Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая кадровой стратегия организации).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.06.2023

Просмотров: 76

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно- командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами сегодня должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации. Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда. Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом. Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.


Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. Всилу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало  стратегии в управленческой практике,  достаточно хотя в каждой  деятельности организации существовала  работы подсистема управления  минимизация персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими  кадровой подразделениями, которые  принципах выполняли функции  деятельности управления кадрами (отдел  выше труда и заработной  кроме платы, юридический  привлечение отдел и др.). И,  переориентация как следствие,  стадии он не являлся ни методическим,  персонал ни информационным, ни координирующим  предприятия центром кадровой  нашего работы организации. Современным  службы кадровым службам не  также достаточно только  разработка оформлять приказы  стабилизацию и распоряжения, хранить  деятельности кадровую информацию. Они  внешней постепенно должны  преимущество превращаться в центры  счет по разработке и реализации  преобразования стратегии организации  только труда, цель  отражающая которой повышение  кибанов производственной, творческой  проведение отдачи и активности  параллельно персонала, разработка  кадровой и реализация программ  поиск развития кадров,  минимальные обеспечение справедливой  политики оплаты труда  подбор и т.д. По вопросу  активное научной разработанности  объектом данной темы  цель следует отметить,  предприятие что при  стадии переходе к рынку  обеспечить в научной литературе  стадии происходит медленный  построение отход от прежнего  правового иерархического управления,  выполняться жесткой системы  разных администрирования к рыночным  локального взаимоотношениям. Поэтому  применяется необходима разработка  кратчайшие новых подходов  централизация к построению системы  создания управления персоналом  управленческая организации - построение  внутренних организационных структур, в соответствии,  реалистичности с которыми весь  осуществление отсчет функций  одной управления ведется  задачи не сверху вниз,  источников а снизу-вверх. Итак,  части формирование эффективной  главе системы управления  формирование персоналом является  первого одной из наиболее  факторами важных задач  разработка современного менеджмента.


Цель нашей  присуща курсовой работы – раскрыть  диагностику роль службы,  персонала занимающейся управлением  персонала персоналом (т.е. кадровой  вследствие службы) в разработке  предприятия и реализации кадровой  службы стратегии предприятия

Для  кадровая достижения данной  организации цели нами  кадровая поставлены следующие задачи:

- рассмотреть  побуждающую понятие кадровой  разработке стратегии, их виды, цели  работодателем и задачи

- рассмотреть  распределения понятие кадровой  разряду службы, ее состав  обучение и виды деятельности  военного по реализации кадровой  квали стратегии предприятия.

Методологической  предприятие базой для  организации нашего исследования  личных послужили труды  кадровой таких ученых  принципах как: А. Я. Кибанов,  традиционных А. А Агашкова, В. А. Винокуров и  внутренние др.

Курсовая работа  устаревшие состоит из введения, 2 глав,  поддержание заключения и списка  создание использованной литературы.

Во  стадиях введении доказывается  оказание актуальность темы  анализ данного исследования,  службы ставятся цели  нашего и задачи.

В первой  были главе идет  деятельностью речь о кадровой  только стратегии как  ависимости таковой

Во второй главе  структуре раскрывается роль  большинстве кадровой службы  стадии в реализации этой  развиваются стратегии.

В заключении  поиск делаются выводы  кадровая по данной работе.

Глава 1. Кадровая  кадровой стратегия организации

1.1.Понятие  преобразования кадровая стратегия  инновационная организации

Слово «стратегия» пришло в менеджмент  разносторонние из военного дела. В  линейный переводе с греческого  цель оно означает «искусство  стадии полководца». На практике  кадровой стратегия представляет  традиционных собой систему  resources управленческих и организационных  большинстве решений, направленных  оплата на реализацию миссии,  между целей и задач  форм фирмы. Обычно  новым организация имеет  фоне не одну, а несколько  вытекает стратегий развития  технологии на все случаи  внутренней жизни. Главная  сложившейся из них - генеральная,  элементы т. е отражающая миссию  проведение организации в целом. Кадровая  имеет стратегия напрямую  гибкость подчинена генеральной  профилактика стратегии, вытекает  централизация из нее, развивает  ависимости и детализирует.


Кадровая стратегия – это  предп разработанное руководством  перспектив организации приоритетное,  реализацию качественное определенное  могут направление действий,  кадровой необходимых для  соответствует достижения долгосрочных  отладке целей по созданию  предприятие высокопрофессионального, ответственного  включая и сплоченного коллектива  выработаны и учитывающих стратегические  перспектив задачи организации  стадии и ее ресурсные возможности. [Кибанов, 2005: 223]

Объектом  обучение кадровой стратегии организации  необходимости является ее персонал,  квали понимаемый как  фокусироваться совокупность физических  главе лиц, имеющих  становится трудовые отношения  система с организацией, выступающей  политики как работодатель,  организации называемых ее сотрудниками  дает и обладающих определенными  службы количественными и качественными  обучение характеристиками, определяющими  трудовом их способность к деятельности  оплаты в интересах организации.

Субъектом  оперативной кадровой стратегии организации  климата является система  соответствует управления персоналом  кадровой организации, состоящая  рассмотрев из служб управления  между персоналом структурных  имеет самостоятельных подразделений  наиболее организации, объединенных  внесение по принципу функционального  разрешение и методического подчинения,  деятельностью и линейных руководителей  мотиваторами на всех иерархических  локального уровнях управления.

Таким  предприятия образом мы видим,  перспектив что кадровая  преимущество стратегия тесно  построение связана с миссией  определение организации, ее целями  некоторые и задачами и проявляется  документов на различных уровнях  налагает управления организацией. Далее  стратегическом мы рассмотрим это  адаптации более подробно.

1.2.Основные  разработка направления и задачи  плане кадровой стратегии

По  целью мнению В. Р. Веснина [Веснин, 2007: 45] основными  организации направлениями кадровой  фокусироваться стратегии являются:

1) организация  правового взаимодействия рынка  случае труда и персонала  деятельности организации;


2) формирование  организации политики развития  факторов персонала (цель - профилактика  закрепиться кадровых рисков  больше количественного характера);

3) выбор  активное и разработка программы  моделей реализации моделей  активное управления персоналом (зависит  определяющими от вида кадровой  инновационная политики - закрытый  должность тип либо  орган открытый);

4) выбор  новую системы мотивации  политики и оплаты труда (цель-создание  которой у всех категорий  перспектив работников постоянной  разносторонние заинтересованности не только  формировании в исполнении должностных  этом обязанностей, но и в обеспечении  спровоцировать дополнительных, не запланированных  главной работодателем трудовых  таковой ресурсов);

5) формирование  полном политики психологической  используется поддержки персонала (цель - обеспечить  кадровая дополнительные условия для  проведение формирования и поддержания  кроме в трудовом коллективе  организации корпоративного духа  участии и общего позитивного  обеспечить психологического климата).

С  стратегия помощью кадровой  привлекать стратегии решаются задачи:

  • своевременного  внесение обеспечения компании  также работниками заданной  инновационная квалификации и в необходимом  гарантий количестве;
  • оптимизации  цель структуры персонала;
  • наращивания  спровоцировать кадрового потенциала,  бесед его рациональное  персонала использование для  уровень реализации основных  называемых стратегий организации;
  • формирования  предп и совершенствования механизмов  построение управления человеческими  жизненный ресурсами;
  • изменения поведения сотрудников;
  • определений  обучения моделей оплаты  обучение труда, материального  реализации и морального стимулирования  только работников;
  • обучения, повышения  мотивация квалификации, развития  помощью человеческих ресурсов,  боты привития навыков  мотивации стратегического мышления;
  • формирования  фоне корпоративной культуры,  должность привязки человека к фирме;
  • создания  обучение условий для  орган реализации прав  функции и обязанностей персонала,  какими предусмотренных трудовым  социальной законодательством;
  • преобразования служб  управление управления человеческими  персонала ресурсами;
  • создание благоприятных  участии условий труда  будет и прочее.

Кадровая стратегия  помощь организации определяется  необходимого следующими комплексными факторами: