в зависимости от ориентации на результат или на процесс.

Умение различать это позволяет осознанно делать выбор того или другого типа деятельности, что определяется поставленной целью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Своеобразным комплексным методом мотивации является про- движение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

---