Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Трудовые конфликты и стратегия их преодоления).pdf

Принятие решений пронизывает всю управленческую деятельность, решения принимаются по широкому кругу задач управления. Ни одна функция управления, независимо от того, какой орган ее осуществляет, не может быть реализована иначе как посредством подготовки и исполнения управленческих решений. По существу, вся совокупность видов деятельности любого работника управления так или иначе связана с принятием и реализацией решений. Этим, прежде всего, определяется значимость деятельности по принятию решений и определению его роли в управлении.

Одной из наиболее актуальных проблем в настоящее время является принятие управленческого решения для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии. При этом, разработкой методов управления и предотвращения конфликтов занимается целая отдельная наука – конфликтология.

Сущность управления конфликтом заключается в том, чтобы поддерживать его не ниже определенного уровня, при котором уже возникает серьезная угроза для организации, группы или межличностных отношений. Если умело управлять конфликтом, то в этом случае возможно его разрешение. Соответственно, будет устранена сама проблема, которая и вызвала конфликт. Также будут восстановлены взаимоотношения в необходимом объеме.

За последние годы в России остро встал вопрос о необходимости повышения эффективности деятельности различных организаций – в нашей стране производительность труда (а значит и его эффективность) в среднем ниже аналогичного показателя в развитых западных странах в пять раз. Эта проблема вызвала интерес к понятию «корпоративная культура». Одним из основных стимулов трудоустройства всегда называют - «хороший коллектив». В условиях усиливающейся конкуренции и дефицита кадров компания, проявляющая заботу о формировании внутреннего климата и корпоративной культуры, получает конкурентное преимущество.

Целью данной работы является рассмотрение сущности конфликтов и стратегий их преодоления, а также решение практической ситуации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) представить теоретические основы сущности конфликта и стратегий его преодоления;

2) осуществить оценку конфликтной ситуации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Трудовые конфликты и стратегия их преодоления

1.1 Понятие, классификация конфликтов

Выделяют различные определения конфликта. Их общей чертой является то, что подчеркивается наличие противоречия. В том случае, если имеется ввиду взаимодействие людей, то оно принимает форму разногласия.

Достаточно распространенным определением конфликта является то, которое представлено у М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Оно заключается в следующем: «кнфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое» [8].

В бытовом представлении конфликт, как правило, ассоциируется с определенной агрессией, военными действиями, враждебностью и т.д. Соответственно, конфликт представляется как нежелательное явление, которое лучше избегать или немедленно разрешать. Однако, относительно управления в менеджменте, данная точка зрения не поддерживается. Здесь достаточно часто конфликт рассматривается как желательное явление. Но это относится только к организациями с оптимальной и эффективной системой управления. Очевидно, что конфликт не всегда носит положительную окраску. Так, например, он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности или же всего предприятии. Но при этом, в определенных случаях именно конфликт способен помочь выявить различные точки зрения, что позволяет получить дополнительную информацию, выявить альтернативы. Благодаря этому процесс управления группой становится более эффективным. Соответственно, это способствует и повышению эффективности деятельности всей организации [8].

Можно выделить следующие типы конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт [8].

Опираясь на вышеуказанное определение конфликта, которое представлено у М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, мы видим, что исходя из данной классификации конфликт может возникать и при отсутствии двух сторон. Так, конфликт может возникать и внутри личности.

Также классификацию конфликтов можно осуществить и на основе способа их разрешения.

Что касается непосредственно форм конфликтов, то здесь выделяют следующие: словесная агрессия, физическая агрессия, скандал, бойкот, саботаж, забастовки, преследования, протест, бунт, терроризм, война и революция.

Для межличностных конфликтов наиболее характерной формой является словесная агрессия, которая представляет собой выдвижение обвинений, оскорблений, упреков, лжи с целью дискредитации оппонента в глазах окружающих.

Также можно выделить классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Здесь наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные [4].

Таким образом, конфликт можно определить как отсутствие согласия. Существуют различные классификации конфликтов. Рассмотрим более подробно такие их типы, как внутриличностные и межличностные конфликты.

