Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы).pdf

Профессиональные навыки:

• работы в сфере, соответствующей направлению деятельности структурного подразделения;
• обеспечения выполнения поставленных руководством задач;
• эффективного планирования служебного времени, анализа и прогнозирования деятельности в порученной сфере;
• использования опыта и мнения коллег;
• обеспечения выполнения задач и функций по организационному,
• информационному, документационному, финансово-экономическому,
• хозяйственному и иному обеспечению деятельности;
• исполнительской дисциплины;
• работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера;
• работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью Интернет;
• работы в операционной системе, управления электронной почтой;
• работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах;
• - работы с базами данных, подготовки деловой корреспонденции [26, с. 109].

1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах муниципального управления

Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-Фз «О муниципальной службе в РФ» представлены нижеперечисленные направления кадровой работы в муниципальном образовании:

• создание кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
• формирование предложений о воплощении в действие положений законодательства, касаемых муниципальной службы, и внесение этих предложений стороне нанимателя (работодателю);
• подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы и оформление соответствующих документов;
• заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;
• ведение реестра муниципальных служащих в МО;
• оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных служащих;
• проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в кадровый резерв;
• своевременное проведение аттестации муниципальных кадров;
• организация и эффективное использование кадрового резерва;
• организация проверки достоверности персональных и иных данных, которые представляет гражданинт при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска к данным, являющимся государственной тайной;
• организация проверки персональной информации о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой, которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и иными федеральными законами;
• информирование муниципальных служащих по вопросам правового и иного характера, касаемых муниципальной службы;
• разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой, предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ [28].

Так как принцип конститциональности муниципальной службы предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены соответствующим органам МСУ.

Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования, содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между органами МСУ и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц.

Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения.

Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в органах муниципального управления.

Понятие «организация» (от франц. organization - сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях:

1. это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей;
2. это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого;
3. это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной целии действуют на основе конкретных процедур и правил [17, с.36].

Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Организация работы кадровой службы

На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели.

Организация работы кадровой службы в МО, как организационный институт, представляет собой:

• автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае даная функция- это решение вопросов местного значения);
• совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности;
• орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей муниципальной службы [2, с.32].
• Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в муниципальном образовании, то:
• уяснение задачи и формирование цели - решение вопросов местного значения;
• оценка результата - изучение отношения населения к органам местного самоуправления;
• принятие управленческого решения - применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели [21, с.10].

Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров - основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков.

1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы

Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер.

Социальная диагностика — процесс научного определения и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-­психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-­экологическое состояние [9, с. 11].

При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов.

Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.

К первой группе методов можно отнести наблюдение, анализ документов интервью, анкетирование, обследование, экспертные оценки, и др.

Наблюдение - специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем.

Беседа - вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции [9, с.73]. В беседе можно узнать информацию, которую другими методами получить проблематично. Беседа как метод социальной диагностики омечается целенаправленными попытками исследователя попасть во внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных действий, узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных взглядах испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно также отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод исследования, поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ получения необходимых уточнений и разъяснений по выявленной информации после использования других методов.

Интервьюирование - разновидность беседы, когда исследователь следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же подготовить заранее.

Анкетирование - метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации.

Экспертный опрос - разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты - компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей [9, с. 94]. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов.

Обследование - это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально­демографическом статусе индивидов или социальных групп.

В макросоциальной работе обычно используют пилотные обследования для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных и оценки качества протоколов наблюдений. А для обоснования социальных программ, а также оценки их эффективности импользуются полевые обследования, которые представляют собой массовый сбор сведений на конкретной территории.

Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов - качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе.

Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения однопорядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования).

Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбранны в качестве желаемых показателей [9, с. 105]. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем.

К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор [9, с.116]. Метод дерева целей заключается в том, что каждая большая цель делится на подцели, стоящие на пути достижения главной цели (при этом деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнут уровень определенных целей)

Правильное использование методов диагностики позволяет основательно повысить объективность и достоверность данных, а, следовательно, и эффективность данной процедуры.