Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Трудовые конфликты и стратегия их преодоления).pdf

Предупреждение конфликта можно охарактеризовать как определенный вид деятельности субъекта управления, который направлен на то, чтобы не допустить данный конфликт. Основанием для предупреждения конфликта является их прогнозирование. Его сущность заключается в том, что на основе информации о причинных конфликта, который назревает, осуществляется активная деятельность по нейтрализации факторов, которые оказывают негативное воздействие на «разгорание» конфликта.

Здесь выделяют следующие пути предупреждения конфликтов:

1) постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов работников;

2) подбор и расстановка работников с учетом индивидуально-психологических особенностей;

3) соблюдение принципа общественной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива в целом и определенных личностей;

4) воспитание работников, создание у них высокой психолого-педагогической культуры общения.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Выделяют следующие объективные условия предотвращения межличностных конфликтов [15]:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности людей.

2. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

3. Справедливое и гласное распределение материальных благ.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Наряду с объективными условиями выделяют также объективно-субъективные условия предотвращения конфликтов. Здесь можно отметить следующие [15]:

1. Структурно-организационные условия связаны с оптимизацией как структуры организации (цех, завод, фирма), так и структуры социальной группы.

2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками (четкое разделение функциональных обязанностей, отсутствие их дублирования и т.п.)

3. Личностно-функциональные условия связаны профессионально умелым подбором, оценкой и расстановкой кадров.

4. Ситуативно-управленческие условия связаны с уровнем управленческой компетентности руководителя, что обычно проявляется в принятии руководителем оптимальных управленческих решений, в выборе и реализации эффективного стиля управления, в грамотной оценке результатов деятельности сотрудников и т.д.

В вязи с тем, что конфликт имеет социально-психологическую природу, о особый интерес вызывают именно социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов.

---

Можно выделить следующие стили разрешения межличностных конфликтов [3]:

1) Уклонение.

Сущность этого стиля заключается в том, что человек старается уйти от конфликта. В данном случае поведение субъекта характеризуется тем, что он настроен не вступать в осуждение спорных вопросов, не попадать в определенные ситуации, которые могу провоцировать конфликт.

2) Сглаживание.

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

3) Принуждение.

В данном случае субъект пытается любой ценой заставить других (другого) принять его точку зрения.

4) Компромисс.

Здесь точка зрения противоположной степени принимается, но только в определенной ситуации. Как принято говорить: находят «золотую середину». Однако, если компромисс используется на ранней стадии, то это может сократить время поиска альтернатив.

5) Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Таким образом, для предотвращения межличностных конфликтов необходимо создать условия, исключающие возникновение конфликтной ситуации. Существуют пять стилей разрешения и профилактики межличностных конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

В соответствии с целями деятельности предприятия можно выделить следующие принципы технологии управления организационными конфликтами:

- формирование технологии управления конфликтами целесообразно осуществлять на базе процессного подхода;

- технология управления конфликтами должна быть нацелена на обеспечение эффективности коллективной деятельности;

- важным элементом технологии управления конфликтами является информированность персонала по вопросам стратегии развития организации;

- эффективность технологии управления конфликтами должна определяться в соответствии с требованиями системы менеджмента качества.

Можно выделить следующие эффективные методы управления конфликтами:

1) организационно-управленческие методы. Они направлены на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры;

2) психологические методы профилактики межличностных конфликтов.

Очевидно, что принципы и методы управления конфликтами и стрессами должны быть адаптированы к специфике деятельности предприятия. Таким образом, управление конфликтами и стрессами — это система согласованных мероприятий, направленная не только на диагностику стрессогенности и конфликтности организационной среды, но и на разработку и внедрение программы управления конфликтами и стрессами для всех категорий персонала предприятия, а также на мониторинг результатов.

---

1.5 Переговорный процесс. Сущность и функции переговоров

Наиболее универсальной моделью разрешения конфликта выступают переговоры. Именно переговоры являются такой моделью организации взаимодействия в конфликтах и разногласиях, которая предполагает «прямое» согласование интересов конфликтующих сторон через открытые обсуждения участниками своих разногласий.

Функции переговоров следующие:

1) поиск совместного решения проблемы;

2) информационная функция. Она состоит в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе;

3) регулятивная функция. Ее реализация осуществляется главным образом в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений.

4) пропагандистская функция;

5) «маскировочная» функция. Как правило, эта роль отводится главным образом к переговорам с целью достижения побочных эффектов.

