Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Концепция и сущность управления персоналом).pdf

Введение

Актуальность темы в том, что в современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

Если в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы, оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, так как они имеют ряд значимых преимуществ. Например: экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

Именно поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.

Знание этих методов просто необходимо руководителям современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев В. Г., Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., Герасимов Б. Н.

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации.

Задачами данной курсовой является: раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы их действия в организации; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.

Предмет исследования – это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений.

Объектом исследования данной курсовой является современная организация, так как именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть трудовых ресурсов мира, а сотрудник фирмы в настоящее время – это, как известно, наиболее ценный ее актив, таким образом без углубленного знания методов управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

Глава 1. Концепция и сущность управления персоналом

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

1.1. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция управления персоналом организацией включает:

- разработку методологии управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает: рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает:

- организацию найма;

- организацию отбора;

- организацию приема персонала;

- деловую оценку персонала;

- профориентацию и адаптацию;

- обучение персонала;

- управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;

- мотивацию и организацию труда;

- управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение социального развития организации;

- высвобождение персонала.

Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В связи с тем, что в современном производстве произошли глубокие преобразования, существенно повысилась роль персонала в производственных процессах. В связи с внедрением био - и лазерных технологий, повсеместной компьютеризации, гибких производственных комплексов, требуется гораздо меньшее количество персонала. Вместе с тем оставшиеся специалисты должны быть профессиональны и высококвалифицированы, чтобы соответствовать всем предъявляемым требованиям. Современные концепции управления персоналом отличаются от существовавших ранее следующим рядом признаков:

- по критериям эффективности (основной акцент ставится на потенциал сотрудников, а не на минимизацию затрат);

- по признаку контроля (работник должен контролировать себя самостоятельно, тогда как ранее существовал только внешний контроль);

- по форме организации (не бюрократическая, а гибкая и органичная);

- по стилям управления персоналом (не авторитарные, а демократичные).

Основные концепции управления персоналом ставят во главу угла интеграцию всех аспектов работы с сотрудниками, начиная от его найма и заканчивая почетным уходом на пенсию с достойным вознаграждением. Концепция управления персоналом - это определенная система взглядов на сущность, содержание, задачи, цели, технологии и методы управления персоналом. Существуют несколько важных задач, которые призвана решать служба управления персоналом на современном предприятии: анализ групповых и личных взаимоотношений в коллективе, решение конфликтов и минимизация стрессов, маркетинг кадров, анализ кадрового потенциала, планирование деловой карьеры, управление мотивацией, эргономика и эстетика труда. 

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.