Файл: Стратегии кадровой безопасности (Цель и основные элементы системы обеспечения кадровой безопасности организации, классификация возможных угроз и методов противодействия им).pdf

- игнорирование требования современной теории управления персоналом, связанного с необходимостью наличия у действующих и потенциальных менеджеров определенных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем. 

2.2. Структура системы управления кадровой безопасностью в современной организации.

Обеспечение собственной безопасности, в том числе кадровой, является одним из стандартных направлений деятельности любой  современной организации. Соответственно система управления позиционируется ею в качестве одного из необходимых элементов комплексной системы корпоративного менеджмента. Типовая структура рассматриваемой системы включает три основных элемента.

  Стратегия управления кадровой безопасностью – совокупность долгосрочных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает  защиту организации от  любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

  Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:

Вариант 1.  Стратегия упреждающего противодействия угрозам.

Принципы реализации:

- приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам;

-  возможность применения нелегитимных методов.

Преимущества варианта:

-  возможность эффективного решения возникающих у организации проблем, связанных с обеспечением собственной безопасности, практически без участия государства;

- возможность обеспечения эффективной поддержки других направлений внутрикорпоративного менеджмента.

 Недостатки варианта:

-высокая вероятность конфликтов с действующим законодательством, конкурентами и собственными сотрудниками;

-  необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки – финансовой, кадровой, материально-технической.

 Рекомендации по применению:

- корпорации, занимающие лидирующие позиции на обслуживаемом высоко конкурентом рынке;

-высокорентабельные организации, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов или криминальных структур.

 Вариант 2: Стратегия пассивной защиты от угроз.

---

Принципы реализации:

- приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов;

- минимизация собственных затрат по рассматриваемому направлению деятельности.

 Преимущества варианта:

- минимальные затраты на практическую реализацию стратегии;

- отсутствие угрозы конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с конкурентами, государством, собственным персоналом.

 Недостатки варианта:

-  полная зависимость безопасности организации от эффективности деятельности правоохранительных органов государства;

-   ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, которые являются менее эффективными по сравнению с профилактическими и пресекающими.

Рекомендации по применению:

-   для небольших организаций, работающих на наименее конкурентных рынках;

-  для организаций, находящихся в собственности государства или  под непосредственным патронажем органов государственного управления.

 Вариант 3: Стратегия адекватного ответа на угрозы.

Принципы реализации:

-  предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз;

-   в порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

Данный вариант является компромиссом между первым и вторым вариантами, смягчая их радикальные недостатки, но и не позволяя в полной мере использовать преимущества.

 Рекомендуется для большинства современных работодателей.

Факторы, определяющие  выбор варианта общей стратегии управления кадровой безопасностью организации:

-   отрасль или сфера деятельности организации;

-   степень агрессивности конкурентной стратегии организации;

-    степень легитимности бизнеса организации;

-   финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

-  квалификация персонала службы безопасности;

-   наличие поддержки со стороны органов государственной власти.

Операционные подсистемы - это самостоятельные элементы системы управления, каждый из которых направлен на решение формализованного перечня однотипных задач по обеспечению кадровой безопасности организации. Отражая установленные стратегией управления цели и приоритеты, операционные подсистемы имеют своими объектами:

---

-   противодействие угрозам безопасности сотрудников организации;

-   противодействие угрозам безопасности организации со стороны ее сотрудников.

  В соответствии с методологией менеджмента при формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие общие требования:

- подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;

- общая структура каждой из подсистем должна соответствовать следующей типовой схеме: «определение целей процесса - планирование и организация процесса - оперативное управление процессом - оценка результатов процесса путем сопоставления их с ранее запланированными целями»;

-   формализованное закрепление функций, связанных с эксплуатацией подсистем, за соответствующими руководителями и специалистами, как штабных, так и коммерческих подразделений организации, включая и механизм  персонифицированной ответственности за их выполнение.

  Блок обеспечения является необходимой частью любой системы управления, формируя исходные условия для эффективного управления. В системе управления кадровой безопасности он включает в себя несколько направлений.

 а). Информационное обеспечение системы управления кадровой безопасностью, которое включает три компонента:

-  используемые в рамках системы методы и конкретные процедуры получения субъектами управления необходимой первичной информации;

-  формализованные каналы прохождения информации в рамках системы, которые определяют маршрут движения ранее собранной информации по инстанциям (принципиальная схема: «от кого - кому -  в какой форме - в какие сроки»);

- базы данных, связанных с любыми проблемами внутренней и внешней кадровой безопасности, которые накапливаются и обновляются в течение всего периода функционирования конкретной организации  и используются при формировании управленческих решений любого уровня.

б). Нормативно-методическое обеспечение включает комплект внешних и внутренних регламентов, используемых в процессе управления рассматриваемым направлением деятельности, а также документов рекомендательного, т.е. не директивного характера. К внешним регламентам относятся законодательные (например, Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ») и подзаконные (например, Постановление Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну») акты. К внутренним регламентам и рекомендациям относятся любые постоянно действующие документы, разработанные в рамках конкретной организации и введенные в соответствии с действующим в ней порядком – инструкции, приказы, распоряжения и т.п. Единственным ограничением при разработке внутренних регламентов является их хотя бы формальное соответствие (непротиворечивость) действующему законодательству.

---

в). Технологическое обеспечение определяется как совокупность формализованных технологий обеспечения безопасности организации от различных видов кадровых угроз. Их наличие является основной предпосылкой эффективности  управления, поскольку позволяет четко определить:

-   непосредственных участников (инстанции и рабочие места, принимающие участие в описываемой операции по защите от конкретной угрозы);

- управленческие процедуры (мероприятия, осуществляемые в рамках операции);

- типовые сроки по операции в целом и каждой управленческой процедуре в отдельности;

-  ответственность участников за нарушение описываемой технологии.

г). Инструментальное обеспечение определяется как совокупность прикладных методов управления, используемых в рамках системы. Классификация этих методов по различным признакам была проведена в первой теме настоящего материала.

д). Кадровое обеспечение определяется как полностью укомплектованный штат службы безопасности, включающий в себя три квалификационные категории работников:

-   менеджеры, т.е. руководители различного уровня – от возглавляющего рассматриваемое направление вице-президента до бригадира смены охранников;

- эксперты, т.е. высококвалифицированные сотрудники службы безопасности, специализирующиеся на определенных направлениях ее обеспечения (аналитики, разработчики специальных программных средств и т.п.), но не выполняющие при этом прямых управленческих функций;

-  исполнители (охранники, ремонтники спецоборудования и др.).

е). Финансовое обеспечение определяется как совокупность финансовых ресурсов, выделяемых на поддержание и развитие рассматриваемого направления (приобретение спецоборудования, зарплата персонала, оплата информации и т.п.).

  Оценка эффективности управления кадровой безопасностью является необходимым элементом рассматриваемой системы. Она позволяет решить несколько прикладных задач, в частности, осуществлять статистический анализ вероятности негативной реализации тех или иных угроз, а также объективно оценивать результативность деятельности службы безопасности. В отличие от большинства других направлений менеджмента здесь не всегда можно точно подсчитать обеспеченный экономический эффект. В частности, затруднительно определить возможные потери от своевременно пресеченных угроз. По некоторым  видам угроз, например в адрес сотрудников организации, прямой эффект невозможно рассчитать в принципе. Поэтому приходится опираться на результаты не только прямой, но и косвенной оценки. Ниже приводится перечень критериев, которые целесообразно использовать для решения этой задачи:

---

- общее количества выявленных угроз, с дифференциацией на угрозы, пресеченные в полном объеме, лишь частично, негативно реализованные в полном объеме (в динамике в сравнении с предыдущими периодами);

-  прямой финансовый ущерб, нанесенный организации в результате частично и полностью реализованных угроз;

-  потенциальный ущерб, который могли бы нанести организации полностью или частично пресеченные угрозы;

-  результаты реализации плановых профилактических мероприятий;

- отсутствие обоснованных претензий к службе безопасности со стороны правоохранительных органов, собственных подразделений и отдельных сотрудников.

2.3. Служба безопасности современной организации.

  В организационной структуре управления банком служба безопасности выступает в качестве одного из штабных, т.е. наделенных распорядительными полномочиями, подразделений. Она несет основную ответственность за эффективную защиту имущественных и неимущественных интересов организации от рассматриваемого в настоящем курсе перечня угроз, получая для этого необходимые ресурсы и полномочия.

В некоторых организациях для решения соответствующих задач привлекаются сторонние специализированные структуры в лице:

-   вневедомственной охраны МВД РФ;

-   частных охранных предприятий и детективных агентств.

Стратегические подходы к организации службы безопасности.

Первый подход предполагает полный отказ от услуг сторонних специализированных структур и формирование полноценной (по функциям) собственной службы безопасности.

Преимущества подхода:

-  большая степень доверия к штатным сотрудникам;

- высокая степень мотивированности к эффективной работе.

 Недостатки подхода:

- высокий уровень затрат на содержание подобной службы;

- объективные сложности с комплектацией ее высококвалифицированными сотрудниками всех необходимых специальностей. 

Рекомендации по применению: для организаций, реализующих стратегию упреждающего противодействия угрозам.

  Второй подход предполагает минимизацию штатных сотрудников службы безопасности, с возложением основных ее функций на сторонние специализированные структуры, привлекаемые на договорной основе.

Преимущества подхода:

---