Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определена тем, что глобальная экономическая, политическая и культурная интеграция создает новые условия функционирования отечественных организаций. Относительная слабость производства, утрата лидирующих позиций в целом ряде областей, превращение страны по ряду важнейших показателей в мировую периферию все острее ставят вопрос о поиске источников конкурентного преимущества российских компаний. Одним из таких воспроизводимых источников успешного развития отечественных организаций может служить сильная организационная культура, базирующаяся на национальной культуре и ценностных ориентациях работников.

В большинстве стран, вступивших в постиндустриальную эпоху, организационная культура не рассматривается как элемент организации, встроенный в жесткие иерархические рамки. Она предстает в качестве своеобразной среды жизнедеятельности, фактора инновационных преобразований в организации и в обществе в целом. Для культуры такого типа в качестве ключевых факторов управления характерны: существенное повышение роли знаний, интеллектуализация труда и вывод на первое место значимости человеческих ресурсов. Развитая организационная культура призвана сглаживать социальное неравенство, снимать социальное напряжение и приводить к социальному миру между бизнесом, населением и государством. В итоге, организационная культура играет все более значимую роль в формировании нового социального пространства, воздействуя практически на все сферы его жизнедеятельности и изменяя его ценностную систему.

Формирование организационной культуры лежит в основе всякой истинной мотивации сотрудников фирмы. Ведущие организации давно осознали необходимость формирования некоего общего корпоративного духа, культуры, связывающей изначально совершенно разных людей и направляющей их к общей цели.

Организационная культура обеспечивает целостность предприятия путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация.

Организационная культура существует вне зависимости от того, занимается кто-то в компании профессионально ее построением или нет. Со дня формирования бизнеса формируется некая культура взаимодействий. Однако если это хаотичный процесс формирования культуры, идущий спонтанно, то возможны периоды в жизни предприятия, когда организационная культура будет идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию.

---

Целью работы является оценка и выявление основных направлений повышения эффективности организационной культуры на примере ООО «МЕРУ».

Задачи:

1. рассмотреть теоретические основы организационной культуры предприятия;

2. провести диагностику организационной культуры на примере ООО «МЕРУ»;

3. показать направления совершенствования организационной культуры предприятия.

Объектом исследования является ООО «МЕРУ».

Предметом исследования выступает система диагностики и развития организационной культуры организации.

Информационной базой данной работы явились учебные и специальные публикации отечественных и зарубежных авторов по теме работы, а также материалы сети Интернет.

Методы исследования. В работе были использованы общенаучные логические методы, методы анализа, сравнения и обобщения научных и теоретических положений. Эмпирическое исследование проведено на основе совокупности методов сравнительного, первичного и вторичного анализов исследовательских данных.

Структура исследования обусловлена целью и задачами данной работы, и состоит из введения, основной части, которая включает в себя три главы, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки

Термин «организационная культура» начал использоваться в научных кругах Запада в 80-е гг. XX века, что, по мнению ряда специалистов, связано с появлением самого феномена^[1].

Организационная культура - это, прежде всего основа, идеологическая подоплека, связующее и мотивирующее звено, которое позволяет сотрудникам почувствовать свою причастность к деятельности предприятия в целом. Культура предприятия включает в себя много составляющих: менеджмент, социологию, корпоративное поведение, культурологию и психологию. И поэтому в ее формировании могут быть задействованы совершенно разные подходы. Успешные организации понимают необходимость формирования организационной культуры и не жалеют сил и средств для поддержания ее уровня^[2].

---

Сильная организационная культура способна превратить любую организацию в подобие большой семьи, она лучшим образом мотивирует сотрудников, превращая их в надежную сплоченную команду. Для такой команды общие интересы предприятия и плодотворная работа на благо организации становятся во главе угла. А каждый сотрудник старается предпринимать действия, направленные на благо предприятия в целом^[3].

 Благодаря высокому уровню организационной культуры, предприятие становится отлаженным механизмом, сбой в работе которого теоретически возможен, но маловероятен. Когда сотрудник полностью внутренне идентифицирует себя с организацией, в которой он работает, воспринимает ее ценности и идеалы, соблюдает нормы и правила поведения в организации - тем самым он имеет лучшую мотивацию и сделает все возможное для развития предприятия, в которой он трудится^[4].

Эффективная культура компании способствует: слаженному взаимодействию отдельных ее представителей (формированию так называемого командного духа); удовлетворению работой и результатами профессиональной деятельности; преданности организации и высокой степени замотивированности сотрудников; критическому отношению к своей работе; готовности идти в ногу со временем и развиваться вместе с компанией, невзирая на какие бы то ни было трудности; низкой текучести кадров. Благодаря сплоченности, высокой мотивации и лояльности к собственной компании, ее сотрудники начинают держаться за рабочее место и воспринимают его потерю как личную трагедию. Такие сотрудники выделяет свою компанию из серой череды прочих ничем для них не примечательных. И в их воображении вырисовывается определенный имидж, созданный работодателем^[5].

