Файл: методы психологического воздействия.pdf

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки.

После введения сдельной оплаты труда персонал в разы повысит эффективность работы, так как от этого будет зависеть его доход, а также, сотрудники не смогут утверждать, что их труд остался без вознаграждения.

Помимо справедливой заработной платы труда, разумно использовать и другие экономические методы мотивации, например, надбавки. По факту, надбавки носят стимулирующий характер и побуждают персонал к достижению более высоких показателей в работе, ведь начисляют их с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции.

Надбавки получают сотрудники по следующим категориям:^[6]

• за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ);
• за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
• за классность;
• за знание иностранного языка;
• за профессиональное мастерство;
• за выслугу лет (стаж работы);
• за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание;
• за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации.

Также, нельзя не отметить такой мощный мотиватор, как премии. Я думаю, что, награждая сотрудников, которые показали высокие результаты в работе, можно добиться роста эффективности компании, ведь для работника это дополнительная уверенность, что его труд был замечен руководством.

Благодаря данным методам экономического характера, можно значительно повысить эффективность работы персонала, так как материальное вознаграждение играет ключевую роль в побуждении сотрудников к труду и высоким результатам.

Следующей группой методов управления считаю разумным использовать социальные. Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь.^[7]

Таким образом, я думаю, что следует применить методы социального регулирования. Они используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. В данной ситуации — это более чем уместно, так как, для того, чтобы регулировать эффективность работников организации, необходимо понимать, какие цели и интересы двигают сотрудниками.

---

Помимо методов социального регулирования, следует использовать методы морального стимулирования. Они применяются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности. Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным.

Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Например, использование корпоративных праздников благоприятно влияет на организацию в целом, потому что выполняет полезные функции в данной проблеме организации:

• фиксирует успех (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);
• рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);
• сплочение (на основе эмоционального сближения).

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

• транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;
• своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
• способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
• способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
• способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

---

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интернет-порталов компаний. Интернет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интернет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.^[8]

По своей сути, методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

Методы психологического воздействия на персонал в данной ситуации играют немаловажную роль в формировании положительного настроя на работу. Я считаю, что именно данными методами управления можно добиться разрешения проблемы в данном кейсе, поскольку, помимо мотивирования персонала материальными благами, необходимо понимать, каково их мировоззрение. Также, психологические методы воздействия на персонал помогают брать под контроль труд персонала, появляется возможность сделать его более плодотворным путем элементарных знаний психологии.

Начальнику необходимо использовать данные методы, чтобы значительно увеличить эффективность работы своих подчиненных. Благодаря методам психологического воздействия он решит проблему низкой заинтересованности персонала в достижении высоких показателей в работе. Психологические методы, используемые руководителями предприятий, играют важную роль в работе с персоналом. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы напра­вить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Следовательно, цель психологических методов - создание морально-психологического климата, спо­собствующего активизации деятельности ин­дивида и повышение степени удовлетворенно­сти процессом труда на предприятии.

---

Учитывая малую эффективность работы на предприятии, можно предположить, что сотрудникам не хватает разнообразия в их трудовой деятельности. Для поддержания здорового психологического климата в организации, разумно применить в данной ситуации методы гуманизации труда. Смысл их заключается во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки. Считаю, что использование разнообразных элементов поможет персоналу снять напряженность и немного отвлечься, чтобы не допускать дальнейших ошибок при работе с различными документами. Важным является не только безостановочная работа, но и умение внести что-то новое в трудовую деятельность, чтобы избежать рутины.

Кроме метода, разобранного выше, начальнику нужно применять методы профессионального отбора и обучения. Чтобы грамотно и верно использовать потенциал работника, нужно отбирать работников, которые обладают такими психологическими характеристикам, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности). Очевидно, что сотрудник, который психологически не соответствует занимаемой должности, не будет показывать высоких результатов в работе.

Развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела также играют немаловажную роль в достижении положительной динамике в работе.

Чтобы персонал достигал определенных высот, начальству следует внедрить в свою управленческую деятельность методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления – работников.

Ключевыми в данном методе будут обладание следующих методов:

• убеждение - для снятия психологических барьеров
• подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним.
• вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем.
• оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания.

---

Использование вышеперечисленных методов позволит руководству наладить контакт с персоналом и снять определенные барьеры, а также сможет поставить цели в работе, которые сотрудники будут выполнять.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента. Следовательно, прежде чем внедрять данные методы, необходимо провести некоторые психологические тесты для выявления ясной картины о психотипе конкретного сотрудника.

Подводя итог данному исследованию, можно сделать следующий вывод: для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников организации и уменьшить текучесть кадров, необходимо применять к ним различные методы управления (экономические, социальные, психологические). Персонал организации является ключевым в работе всего предприятия, поэтому с ним требуется регулярная работа. Грамотная работа с сотрудниками организации поможет не только добиться высоких показателей в работе, но и наладить механизм работы внутри организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «Методы психологического воздействия на персонал организации».

Целью настоящей работы являлось - изучение методов психологического воздействия на персонал. В ходе подготовки курсовой работы решались следующие задачи: подбор литературы по теме, изучение особенностей и методов воздействия на персонал организации, анализ результатов по исследованию, формулировка выводов и рекомендаций по совершенствованию работы персонала.

В ходе проведенного анализа научной литературы было выявлено следующее. Разумное использование человеческого фактора, то есть учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать значительному подъему работы в организации.

---