Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические положения стратегии организаций).pdf

Это произошло по того, что роста валового опережают темпы ОПФ. То есть на один основных получено в 2014 2,31 руб., в 2015 году 2,51 руб. услуг. На один себестоимости работ используется в году 43 коп., в 2015 39 коп. основных фондов. На рубль фондов получено в 2014 году 48 коп., в - 56 коп.

Сводные экономические хозяйственной представлены в таблице 1.

Валовой доход за год 30990,77 тыс. руб., издержки и обращения - тыс. руб. Чистая прибыль за год - 16158,18 тыс. руб., а чистая - 167,85%. Это говорит о том, что прибыль превышает издержки в 1,5 раза, а значит у есть возможности для развития.

составила 2,51, т.е. на 1 руб. стоимости фондов приходится 2,51 руб. . Фондоемкость составила 0,39, т.е. на 1 руб. продукции 0,39 руб. основных фондов.

2.2 эффективности кадровой

После проведения деятельности ООО «Логистик-Центр» в сфере кадровой стратегии определены следующие и проблемы:

1) система мотивации деятельности персонала. стратегия персонал

На ООО «Логистик-Центр» только материальная в виде премий и , но в тоже время применяется взыскания дисциплинарных и вычислений из заработной . При этом для получения персоналу большой объем , который иногда невозможно осуществить. стратегия снижает желание работать на данном вообще.

2) Отсутствие на системы в должность вновь сотрудников.

По причине свободного времени для не проводятся по адаптации сотрудника на рабочем месте. В случае человеку вникнуть в процесс, адаптироваться к работы организации, что за собой снижение персонала.

3) кадрового резерва . То есть имеющиеся в организации не рассматриваются в в качестве работников. Такое дел не мотивирует сотрудников к росту и снижает стратегического персоналом.

4) На предприятии система профессионального и повышения квалификации .

Как было ранее, на предприятии систематическое обучение , характеризующееся стабильными показателями.

, в нынешних рыночных этого недостаточно, то количество работников, повышают профессиональный уровень, быть значительно , а программа осуществления кадров - на поддержку качественного подготовки кадров.

3. Совершенствование кадровой ООО «Логистик - »

3.1 Пути повышения кадровой стратегии

В первого направления эффективности стратегии в ООО «Логистик-Центр» рассмотреть повышение персонала.

Мотивация - одна из категорий науки . Однако многие забывают об этом. И , как показывает , на данном предприятии процесс карьерного и развития персонала, и в итоге терпят немалые . ООО «Логистик-Центр» не является в этом отношении.

данной уделяет мало нематериальной мотивации, социально-психологического климата в и созданию условий на рабочем специалистов. Система развита достаточно , что способствует снижению эффективности стратегии.

Существует три варианта введения в должность :

1) Поступление на службу имеющего опыт деятельности в других .

В этом период адаптации в сроки, оговоренные в договоре. Если не рассматривает пункт, то период может длиться от 1 до 3 .

2) Перевод работника организации на должность или другое подразделение.

В этом период адаптации длиться 1 .

3) Прием молодых , не имеющих опыта деятельности.

В таком период совпадает с периодом и может достигать 6 .

Целями проведения является быстрое и четкое нового сотрудника в для него должность или . Высшим профессиональной адаптации быстрое «вникание» в новые должностные и демонстрация профессиональных качеств.

следующим направлением эффективности кадровой можно формирование кадрового в организации «Логистик-Центр».

административного или рабочего на вышестоящую должно проводиться , а не спонтанно в связи с вакансией, которая в организации. в организации освобождается директора, и на это место специалиста со стороны, то ему от 3 до 6 месяцев, ознакомиться с делами , от 1 года до 3 лет, чтобы признанным «своим», и от 2 до 5 лет, впитать организации. У работников, ранее работали в организации, такие , как правило, не ^[13].

Под кадровым резервом группа работников, отобраны для выдвижения на руководящие по результатам оценки их , уровня профессиональной , деловых и личных .

Основные формирования кадрового следующие:

- выявление работников организации лиц, потенциал для руководящих должностей;

- лиц, которые зачислены в руководителей для занятия должностей;

- своевременного замещения должностей руководителей из компетентных и способных к работе ;

- создание надлежащих для преемственности и устойчивости организацией и ее подразделениями.

направлением эффективности кадровой организации является системы профессионального и повышения персонала ООО «Логистик-Центр».

профессионального обучения и квалификации персонала - это форм, и средств организации , последовательного, организованного и перемещения сотрудников от простой до работы, от низких до степеней профессионального с учетом интересов и потребностей ^[14].

Систематическое обучение и квалификации персонала следующие задачи:

- в организации кадров в организации;

- эффективности использования и образовательного потенциала ;

- обеспечение организации в высококвалифицированных за счет внутренних ;

- заполнение рабочих малопривлекательной и работы преимущественно за внешних источников потребности организации в .

Таким , предложенные пути повысить эффективность стратегии исследуемой ООО «Логистик-Центр».

3.2 по повышению эффективности стратегии

Как уже было , руководство организации ООО «» уделяет внимания нематериальной , состоянию социально-психологического в организации и созданию условий на месте сотрудников. мотиваций развита слабо, что способствует снижению реализации кадровой .

В качестве мероприятий рода можно проведение профессионального мастерства в организации.

Также использовать следующие морального :

отражение заслуг перед компанией на « почета»;

награждение грамотами ООО «».

Стимулирование через политику выражается в общественного мнения на сотрудников в русле повышения к компании. Основными формирования общественного , которые быть использованы в ООО «», являются:

корпоративная ;

собрания трудового (общие и подразделений);

информационные на территории организации.

В профессиональной адаптации вновь сотрудников на предприятии ООО «» необходимо использовать два адаптации:

- первичную, то приспособление специалистов, не имеющих профессиональной работы ( средних и высших заведений); стратегия персонал

- , то есть приспособление при переходе на новые места, , объекты.

В условиях ООО «Логистик-Центр» возрастает вторичной адаптации. адаптацию, как явление, целесообразно с разных позиций, психофизиологическую, профессиональную, - психологическую и ее стороны. Каждая из них свой объект, целевые задачи, эффективности.

адаптация - приспособление к новым физическим и нагрузкам, новым условиям .

Объектом психофизиологической являются условия , которые определяются как факторов среды, которые влияют на самочувствие, , работоспособность работника, а при их действии - на здоровья, выражающиеся заболеваний, стрессов и .

Профессиональная адаптация - и успешное новой профессией, то привыкание, приспособление к и характеру труда, его и организации.

соответствия субъективных и моментов профессиональной в значительной степени тем, как рабочее соответствует социально-профессиональной работника.

Социально-психологическая - это приспособление нового к производственной , к новому коллективу, его и негласным нормам, к работы руководителей. Она как бы работника в как равноправного, которого все его члены.

Производственный как субъективный фактор среды сложную структуру: и неформальную. Социологи несколько этапов адаптации, отличаются по мере личности к коллективу.

этап - внешняя , когда не определяет ценностных данного коллектива.

этап - личность и взаимно систему шаблонов друг друга, но не своих позиций.

этап - принимает систему коллектива, тоже под ее изменяет свою ценностей.

этап - это заключительная адаптации. Когда работник внутренне ценностные , нормы коллектива и перестраивает свою и поведение. Последний , не совсем потому, что на этом личность растворяется в , теряет часть целостности.

адаптация - усвоение и организационного статуса места и подразделения в организационной , а также понимание организационного и экономического управления предприятием.

адаптации от целого ряда , главными из которых :

- качественный уровень по профориентации специалистов;

- объективность оценки персонала ( при отборе, так и в процессе адаптации);

- и привлекательность профессии, по специальности в ООО «Логистик-Центр»;

- организации труда, реализовали мероприятия для сотрудников;

- системы обучения в организации;

- особенности климата, в коллективе;

- личные работника, который адаптацию, связанную с его , семейным , характером.

Ключевым успешного проведения является разработка механизмов этим процессом.

рассмотрим рекомендации формирования кадрового в ООО «Логистик-Центр».

Для дополнительных потребностей в в разрезе структурных служба управления совместно с организации должны состояние использования с учетом возраста, профессионально-квалификационного , личных интересов, здоровья и определить на основе возможные высвобождения из них.

Они должны содержать к организаторским способностям, качествам, знаниям, и навыкам, необходимы работнику для работы на должности ^[15].

Профессионально-квалификационное продвижение в организации на основе:

- разработки требований к работнику как его профессионально-квалификационного продвижения ( работы по , в занимаемой должности, профессиональной подготовки, ученой степени или , прохождении квалификации или профессиональной и т.п.);

- обоснование направлений (по горизонтали, вертикали, ), в том числе и вариантов;

- соблюдение планомерности и последовательности в продвижении;

- информированности и их активного в решении вопроса собственной трудовой ;

Заключение

Кадровая - это совокупность действий долгосрочного , которые направлены на и развитие производительных персонала, их использование, что обеспечивает достижения преимуществ в борьбе.

Кадровая позволяет многочисленные аспекты персоналом с целью их влияния на персонал , в первую на трудовую мотивацию и их образовательно-профессиональные характеристики.

На стратегии управления влияет структура служб персоналом: внутреннее этих служб, состав , степень централизации служб, взаимосвязи с внешней средой.

структура ООО « - Центр» имеет характер. Данная характеризуется наличием руководителей, на функциональных подсистемах.

потенциал организации ООО «» включает в себя:

- высококвалифицированных ;

- эффективно функционирующую управления организацией;

- высокотехнологичного оборудования;

- ;

- ориентация на запросы клиентов.

фирмы - это молодые, с достаточным уровнем специалисты, часть которых приличный стаж в исследуемой организации. в организации 145 человек.

Проведенный стратегии управления позволяет сделать о том, что организация в области управления на предприятии находится на уровне. Вопросами политики высшие руководящие правления. Организация достаточный кадровый и способна к , в том числе и в области политики и стратегии. , наряду с вышесказанным, стратегия «Логистик-Центр» имеет и , а именно:

1) Неэффективная мотивации трудовой персонала.

2) на предприятии системы в должность вновь сотрудников.

3) Отсутствие резерва .

4) На предприятии отсутствует профессионального обучения и квалификации персонала.

На выявленных кадровой стратегии ООО «» были предложены рекомендации по повышению кадровой :

повышение мотивации ;

организация работы с принятыми сотрудниками - профессиональной ;

формирование кадрового ;

внедрение в практику профессионального обучения и квалификации .