При разработке организационной культуры изначально предприятие избирает определенный свод предписаний и правил, которым сотрудники должны следовать на своих рабочих местах. Эти правила формируются на основе определенных ценностей и потребностей, имеющих для всех сотрудников серьезное значение. При этом зачастую ценности являются отражением идеалов общества и культурных традиций страны^[6].

Но для того, чтобы предписания не выглядели как сухой свод законов, необязательных к исполнению, нужно постоянно поддерживать и обеспечивать практическое проявление ценностей организации, а также по необходимости поощрять вознаграждениями и карьерным ростом. Немаловажно создать мощную структуру внутренней мотивации для воплощения корпоративных идеалов.

---

Разные организации при этом придерживаются разных принципов и поведенческих норм. Культура организации может быть открытой или закрытой. В некоторых компаниях принято связывать работу и личную жизнь, создавая неформальные взаимоотношения. В других общение сотрудников ограничивается выполнением своих прямых обязанностей.

Какой бы не являлась по типу организационная культура отдельно взятой компании, нельзя уменьшать значение мотивации. Только правильно организованная мотивационная политика способствует улучшению адаптации сотрудников внутри организации, их плодотворной командной работе. А для реализации мотивационной политики, которая могла бы положительно воздействовать и на культуру организации в целом существует совокупность корпоративных мероприятий^[7].

К сожалению, многие работодатели изначально выбирают неправильный путь построения рабочих отношений и делают ставку на низкокачественный трудовой ресурс, говоря обычным языком - экономят на людях. Положительный опыт успешных фирм говорит о том, что поступать нужно иначе^[8]. Это не значит, что во всем нужно потакать работникам. Но помимо системы штрафов и наказаний за ошибки, должны быть хорошо отлажены система повышения профессионального уровня, а также система поощрения ключевых сотрудников, результаты труда которых принесли компании существенный доход. Именно эта стратегия позволяет избежать оттока квалифицированных профессионалов и существенно снижает текучесть кадров^[9].

Те предприятия, которые делают выбор в пользу экономии на моментах, формирующих мотивацию, лояльность и, в конечном счете, культуру компании, готовят себе мрачное будущее или даже отсутствие такового. Текучесть кадров и низкое качество работы провоцируются отрицательным психологическим климатом, имиджем предприятия и стилем руководства. Все это приводит к снижению конкурентоспособности, уменьшению объемов прибыли и, в некоторых случаях, к полному развалу организации.

Сегодня можно выделить следующие основные функции организационной культуры, выполняемые ею в современном обществе:

1. Формирование организации как постэкономической корпорации, обладающей особым набором свойств и характеристик. В ХХI в. организация становится не просто инструментом получения прибыли собственниками и наемными работниками, но и выступает в качестве сообщества людей, разделяющих общие ценности и имеющих общие интересы. Новая культура становится системообразующим фактором формирования такой модели организации^[10].

---

2. Формирование «человеческого капитала», повышение творческого потенциала и культуры качества у работников. В эпоху постэкономических систем человеческие ресурсы рассматриваются в качестве одной из основных движущих сил развития организации, поэтому совершенствование персонала - одна из основных целей современной организации^[11]. Развитие творческого подхода и качественного труда достигается, с одной стороны, за счет распространения высоких технологий, с другой - с помощью инструментов организационной культуры и встраиваемых в нее различных систем мотивации: формирования мотивационных ориентиров и этических ценностей, разделяемых всеми работниками^[12].

3. Повышение экономической активности и образованности сотрудников происходит за счет развития различных форм соучастия посредством увеличения их заинтересованности и использования неэкономических форм мотивации. Происходит большее вовлечение персонала в процесс принятия решений за счет участия в собственности и прибылях, а также заключения коллективных договоров. Превращение работника в сохозяина производства также стимулирует у него стремление к более качественной, продуктивной, новаторской работе. Децентрализация управленческих процессов, предоставление большей автономии подразделениям, передача ответственности на максимально низкий уровень иерархии, которые достигаются за счет формирования инструментами организационной культуры нужных установок у персонала, также стимулируют эти процессы^[13].

4. Повышение общего уровня жизни людей. Новая форма культуры формирует установку, согласно которой успешность организации зависит от степени удовлетворенности работой и жизнью, уровнем доходов самих работников и конечных потребителей товара и услуг^[14]. Повышение уровня жизни граждан, по мнению ряда исследователей, стимулирует потребительскую активность, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня доходов корпораций. В том числе поэтому, увеличивается активность корпораций в неэкономических сферах: благотворительность, финансирование образовательных программ для малообеспеченных детей, участие в экологических программах, популяризаций здорового образа жизни, что в настоящее время получило название «социально-ориентированный бизнес» ^[15].

5. Формирование фирменного стиля. В эпоху постэкономических систем этот процесс носит целенаправленный характер и включает в себя совокупность вербальных и невербальных компонентов, служащих для создания устойчивого образа организации в массовом сознании^[16].

---