Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»).pdf

Для ликвидационного подхода характерно массовое сокращение работников в недалеком будущем, реализация активов предприятия, а также решение текущих задач, направленных на избегание возникновения убытков. В этом случае руководство фирмы не настроено предпринимать меры, способные вытащить ее из кризисного положения. Это связано с отсутствием перспектив у организации и, как следствие, значительным падением показателей эффективности и прибыльности.

Этой стратегии также присущ наем работников, владеющих узкой специализацией, на кратковременной основе. Отсутствует необходимость в особой приверженности предприятию. В связи с сокращением штата сотрудников наем новых работников маловероятен. Выплата вознаграждений базируется только на результативности и сопровождается довольно медленным ростом размера заработной платы. У сотрудников нет дополнительных стимулов в работе. Мотивации характерна формальность и строгость. Мероприятия по развитию личности проводятся очень редко, только в случае острой необходимости. Карьерный рост может быть обеспечен лишь при условии свободного места. Кроме этого, сотрудник должен владеть требуемым для новой должности опытом.

При циклической стратегии по управлению персоналом, главной целью предприятия является его сохранение. Руководство принимает решения о сокращении персонала и снижении многих статей расходов. Данные мероприятия проводятся для сбережения организации, а также для обеспечения ее стабильного функционирования в ближайшем будущем. Весь персонал находится в подавленном, угнетенном психологическом состоянии.

Все члены коллектива обязаны обладать такими качествами: гибкость, способность к быстрой смене деятельности при изменяющихся условиях, ориентация на будущее и на выполнение поставленных задач для достижения больших целей компании. Поскольку предприятие находится в кризисном положении, то главным критерием отбора персонала является его разносторонняя развитость.

Выплата вознаграждения осуществляется после проверки уровня эффективности сотрудника. Мотивация основывается только на результатах от выполненной работы. Имеются огромные возможности для повышения квалификации персонала и его обучения. Несмотря на это, руководство проводит отбор кандидатов на вакантные должности самым тщательным образом.

Стратегия качества предполагает ориентирование на персонал, с помощью которого будут обеспечиваться высокие показатели деятельности организации, а также качественное выполнение задач, стоящих перед предприятием. Проведение кадровой политики для достижения высокого уровня качества предлагаемых услуг и товаров. Данное мероприятие связано с постоянным поддержанием и обучением персонала новым знаниям и навыкам. Оплата производится в соответствии с полученными результатами и выполнением необходимых требований для удовлетворения потребностей общества. Главной целью стратегии инноваций служит набор и удержание на рабочих местах специалистов, которые имеют способности в области инноваций и имеют соответствующий опыт в данной сфере. Хорошая мотивация трудового коллектива ведет к появлению все новых и новых идей для развития компании. Выплата вознаграждений происходит в соответствии с успешностью проведенной работы сотрудником.

В качестве основного вывода по данной части исследования можно сделать вывод о том, что стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат основывается на принятии таких сотрудников, которые смогут привнести какую-либо ценность предприятию. Если запланировано сокращение работников, то данная процедура должна проходить как можно более гуманным способом.

Обучение штата направлено на достижение следующих целей:

- выполнение работы в установленные сроки;

- повышение уровня производительности труда;

- повышение результативности функционирования компании.

Что касается вознаграждения за выполненную работу, то здесь учитывается строгое соотношение качества и цены.

Глава 2 Анализ кадровой стратегии ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Общая характеристика ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (далее – «Банк») является открытым акционерным обществом, зарегистрированным в Российской Федерации в 1992 году. Деятельность Банка регулируется Центральным банком РФ (далее – «ЦБ РФ») и осуществляется на основании генеральной̆ лицензии номер 2209. В ноябре 2014 года ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» было преобразовано в Публичное акционерное общество Банк «Финансовая Корпорация Открытие». ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» ранее именовалось ОАО «НОМОС-БАНК»; новое название было зарегистрировано в июне 2014 года. Основная деятельность Банка включает в себя коммерческую банковскую деятельность, операции с ценными бумагами, иностранной валютой и производными финансовыми инструментами, предоставление ссуд и гарантий.

По состоянию на 31 декабря 2016 г. на территории Российской Федерации работали 31 филиал Банка и 1 представительство за рубежом.

Одно из приоритетных направлений в анализе экономической деятельности банка занимает анализ его кредитных операций, а именно анализ их динамики и структуры. Рассмотрим анализ динамики выданных кредитов физическим лицам ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» за 2013 – 2015 годы.

Объем выданных кредитов физическим лицам на протяжении всего анализируемого периода увеличился на 28,82% за счет увеличения потребительских ссуд на 26,31% и жилищного кредитования на 37,56%. Потребительские ссуды, выданные физическим лицам в 2014 году увеличились на 12,64%, однако в 2015 году наблюдается снижение до 12,14%.

Наблюдается положительная тенденция увеличения объемов жилищного кредитования физическим лицам в 2014 году на 17,74% по сравнению с 2013 годом. Однако в 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается снижение выданных жилищных кредитов на 0,91%. На протяжении анализируемого периода наблюдается негативная тенденция снижения объема выданных автокредитов физическим лицам на 1,71%. Однако в 2015 году наблюдается увеличение выданных автокредитов на 22,94%. Проведем анализ структуры выданных кредитов физическим лицам ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие».

На протяжении всего анализируемого периода потребительские ссуды и жилищное кредитование занимают наибольший удельный вес в структуре выданных всего кредитов физическим лицам ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие». Наблюдается увеличение потребительских ссуд, выданных физическим лицам в 2014 году на 0,24% по сравнению с 2013 годом. Однако в 2015 году наблюдается снижение на 1,18%. Объем выданных жилищных кредитов увеличился с 43,54% в 2013 году до 46,51% в 2015 году. Наблюдается снижение удельного веса выданных автокредитов в общем объеме кредитов на протяжении всего анализируемого периода на 2,03%.

Удельный вес торговых организаций за анализируемый период сократился с 17,7 % в 2013 г. до 13,5% в 2015 г. Это произошло в основном за счет увеличения доли кредитования услуг на 6,1%, а также увеличение кредитования государственных и муниципальных учреждений на 1,5% и отрасли транспорта, авиационной и космической промышленности на 1,4% [43].

Одновременно сильно сократилось доля кредитования строительства с 7,5 до 5,4 % и машиностроения с 6,4 до 4,2 %. Портфель кредитов физическим лицам за анализируемый период практически не изменился и составил 1 805 млрд. руб.

2.2 Изучение кадровой стратегии банка ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Принципы и задачи организации процесса управления человеческим капиталом закрепляются в Политиках и других нормативных документах, регламентирующих деятельность банка [25].

Ключевыми задачами кадровой политики в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» являются:

1. соблюдение регуляторных требований, стандартов, кодексов и других документов банка;
2. прозрачность деятельности;
3. развитие в банке культуры управления кадровым потенциалом, включая навыки работников по выявлению и предупреждению возможных рисков и убытков в зоне их обязанностей [25];
4. внедрение современных методов оценки и мониторинга оценки персонала, основанных на лучших стандартах отрасли.

Важнейшими направлениями кадровой политики ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»» в 2016 году стало:

- привлечение и удержание лучших работников;

- повышение качества работы;

- усиление корпоративной культуры [25].

Компенсационный пакет сотрудника ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»» включает в себя различные программы медицинского страхования, медицинское обслуживание в офисе, разные виды материальной поддержки и дополнительное пенсионное обеспечение. В банке уделяется существенное внимание вопросам охраны труда и поддержке здорового образа жизни среди работников.

ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» уделяет особое внимание развитию корпоративной культуры, созданию комфортной атмосферы для реализации профессионального потенциала каждого работника, поддержанию инновационной среды [25]. Основными методами сбора информации о надежности кандидатов ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» являются:

1. проверка по базам учета (например, наличие судимости, взысканий на прежних местах работы и т.д.),
2. анализ рекомендаций с мест предыдущей работы,
3. изучение наличия и достоверности регистрации по месту жительства или пребывания,
4. проверка имеющейся кредитной истории,
5. анализ достоверности предоставляемых документов (удостоверение личности, диплом об образовании и т.д.) [25].

Для развития приверженности персонала в целях управления кадровыми рисками в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» регулярно проводится:

1. исследование уровня удовлетворенности персонала работой в организации,
2. выявление неформальных лидеров,
3. проведение аудита эффективности корпоративной культуры,
4. совершенствование системы мотивации,
5. развитие потенциала и карьерного роста,
6. обеспечение конструктивной и четкой обратной связи,
7. внедрение систем эффективного командообразования и т. д.

В ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» возможно использование экспертных методов анализа трудового потенциала [25]. Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет - 0. Данный тест помогает определить, какую оценку своей организованности дает тот или иной сотрудник, а также позволяет ему выявить те стороны своего поведения на рабочем месте, на которые следует обратить внимание в будущем. Тест 2, помогает сделать выводы об уровне самооценки человека, что является очень важным аспектом межличностного взаимодействия в рабочем коллективе. Методика его проведения аналогична: каждый положительный ответ оценивается 1 баллом, за каждый отрицательный ответ балл не присуждается [25]. Таким образом, вопросы обеспечения кадровой безопасности на сегодняшний день ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» являются одним из важных методов управления персоналом.

В ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» в управлении персоналом можно выделить ряд проблем:

- Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями.

- Отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников.

- Стандартная схема проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта).

- Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черты характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

- Отбор персонала стоит проводить по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.

- Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.

- Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.

- Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.

- Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию.

Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направлений, которые способствуют максимизации прибыли предприятия. Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах. На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.