Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки).pdf

1.2. Процесс создания организационной культуры и способы поддержания

Организационная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (рис. 1).

Рисунок 1 - Основные признаки формирования организационной культуры^[17]

Рассмотрим основные этапы формирования организационной культуры.

I этап. Обсуждение создания организационной культуры с руководством предприятия.

На данном этапе происходит разработка и согласование проекта по организационной культуре, его плана и целей. Важно, чтобы руководство поддержало инициативу проекта и принимало активное участие на всех этапах формирования. Любые изменения обречены на провал, если руководители компании занимают отстраненную позицию и ожидают конечного результата, не принимая активного участия в процессе построения организационной культуры^[18].

К первому этапу относится: выделение базы понятий о организационной культуре; выявление общего понимания процесса построения организационной культуры; обсуждение ожиданий руководства; фиксирование заявки проекта, условий, сроков.

II этап. Идейное формулирование организационной культуры.

На любом этапе развития компании необходимо выделять время для осознания того, для чего был задуман бизнес, быть способными выявить самое важное из того, что уже было сделано и что продолжает совершаться; соотнести принятые решения с целями и ценностями, миссией.

Создание миссии, целей, элементов философии организации - один из ключевых этапов формирования организационной культуры, иначе говоря, выражение в словах, настроении, которыми заряжена компания, начиная с ее лидеров. В миссии отражены ценности компании, смысл того, для чего компания существует, чем она полезна^[19].

---

Цели отражают конечное состояние, к которому компания стремится в процессе своего развития. Миссия призвана отразить общие ориентиры, направление развития компании, отражая смысл ее существования^[20].

Этап выделения миссии компании, согласование с целями и задачами относится к стратегическому менеджменту, в то время как следующий III этап имеет отношение к тактическому менеджменту, но они взаимосвязаны между собой^[21].

III этап. Выделение традиций, формирование стандартов. Разработка системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей предыдущего этапа.

Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность сотрудников к своей организации^[22].

При формировании стандартов, а особенно во время требований к их соблюдению важно соблюдать этику и скорее быть настойчивыми, чем агрессивными. Важно помнить, что жесткость при соблюдении стандартов хороша, когда мы стремимся сохранить технологию. Но организационная культура в стандартах - это еще и живая меняющаяся структура, открытая к совершенствованию правил и профессионализма сотрудников, носителей этих стандартов. В любой компании существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой^[23].

IV этап. Создание символики и ее утверждение.

Символы не ради символов, а отражение в материальных предметах, сути культуры. Основную роль играет руководство компании, утверждающее в приказах и распоряжениях свои ценности и поддерживающее их при распределении ресурсов; кадровая политика с формированием и утверждением структуры компании, изданием «Корпоративной политики», регламентирующей организационную культуру (процедуры, процессы, этапы согласования и утверждения с руководством), а также формирующей чувство причастности к общему делу^[24].

Весь процесс создания организационной культуры осуществляется при поддержке руководства компании, а также при тесном сотрудничестве всех структурных подразделений^[25].

---

Вывод по первой главе

Корпоративная культура является механизмом воздействия на персонал предприятия и включает формальную и неформальную систему ценностей предприятия.

При разработке корпоративной культуры изначально предприятие избирает определенный свод предписаний и правил, которым сотрудники должны следовать на своих рабочих местах. Данные правила формируются на основе определенных ценностей и потребностей, имеющих для всех сотрудников серьезное значение. При этом зачастую ценности являются отражением идеалов общества и культурных традиций страны.

В каждом предприятии должна быть создана корпоративная программа, которая отражает представление о том, каким руководство хочет видеть предприятие по отношению к гостям, партнёрам, сотрудникам.

Перед российским бизнесом сегодня стоит задача не только достигнуть высшего уровня индустриального общества, но и идти в ногу с развивающейся постиндустриальной цивилизацией и формирующейся в ее рамках корпоративной культурой.

