Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»).pdf

Введение

Актуальность исследования. В зависимости от характера проводимой политики организации в целом выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия качества; стратегия инноваций; стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат. Особенности стратегии динамического роста. Для этого вида управления характерна регулярная проверка текущих целей на их соответствие, а также создание основы для выполнения будущих задач, стоящих перед предприятием.

Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента: Т. Питерса, Р. Уотернена, П. Друкера, И. Ансоффа, Ф. Хайзе, М. Хильба, Р. Берда, М. Армстронга, С. Таненбаума, И. Саласа, Дж. Т. Бойетта и Дж. Г. Бойетта, П. Макмастерса, Г. Мейлора и иных европейских и американских ученых. Одними из первых проблемы стратегического управления персоналом начали изучать И. Мешоулам и П. Бамбергер.

В РФ вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.С. Балуевой, Т.Ю. Базарова, Л.И. Евенко, О.И. Громовой, Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, Дж. Иванцевича, Л.В. Ивановской, М.Б. Курбатовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, С.В. Шекшни, С.И. Самыгина и др.

Основной проблемой исследования является изучение вопросов выбора оптимальной и эффективной системы стратегического управления персоналом компании.

Объектом курсовой работы является – система стратегического управления персоналом.

Предмет – управление персоналом в кредитной организации банка ПАО «Открытие».

Цель курсовой работы состоит в изучении формирования стратегической системы управления персоналом банка ПАО «Открытие».

Согласно выбранной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие и сущность стратегического управления персоналом,

- рассмотреть классификацию стратегий по управлению персоналом на предприятии,

- дать характеристику банка ПАО «Открытие»;

- изучить персонал банка ПАО «Открытие»;

- рассмотреть кадровую политику банка ПАО «Открытие»;

- определить пути совершенствования кадровой политики банка ПАО «Открытие».

В процессе написания курсовой работы были обобщены материалы научно - практических семинаров и конференций, публикаций периодической печати, статистическая и отчетная информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: инструкции, положения

Основой изучения стали научные труды отечественных и зарубежных ученых. В качестве методов исследования применялись общие и частные методы, включая системный анализ исследуемых явлений и результатов.

В процессе изучения была применена совокупность анализа, методы синтеза и анализа экономической информации. В качестве основы оптимизации текущей деятельности предприятия была использована методика предельного анализа.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой стратегии кредитной организации

1.1 Понятие и сущность стратегического управления персоналом кредитной организации

При формировании стратегии управления персоналом учитывается взаимосвязь кадровой политики с деятельностью самого предприятия и всех происходящих внутри него процессов. Данное понятие представляет собой организацию работы сотрудников, имеющих конкурентоспособный потенциал. В этом случае главной мотивацией для появления каких-либо изменений в коллективе является не только имеющаяся на данный момент ситуация во внутренней и внешней среде предприятия, но и предстоящие события, которые могут произойти в будущем.

Только благодаря соблюдению этих важных правил организация способна достичь поставленных перед ней целей и продолжать свое развитие. Сущность стратегического управления заключается в том, чтобы руководство в любой момент времени могло четко ответить на такие вопросы:

- В каком положении сейчас находится предприятие, чем занимается его рабочий коллектив?

- Как развивается персонал, соответствуют ли мероприятия, проводимые для усовершенствования кадров, стратегии, которой придерживается организация?

- Какие меры необходимо предпринять, чтобы обеспечить выполнение сотрудниками новых задач, стоящих перед фирмой?

-Цели и принципы стратегии управления персоналом

Существует целый ряд целей, которые преследует организация при проведении кадровой политики:

- Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в соответствии с перспективами его развития.

- Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала, но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.

- Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у сотрудников, занимающих важные должности.

- Разработка эффективных программ, предназначенных для развития и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того, чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.

- Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых сотрудников с управляющими организации, а также отделов с департаментами. Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае возникновения изменений на предприятии.

Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации. Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей. Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.

Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия. Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений.

Благодаря правильной стратегии управления работниками можно добиться синергетического эффекта, который позволит создать сплоченное, нацеленное на высокие результаты производство.

Многие российские исследователи, занимающиеся вопросами этой области, полагают, что функционирование предприятия как единой системы во многом зависит от выполнения следующих условий:

- Обеспечение правильного развития системы адаптации, как к внутреннему, так и внешнему рынку трудовых ресурсов.

- Использование в работе гибкой системы организации деятельности всех сотрудников.

- Применение систем выдачи заработной платы, которые учитывают не только профессионализм каждого работника в отдельности, но и привнесенный им вклад в достижение целей предприятия. В данном случае должна присутствовать справедливая политика по мотивации и оценке результатов персонала.

