Файл: Выбор приоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала.pdf

Введение

Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время имеет особое значение для России. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Нужны новые подходы к решению проблем, требуются специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.
В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей организации просто не существует. Без квалифицированного персонала ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Профессиональное развитие на предприятии - это непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах. Сама тема вытекает из такого вопроса: «нужно ли тратить деньги на повышение эффективности работы текущего персонала, если можно воспользоваться кадровыми агентствами и другими источниками для найма сторонних свободных специалистов?» Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности [1].

Актуальность темы исследования заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач.

Наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Отсутствие знаний и навыков приводит к плохому качеству результатов труда, увеличению потребления ресурсов, низкой производительности труда, снижению конкурентоспособности продукции и предприятий, снижению мотивации и повышению уровня стресса, повышению риска труда, загрязнению окружающей среды.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуется способность влиять на формирование организационной и профессиональной культуры, повышать кадровый потенциал, достигать производственных целей при оптимальных затратах ресурсов.

Созданная на предприятии система повышения квалификации позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личностного развития.

Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.

Именно компании, проводящие профессиональное обучение и постоянное повышение квалификации своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успеха в условиях современного бизнеса.
Внутрикорпоративное обучение очень выгодно для любой компании: уровень квалификации работников растет, формируется кадровый резерв, стимулируется карьерный рост перспективных сотрудников, что повышает их мотивацию и укрепляет лояльность.

Цель данного курсового проекта: проанализировать теоретические основы по теме и выбрать приоритетный подход к повышению квалификации на практике.

Задачи курсового проекта:

- изучить литературу по теме;

- исследовать методы повышения квалификации;

- рассмотреть конкретную организацию и способы повышения квалификации ее работников;

Глава 1. Методы и подходы к повышению квалификации персонала

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

1.1 Современные методы повышения квалификации персонала

• Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.

• Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.

• Мир технологий и информатики непрерывно меняется — этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии [5].

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

•формирование управленческого кадрового резерва;

•обучение персонала принимать решения и решать проблемы;

•формирование преемственности персонала и его воспроизводство;

•создание сплоченного коллектива;

•сочетание стабильности и мобильности персонала;

• адаптация персонала;

•формирование позитивного отношения к нововведениям.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

•повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;

•приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;

•овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Планирование программ обучения является компонентом общего планирования трудовых ресурсов. К общему планированию также относится плановый расчет набора и проектирование карьеры.

1.2 Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

• Лекционные курсы

Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.

• Курсы обучения с элементами программирования

Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.

• Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи

Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.

• Кейс-стади (case-study)

Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.

• Деловые игры

Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.

• Тренинги

Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.

• Самостоятельное обучение

На первый взгляд, это самый простой метод обучения, однако, он требует от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины. В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.

• Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования

Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Если существует план по дальнейшему развитию, расширению географии, то обучение сотрудников компании необходимо. Оно дает:

•Умение работать в команде. Все сотрудники работают на общий результат, поэтому процесс обучения помогает им сплотиться и немного лучше узнать друг друга в неформальной обстановке, научиться доверять в рамках профессиональной необходимости, чувствовать «локоть».

•Выживание в высококонкурентом бизнесе. Даже самая стабильная компания не застрахована от внезапного нападения конкурентов, в переносном смысле, конечно. Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании.

•Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда. Обучение сотрудников компании, как правило, окупается многократно за счет повышения производительности труда.

•Повышение квалификации сотрудников. Это один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.

Каждое предприятие и организация, даже если они работают в одной сфере, имеет свои отличия и «изюминки». Поэтому даже квалифицированный работник с большим опытом не всегда сразу может полностью включиться в производственный процесс. Для этого компания проводит обучение сотрудников. Также это актуально для молодых специалистов, вчерашних выпускников учебных заведений.

•Практика. В процессе обучения сотрудников компании, как правило, «проигрываются» в теории все возможные ошибки. Впоследствии эти недоработки либо не повторяются на практике совсем, либо обученные сотрудники оперативно и грамотно их устраняют.

•Повышение мотивации сотрудников. Сотрудники компании, которые прошли обучение, чувствуют, что компания заботится о них, ценит их как профессионалов. Как правило, человеческая благодарность побуждает их работать лучше.

Работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтение, касающиеся их работы. Администрация фирмы должна предложить дополнительные стимулы, которые по желанию работников будут достойной целью и стоить дополнительных усилий.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Процессы мотивации и стимулирования должны дополнять друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, оно должно быть адекватно механизму мотивации работника.

1.3 Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

• Подготовка новых сотрудников — обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.

• Повышение квалификации работающих сотрудников — совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.

• Переподготовка сотрудников — освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

1.Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем

2.Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.