Можно сделать вывод, грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая организационная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития предприятия как структуры. Значение характеристик организационной культуры предприятия на этапе его открытия - это то, что обеспечит успех сегодняшнего дня. Она отражает то, как работают предприятия над достижением поставленных задач, когда каждый сотрудник понимает и принимает организационную культуру предприятия.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕРУ»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Строительная компания ООО «Меру» - одна из ведущих строительных организаций в отрасли. Уже более 16 лет компания осуществляет успешную деятельность по строительству, произведению ремонтных работ, обустройства инженерных систем, комплексному благоустройству объектов, неизменно подтверждая профессионализм сотрудников и накопленный корпоративный опыт успешным завершением всех без исключения проектов.

---

ООО «Меру» создано для выполнения работ по строительству, а так же по осуществлению строительно-монтажных работ, и иных специальных строительных работ зданий и сооружений как в городе Москва, так и за его пределами.

ООО «Меру» - организация с вертикальной структурой управления, то есть имеет несколько уровней управления. ООО «Меру» - организация с линейно-функциональной структурой управления, то есть имеет несколько уровней управления.

Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи. Структура предприятия ООО «Меру» - это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, то есть модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом (см. рис. 2).

Генеральный директор

Финансово – экономическое управление

Коммерческое управление

Техническое управление

Управление менеджмента прогнозирования

Инженерное управление

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Меру»

Организационная структура ООО «Меру» принадлежит к самому распространенному типу - линейно-функциональному. Вся полнота власти принадлежит линейному руководителю - генеральному директору. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников.

2.2. Анализ организационной культуры предприятия

За 16 лет работы ООО «Меру» накопило огромный опыт и завоевало доверие своих клиентов и партнеров. Все это, несомненно, было достигнуто благодаря эффективному руководству компании, внедрению инновационных технологий в сфере строительства, сплоченной работе коллектива, направленной на достижение высоких результатов, то есть благодаря той организационной культуре, которая существует в компании на данный момент.

---

Эффективное функционирование ООО «Меру» обеспечивается четкой системой управления. По мере развития организационной структуры и увеличение числа подразделений значимость данного вопроса возрастает, так как усиливается взаимосвязь и взаимозависимость между его подразделениями.

Руководство ООО «Меру» работает над созданием сильной организационной культуры, благодаря которой многие организации становится подобно (большой) семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

Развивая организационную культуру, ООО «Меру» старается поддерживать не только инициативу своих сотрудников, но и стремится укрепить корпоративный дух, путем создание инновационного подхода в развитии ООО «Меру», но организационная культура соответственно она обладает большим влиянием на поведение сотрудников ООО «Меру».

Одним из заметных результатов слабой организационной культуры является высокая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью совершенствования управления организации. Но все же руководство ООО «Меру», в свою очередь, ведет сотрудников к сплоченности, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников не должно возникать.

В ООО «Меру» существует несколько методов поддержания организационной культуры.

1. Мотивация сотрудников. Для того чтобы коллектив хорошо работал, руководство ООО «Меру» старается правильно мотивировать сотрудников. Основным средством мотивации в ООО «Меру» были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который входит обязательное медицинское страхование всех сотрудников ООО «Меру». Это позволяет сотрудников думать, что он ценен, любим и полезен организации.

Основным методом мотивации в организации, является моральное и материальное поощрение сотрудников.

Моральное поощрение работников ООО «Меру» осуществляется с применением следующих видов поощрения:  занесение работника, подразделения в Книгу почета ООО «Меру»; награждение Почетной грамотой; присвоение звания «Лучший работник ООО «Меру»»; объявление благодарности. Награждение работников происходит в торжественной обстановке корпоративного мероприятия ООО «Меру». Информация и список работников победивших в номинациях направляется в подразделения и публикуется в статье корпоративной газеты, на внутреннем сайте ООО «Меру». Все моральные поощрения работника отражаются в трудовой книжке, в характеристиках на работников, в представлениях на повышение в должности и установлении надбавок.

---