Соблюдение важнейшего условия – распределение «ролей» в процессе производства. Каждый работник должен занимать свое место, и ему должны быть поручены только те дела, которые он способен выполнить максимально качественно. Все члены коллектива совместно с руководством предприятия обязаны постоянно взаимодействовать посредством регулярного обсуждения текущих и долгосрочных вопросов, касающихся не только производства, но и проведения кадровой политики.

1.2. Классификация стратегий по управлению персоналом на предприятии

В настоящее время разработано множество вариантов по разделению стратегий на типы. Если рассматривать наиболее распространенные, то ими будут стратегии, зависимые от цели предприятия, и такие, которые проводятся совместно с разработкой политики всей организации.

Стратегии, подчиняющиеся целям организации:

- стратегия динамического роста;

- предпринимательская стратегия; стратегия прибыльности на предприятии;

- ликвидационная стратегия;

- циклическая стратегия.

В зависимости от характера проводимой политики организации в целом выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия качества; стратегия инноваций; стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат. Особенности стратегии динамического роста. Для этого вида управления характерна регулярная проверка текущих целей на их соответствие, а также создание основы для выполнения будущих задач, стоящих перед предприятием.

Все проводимые мероприятия и политика организации должны быть зафиксированы в письменном виде. Это необходимо не только для обеспечения постоянного контроля, но и должно служить фундаментом для дальнейших действий и развития предприятия.

Что касается самих работников, то применение такой стратегии для управления персоналом предусматривает наличие в коллективе только таких сотрудников, которые способны в любой момент времени подстроиться под изменяющиеся условия работы и продолжать обеспечивать необходимый уровень результативности.

Кроме того, все члены коллектива обязаны постоянно взаимодействовать между собой. Еще одним немаловажным качеством хорошего работника в данном случае является его ориентированность на решение возникающих проблем.

Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы коллектив предприятия имел сотрудников, обладающих такими чертами характера, как верность, способность пойти на риск, быстрая адаптация в условиях изменяющейся ситуации. Оплата труда предполагает справедливые вознаграждения. Мотивация работников происходит на основе конкретных, заранее оговоренных параметров.

Важным моментом является упор на качество выполнения поставленных задач, то есть на профессионализм работника. Карьерный рост обеспечивается в соответствии с наличием возможностей для продвижения сотрудника, которые имеются в данный момент времени.

Предпринимательская стратегия управления персоналом связана с достаточно высоким уровнем финансового риска. В работу принимаются проекты, для которых не нужно осуществлять огромное количество действий. Характерна быстрота в принятии мер, даже если проект не был до конца проработан.

Деятельность больше направлена на удовлетворение потребностей заказчика в ресурсах. Для работы принимаются сотрудники, владеющими новаторскими, коммуникативными чертами характера. Помимо этого, согласно данной стратегии члены коллектива не должны бояться постоянного риска и в случае необходимости нести полную ответственность за результаты не только своей работы, но и работы всего предприятия.

Главным моментом является наличие неизменного состава ведущих сотрудников. Приоритет в поиске новых работников устанавливается на рисковых людей, которые умеют идти к своей цели до конца.

Что касается оплаты труда, то размер вознаграждения полностью зависит от реальных возможностей сотрудника, от его конкурентоспособности на фоне остальных. Мотивация осуществляется посредством установки конкретной задачи. Все, что связано с развитием личности, не является формальным вопросом для данной стратегии. Эта задача возложена только на наставника, который прикреплен к работнику. Определенную должность может получить человек, у которого присутствует явный интерес к данному виду деятельность.

Главной целью руководства и всего коллектива компании является удержание имеющегося на данный момент размера прибыли на предприятии. Для данной стратегии характерны минимальные усилия, которые не повлекут за собой увеличение расходных статей производства. Бывают случаи, что и вовсе прекращается набор кадров. В организации действует отлично развитая управленческая система, предполагающая конкретные правила и указания для каждого сотрудника.

Важные ориентиры в работе – численный состав коллектива и результативность. Устанавливаются кратковременные сроки для выполнения поставленных задач. Эффективность достигается в условиях низкого уровня рискованности при существующей минимальной закрепленности каждого сотрудника за своим рабочим местом с точки зрения организации всего коллектива.

Для данной стратегии присущи довольно жесткие и требовательные условия при найме персонала. Размер выплат вознаграждений зависит от занимаемой должности, стажа и результативности работника. Мотивация предусматривает тщательно продуманные условия, связанные с достижением конкретных целей. Жесткий отбор сотрудников в соответствии с их квалификацией, профессионализмом и опытом подобной работы. Для узких областей деятельности предприятия принимаются только эксперты.