Выделим преимущества переговоров по сравнению с другими способами урегулирования и разрешения конфликтов:

1) в данном случае осуществляется непосредственное взаимодействие сторон;

2) участники конфликта могут в значительной степени осуществлять контроль различных аспектов взаимодействия. Так, например, они могут сами устанавливать предельное время обсуждения, влиять на результат переговоров;

3) благодаря переговорам участники конфликтной ситуации могут выработать определенное соглашение, которое бы устраивало обе стороны;

4) как правило, принято решение в результате переговоров носит неофициальный характер;

5) благодаря переговорам участники могут сохранить конфиденциальность.

Таким образом, выделяют различные методы управления конфликтами. Избежать конфликтов в нашей жизни невозможно, а может быть, и не нужно. Но следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела.

Глава 2 Анализ трудовых конфликтов ООО «Атлант»

---

2.1 Общая характеристика ООО «Атлант»

ООО «Атлант» (далее ООО «Атлант») было зарегистрировано как юридическое лицо в Московской области, г. Наро-Фоминск, ул. Маршала-Жукова, д.174, комн.1-2

Основной вид деятельности - Разборка и снос зданий, расчистка строительных участков

Вспомогательные виды деятельности:

Земляные работы;

-Спортивные сооружения крытые, водоочистные сооружения (строительство);

-Кровельные работы;

-Здания и сооружения из сборных конструкций (монтаж);

-Автомобильные и железные дороги, взлетно-посадочные полосы аэродромов (строительство);

-Спортивные сооружения открытые (строительство);

-Мосты, тоннели, надземные и подземные автомобильные дороги (строительство);

-Дороги, аэродромы и спортивные сооружения (строительство);

-Здания и сооружения всех типов (общестроительные работы);

-Общестроительные работы;

-Водные сооружения (строительство);

-Специализированные строительные работы;

-Монтаж строительных лесов и подмостей;

-Фундаменты, водяные скважины (строительство);

-Бетонные и железобетонные работы;

-Монтаж металлических строительных конструкций;

-Каменные работы;

-Строительные специализированные работы (перемещение зданий, сушка помещений и др.);

-Электромонтажные работы;

-Изоляционные работы;

На начальника отдела комплектации оборудования возлагаются следующие функции:

Организация материально-технического обеспечения.

Взаимодействие с представителями сторонних организаций в процессе выполнения своих должностных обязанностей.

Организация транспортировки оборудования.

Осуществление контроля за работой складского хозяйства.

Организация ведения учета оборудования и комплектующих изделий, представление установленной отчетности.

Обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных работников.

Плановый отдел выполняет функции:

Формирование единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития градостроительства.

Экономическое планирование, направленное на эффективное использование всех видов ресурсов в процессе производственной деятельности предприятия.

Анализ экономического состояния предприятия.

Формирование ценовой политики предприятия.

Организация и методическое обеспечение разработок программ, перспективных и краткосрочных прогнозов экономического развития предприятия.

---

Совершенствование концепции планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы.

Совершенствование организации труда и расчет заработной платы, обеспечение целесообразного расходования заработной платы, соблюдение установленных соотношений между ростом производительности труда и средней заработной платой на предприятии.

Организация и планирование мероприятий по выполнению областных программ, контроль за целевым использованием средств бюджетов, выделяемых на их реализацию.

Выручка за период 2013-2015 гг. увеличилась практически в два раза, что является положительным моментом. Также увеличилась себестоимость товаров, работ, услуг. Как видим из таблицы, все показатели увеличились за отчетный период.

Реализация целей и задач управления персоналом на ООО «Атлант» осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики в ООО «Атлант» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Возглавляет отдел кадров ООО «Атлант» начальник отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от занимаемой должности приказом Генерального директора. На период отсутствия начальника отдела кадров, его обязанности выполняет лицо, назначенное приказом Генерального директором ООО «Атлант».

В анализируемом периоде времени среднесписочная численность персонала компании возросла на 8 чел. и составила 50 чел., что на 13% выше уровня предыдущего периода. При этом производительность труда в компании возросла незначительно – лишь на 13,7 тыс. руб. или на 1,49%, в то время как рост среднемесячной заработной платы персонала обусловил увеличение на 2 тыс.руб. или на 13,3%, составив на конец периода 17 тыс.руб. В целом же, фонд заработной платы компании возрос в отчетном периоде на 1980 тыс.руб. или на 34,92%, что обусловлено проводимой на предприятии мотивационной политикой, а также увеличением численности кадрового состава в компании.

Дальнейшее исследование работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации показало, что эффективная работа ООО «Атлант» невозможна без адекватной информации.

Отдел кадров регулярно собирает данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводит их детальный анализ.

---