1.2 Особенности внутриличностных и межличностных конфликтов

Выделяют различные формы, которые может принимать внутриличностный конфликт. Наиболее распространенной формой выступает ролевой конфликт. Его сущность заключается в том, что к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также внутриличностный конфликт может возникнуть тогда, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями [6].

Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта. Он может проявляться на предприятиях различным образом. Наиболее часто он выступает как борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Так как ресурсы ограничены, а потребности безграничны, как в рамках всего общества, так и отдельного предприятия, то каждый работник вступает в борьбу за эти ресурсы. Особенно это ярко проявляется в распределении заработной платы [6].

Также межличностный конфликт может проявляться в форме столкновения личностей. Безусловно, все люди разные, у многих даже абсолютно противоположные взгляды на жизнь, разные ценности, черты характера. Очевидно, что им достаточно трудно поладить между собой [8].

В целом, межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Поэтому любому специалисту, руководителю очень важно знать особенности межличностных конфликтов, причины их возникновения, методы и способы управления ими.

1.3 Причины, развитие конфликтов

Выделяют две стороны возникновения конфликтов:

1) объективная;

2) субъективная.

В большей степени конфликты выступают как результат объективных противоречий. Соответственно, они не зависят от воли и желания людей.

Можно выделить следующие предпосылки возникновения конфликтных ситуаций на основе объективного начала:

1) недостаточность ресурсов;

2) нечеткое разделение ответственности, полномочий, функций.

Не зависимо от того, какими профессиональными и личностными качествами обладают сотрудники, при наличии данных предпосылок, значительно увеличивается вероятность возникновения конфликтных ситуаций. При этом, она еще более увеличивается, если система управления является многоуровневыми, со сложными отношениями и связями между элементами. Также вызывает увеличение количества конфликтов и несовершенство нормативной базы, документооборота, документального закрепления обязанностей, функций, распределения полномочий.

В том случае если конфликтная ситуация возникает объективно, то она остается даже в том случае, если сами сотрудники сменятся.

Первым толчком для развития конфликта служит причина. Именно на причину конфликта постоянно ссылаются участники конфликтной ситуации. В данном случае она выступает как бы оправдание действий субъектов и одновременно, «подпиткой» конфликта.

В большем случае участники конфликта воспринимают его причины достаточно эмоционально. Они могут испытывать различные чувства, например, обиды, несправедливости. Именно из-за эмоциональной окраски конфликта достаточно трудно предсказать его дальнейшее развитие, продолжительность, разрешение.

Можно выделить следующие основные причины конфликта:

1. Распределение ресурсов

Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

2. Взаимозависимость задач

Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи

3. Различия в целях

Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения

4. Различия в способах достижения целей

У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов

5. Неудовлетворительная коммуникация

Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации

6. Различия в психологических особенностях

Люди имеют различный тип темперамента, стрессоустойчивость и т.д.

Таким образом, выделяют различные причины конфликтов.

Развитие конфликта включает в себя пять этапов.

1. Скрытое созревание

Осуществляется формирование к конфликту. Может происходить незаметно для субъекта.

Может колебаться в очень широких пределах: от мгновения до нескольких лет

2. Переход к реализации конфликта

Возможны различные варианты:

- случайный срыв, импульсивный поступок;

- действия инициатора расчетливы.

Момент, когда происходит инцидент: кто-то из оппонентов берет на себя инициативу конфликтных действий.

3. Реализация развития конфликта

Три основных варианта:

- поступательное, логическое, «игривое» развитие: конфликт развивается спокойно, последовательно;

- бурное, «лавинообразное» образование;

- взрывное развитие.

Зависит от варианта реализации развития

4. Завершение и спад конфликта

Варианты исхода:

1. Полное разрешение, устранение конфликта.

2. Возврат в состояние готовности к конфликту обеспечивается тем, что конфликтные действия прекращаются, но как минимум один из оппонентов не удовлетворен решением проблемы. 3. Мнимый выход из конфликта.

4. Спад, переход в хроническое состояние является следствием маскировки, вуалирования первоначальных причин.

5. Последствия конфликта

Это могут быть изменения связей и отношений между оппонентами или группами. Происходят также довольно большие изменения и внутри групп, вовлеченных в межгрупповой конфликт.

В целом, существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие.