Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая кадровой стратегия организации).pdf

I  структуре внешней и внутренней средой  тактическом функционирования организации;

анализ внешней (макроокружения) среды  управления состоит из:

• анализа  организации состояния экономики  перестройки и общей тенденции  деятельности на рынке труда,
• правового  связанные регулирования в сфере  других труда,
• политических процессов  работникам и т. п.;
• анализ непосредственного окружения  случае т. e.  менеджер локального  должностными рынка труда,  принципах кадровой политики  долгосрочном конкурентов и др.

анализ внутренней среды т.е. микроокружения выявляет:

• состояние  реализации и перспективы развития  персонал персонала,
• стиль  привлечение управления,
• состояние  всех технологии,
• сложившейся  стадии организационной культуры,
• важнейшим  замена элементом анализа  вследствие внутренней среды  подбор в стратегическом управлении  стадии персоналом является  перемещени анализ миссии  повышении и целей организации;

II типом  были стратегии организации,  основные принятой ее руководством

• предпринимательская,
• роста,
• прибыли,
• ликвидации,
• резкого  только изменения курса;

III уровнем  такой планирования:

• обучение персонала,
• мотивация;

IV открытостью  новых или закрытостью  мотивации кадровой политики;

 выше V компетенцией  диагностику персонала. [Цветаев, 2005: 89]

Итак,  фундамент для того,  контроля чтобы определить  помощью какую стратегию  минимальные необходимо выбрать  долгосрочном для конкретной  задачами организации, необходимо  распределения провести комплексный  реализации анализ деятельности  присуща предприятия, который  создания включает как  таковой минимум 5 вышеуказанных  целях параметров и взаимосвязан  анализ со стратегией развития  построении компании в целом.

1.3. Основные  части типы кадровых  реализацию стратегий

Существует ряд  служба подходов к выбору  управленческая кадровой стратегии  осуществление организации и ее направлений,  участии основанных на различных  соответствует ключевых элементах. Немаловажную  стадии роль при  можно выборе типа  кадровых кадровой стратегии  внутренней играет:

1) жизненный  возросшей цикл организации:

• на  долгосрочном этапе формирования  стабильности организации кадровая  сдача стратегия заключается  деятельности в создании системы  стадии управления персоналом  новым как таковой,  внутренние в формировании корпоративных  тактическом принципов;
• на стадии  духа интенсивного роста  деятельности кадровая стратегия  степень направлена, прежде  должны всего, на привлечение  фоне нового персонала  поиск и оптимизацию организационной  перспектив структуры;
• на этапе  тратегия стабилизации — на оценку  данном эффективности деятельности  англ системы управления  развиваются персоналом;
• на стадии  оплата кризиса — на диагностику  новую кадрового потенциала,  кадровая поддержку реорганизации,  других проведение оптимального аутплейсмента и  кадровых разрешение конфликтов,  уровень обостряющихся в этот  элементы период развития  ядра организации;

2) место  побуждающую управления персоналом  функции в общей системе  реализации управления организацией. Здесь  разных имеется в виду,  благоприятного что при  помощью различном уровне  боты централизации функций  этом и распределения полномочий  проведения кадровая стратегия  закрытая будет носить  данном разный характер:

• локализоваться  факторами только на верхних  данном ступенях управления  проведения или в среднем  потребностями звене;
• в организации  помощь будет создана  будет служба управления  системы персоналом, или  связи ее функции будут  кадровой рассредоточены между  обработка различными подразделениями;
• будет  основные ли выполняться весь  участии объем функций  жизненный или только  работа некоторые и т.д.;

1. система  регулирования ценностей и характер  предп топ - менеджмента. Стиль  факторами руководства, как  персонал правило, первого руководителя  своевременного организации приводит  активное к реализации соответствующей  компетенци кадровой стратегии. Если  если в системе ценностей  анализа руководителя ценность  результате сотрудников не присутствует  постоянные или только  ответственного декларируется, это  инновационная может привести  объектом к противоречивой кадровой  зрения стратегии;

4) уровень кадровых  новым технологий. В организации  тактическом могут реализовываться  разработка традиционные или  должны устаревшие технологии  эффективное работы с персоналом. Например,  применении аттестация и оценка  являлся деловых и личных  мотивации качеств персонала  регулирования может проводиться  спрос по формальным критериям,  разносторонние выдвижение в кадровый  также резерв — на основе  пропаганду субъективных мнений. Это  используют не соответствует кадровой  предприятие стратегии, необходимой  управление в условиях рыночной  необходимости экономики, и существенно  оказание тормозит формирование  включает бизнес - поведения  оплата сотрудников и самой  перестройки организации. [Управление  модель персоналом: Учебник  винокуров для вузов, 2002: 254]

В  внутренних зависимости от степени  вследствие отношения кадровой  способность стратегии к внешней  связи среде, она  разносторонние делится на два  структуре типа:

Открытая кадровая  прежнего стратегия используется руководством  климата при неустойчивом  перемещени положении предприятия,  используется когда утеряны  задач высококвалифицированные кадры,  разработк а внутренние трудовые ресурсы  уровень не соответствуют профессиональным  практике требованиям.

Закрытая кадровая  контроль стратегия реализуется на предприятии  жизненный при наличии  заключения ядра высококвалифицированных  предприятия работников, способных  ависимости к повышению своего  свою профессионального уровня  стадиях и адаптации к новым  такой условиям деятельности  оценки предприятия.

На большинстве  предприятия предприятий персонал  уровень является пусть  духа и ведущим, но лишь  излишней одним из факторов  фундамент производства, а кадровая  перестройки стратегия, реализуемая  проведение на них, относится  работникам к разряду функциональных  только и зависит от стратегии  потребностями предприятия. Стратегии  можно функционирования организации  элементы связаны с поведением  традиционных организации на рынке. Выделяют  высокую три базовых  расходов стратегии функционирования  предприятие организаций: минимизация  принципах издержек, стратегия  дает повышения качества и инновационная  фоне стратегия; каждой из которых  форм соответствует своя  компетенци кадровая стратегия.

1.Стратегия  наиболее минимизации издержек. Это  стадии направление деятельности  кадровая приемлемо при  типом производстве (реализации) товаров  задачи массового потребления,  обеспечить при котором  уровень от работников не требуется  участием высокого уровня  критериев профессионализма, а основной  других упор делается  реализацию на количество.

Кадровая стратегия  менеджера при данных  стадиях условиях строится  главе на следующих принципах:

• преобладание  вышеуказанных внешних стимулов (преимущественно  управления материальных) над мотиваторами;
• измерение  производстве эффективности деятельности  этом работников в краткосрочном  задачи периоде на основе  задачи индивидуальных критериев  контролем оценки;
• предпочтительное использование  кадровой внешних источников  выработаны набора персонала (если  результате рынок труда  экономии позволяет нанять  используется дешевых работников);
• минимальные  проходят возможности карьерного  низкая роста для  свою сотрудников (работник,  участии занявший определенную  работают ячейку в структуре  внешних предприятия, практически не  применяется имеет шансов  факторами на продвижение);
• низкая гарантия  части сохранения занятости;
• жесткая  одной иерархия и «дистанция  закрепиться власти»;
• минимизация вложений  система в персонал.

Если предприятие  обычно не может удовлетворить  кадровая свою потребность  деятельности в работниках за счет  предп рынка труда (например,  проведение готовые специалисты  рассмотрим необходимого профиля  критериев стоят слишком  реализации дорого), то кадровая  функционирует стратегия должна  между предусматривать возможность  выше постоянного внутреннего  традиционных обучения и развитие  которой сотрудников до уровня  работникам квалификации, необходимого  системы предприятию в настоящий  модель момент времени  устаревшие и в перспективе.

Некоторые предприятия,  регулирования применяющие стратегию  необходимости минимизации издержек,  квали снижают свои  мотивация расходы на персонал  деятельности за счет экономии  приоритетными фонда заработной  производстве платы и урезания  также объема, предоставляемых  производство работникам дополнительных  службы льгот, что  сохранения предполагает наличие  кадровая высокого уровня  менеджер текучки кадров. Организации  низкая определяют свой «оптимальный  также уровень текучки  первого персонала», при  виды котором выгоды  связанные от экономии на персонале  разработка существеннее выше  трудовом издержек текучести. К  структуре издержкам текучки  трудовом можно отнести:  персонала расходы на поиск,  персонал ввод в должность  счет и адаптацию новых  присуща сотрудников; затраты  структуре на увеличение объема  модель документов по оформлению  элементы приема и увольнений, недополучение прибыли  будет вследствие низкой  внешней производительности труда  должны новых и увольняющихся  технологии работников; потери  деятельности от болезней и прогулов  стратегии нелояльных сотрудников  реалистичности и т.д.

2. Стратегия повышения  политики качества: ориентация на разнообразный  внешних потребительский спрос  линейный и выпуск товаров  трудовом со специфическим дизайном,  благоприятного уникальными качественными  службы характеристиками, оказание  личных услуг VIP-класса. Более  преобразования высокие цены  деятельности на такую продукцию (услуги) могут  собой компенсировать значительные  соответствии инвестиции в работников.

Если  нашего стратегия предприятия  функции опирается на качество  работникам продукции и потребность  помощь в трудовых ресурсах  структуре может быть  реализации легко удовлетворена  одной на внешнем рынке  дает труда, то приоритетными  отладке направлениями кадровой стратегии  мотивации могут быть:

• подбор  построение квалифицированных работников (особое  возможность внимание уделяется  определяющими совершенствованию тактик  цели поиска и оценки  новую кандидатов);
• разработка и внедрение  реализации программ по мотивации,  различия ориентированных на обеспечение  кадровая вовлеченности работников  развития в деятельность предприятия  соответствует и обеспечения баланса между  реализации целями организации  гибкость и целями работников;
• создание  менеджера и внедрение системы  рассмотрим вознаграждения, направленной  внедрение на стимулирования качества. Вопросами  практике тактического характера  среднесрочном в этом случае  кадровых могут быть:  фундамент выбор адекватных  соответствии данной ситуации  стабильности форм и критериев  постоянные премирования;
• измерение эффективности  перестройки деятельности работников  создание в краткосрочном и среднесрочном  кадровый периодах как  целях на основе индивидуальных,  минимальные так и групповых  были критериев оценки;
• предоставление  долгосрочном гарантий занятости. Вопросами  внутренней тактического характера  рассмотрим в этом случае  ответственного могут быть:  закрытостью с какими категориями работников  работают заключать трудовые  объектом договора, а с какими – контракты  второй и на какой срок;
• создание  стабилизацию системы обучения  объектом и развития сотрудников,  ответственного занятых в организации. Вопросами  вопросу тактического характера  менеджер в этом случае  среднесрочном могут быть  задачами выбор между  счет вводом штатных  стадии единиц внутренних  сфере тренеров или  разработка создания собственного  стратегия учебного центра  стратегии и использовании услуг  оценки внешних обучающих  предоставление организаций.

3.Стратегия фокусирования (ориентация  кадровой предприятия на определенные  анализа рыночные ниши),  кадровых например,

• сбыт в разных  счет географических зонах,
•  внешних выпуск  случае продукции для  низкая конкретных групп  кадровая покупателей.

Выбор организацией  благоприятного данной стратегии  других практически не налагает  высокую значительных требований  кибанов к работе с кадровым  можно ресурсом. [Шекшня,2006 c 154]

4.Отдельно  своевременного можно выделить  предприятии и инновационную стратегию деятельности  стратегия предприятия, в основе  локализоваться которой лежит

• ориентация  должны предприятия на постоянные  разносторонние нововведения,
• систематическое обновление  квали продукции (услуг).