Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические основы стратегии и тактики кадрового менеджмента).pdf

Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов - отсутствуют вовсе.

Премирование в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» осуществляется на основании Положения о премировании работников. Согласно Положению, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
5. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Таким образом, в результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт.

Для служащих это больше психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководства. Следовательно, для каждого уровня управления нужен свой подход.

3 Совершенствование кадровой стратегии в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя»

3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии

В качестве направления повышения эффективности кадровой стратегии в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» стоит рассмотреть повышение мотивации персонала. Совершенствование системы мотивации персонала АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» означает реструктуризацию мотивирующие факторы.

Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (наделение определенными группами работников, изменения структуры управления).

Основная цель изменений состоит в том, чтобы новая система мотивации соответствовала целям предприятия. Решение этой проблемы подразумевает соблюдение свода основополагающих принципов, для построения системы мотивации:

1) Каждый сотрудник должен четко понимать, какие результаты работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своей работы как ценный вклад в общие результаты компании.

2) За хорошую работу, работник должен получить хорошее вознаграждение не меньше, чем за тот же труд получают в других организаций. Этот принцип создает чувство удовлетворения финансовых проблем сотрудника и является условием снижения текучесть высококвалифицированных кадров.

3) Каждый работник должен иметь возможность получить необходимые для работы навыки и умения. Улучшение благополучия организации является залогом быстрого карьерного роста и должны полностью поощрялся руководством.

4) Создание единого духа коллектива, здоровой атмосферы в команде и уверенность персоналом в будущем.

В этом аспекте кадровая политика АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» должна быть направлена на реализацию следующих основных направлений:

• формирование у руководителей и специалистов высокого уровня профессиональной компетентности, инновационного мышления,
  управленческой культуры и предпринимательских навыков для
  мотивирования персонала в новых экономических условиях;
• повышение уровня мотивации труда работников организаций за счет дополнительных социальных гарантий и льгот с учетом местных условий;
• совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, обеспечивающей непрерывность их обучения в течение всей трудовой деятельности и рациональное использование потенциала персонала.

Важным моральным воздействием на руководителей оказывает признание определенных достижений и положительных результатов в деятельности возглавляемой руководителем группы, или, наоборот, критика или недостатки его работы. Признание придает лидеру уверенность, позволяет достигать лучших результатов.

Таким образом, применение предлагаемой мотивации в работе с персоналом выявляет значительные резервы для повышения эффективности своей деятельности.

Кроме того, как показано в исследовании, важным фактором повышения эффективности работы в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» является персональный менеджмент и организация личной работы руководителей и специалистов.

Анализ существующей системы мотивации показал необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют в организации разрозненно.

Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

В соответствии с этим необходимо:

• постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника;
• расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
• улучшить качество мероприятий по досугу персонала;
• дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;
• планировать карьерный рост.

В совершенствовании системы мотивации необходимо сделать упор на инструменты нематериальной мотивации.

Коллектив АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно - развлекательных мероприятиях, более широком признании заслуг работников.

В АО «Московский машиностроительный завод «Знамя», нет штатных HR- и PR-специалистов, поэтому нагрузка по нематериальной мотивации персонала должна целиком и полностью стать обязанностью менеджера по персоналу.

В связи с этим необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом АО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике стремление к качественному выполнению его основной и обязательной функции, система нематериальной мотивации должна быть направлена на повышение лояльности к организации, мотивации к успеху, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

В таблице 3.1 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

Таблица 3.1 - Элементы нематериальной мотивации сотрудников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя»

Целью внедрения предложенных рекомендаций является:

• повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;
• повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки совместных решений;
• повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах предприятия;
• повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей;
• развитие кадрового потенциала.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Затраты на реализацию проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя»

Продолжение таблицы 3.2

Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта составляется перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта, представленные в таблице 3.3.

Исходя из особенностей бюджетного финансирования, наиболее целесообразным представляется определить период планирования и расходования средств с января 2018 года по декабрь 2018 года, распределив средства пропорционально на весь 2018 год.

Таблица 3.3 - Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования нематериальной мотивации в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя», руб. в 2018 г.