Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ).pdf

При формировании системы мотивации для организаций важно создавать не только иерархию стимулов. Стоит не забывать и об обратной величине, такой как антипоощрения. В данном случае речь идет о различных штрафах и наказаниях. К примеру, для строительных организаций, которые занимаются возведением новых зданий различной этажности, самым важным показателем эффективности работы является сдача объекта в эксплуатацию. Именно поэтому целесообразно ввести систему штрафования за каждый день просрочки и т.д.

Принцип своевременности оплаты результатов трудовой деятельности человека. То есть сотрудник предприятия должен знать, что. чем скорее он выполнит поставленную перед ним задачу, тем скорее он сможет получить желаемые блага. Стоит заметить, что подобный принцип используется уже много лет за рубежом.

Принцип надежности. Система должна быть надежной. Это означает, что ни один сотрудник предприятия не должен сомневаться в честности оценки вклада работников в общее дело.

Принцип простоты и доступности. То есть все возможные способы оценки вклада сотрудников в результат работы предприятия можно было бы оценить простыми показателями.

Принцип соответствия всей системы мотивации основным целям организации.

Принцип развития. Создание системы мотивации не может ограничиваться определенными мероприятиями. Система мотивации должна находиться в постоянном процессе совершенствования. Такие условия диктует современная жизнь. Данная особенность связана с тем. что у людей меняется система ценностей, а. следовательно, и потребности, удовлетворение которых приведет к улучшению результативности труда.

На стадии постиндустриального развития по нашему мнению, необходим учет сферы производства, в рамках которой функционирует предприятие, т.е. учет разграничения общественного производства на сферу производства товаров и сферу производства услуг. В сфере услуг существуют свои специфические мотивы повышения эффективности деятельности работников. Таковыми выступают:

Участие работника в принятии решений руководителем:

Открытый стиль общения и составление объективного графика работы:

Компетентный контроль и организационная гибкость;

Экономические и иные вознаграждения: увеличение зарплаты. обеспечение гибкого графика, самоконтроль сложных задач (доверие), обеспечение хороших условий работы, снижение затрат, связанных с работой (униформа), повышение имиджа фирмы, чтобы сотрудники гордились фирмой:

---

Возможность роста;

Корпоративная культура.

Поэтому важным принципом формирования системы мотивации выступает принцип учета сферы или сектора экономики

1.2 Классификация методов стимулирования трудового поведения в РФ

Управление персоналом включает в себя многие составляющие. На данный момент в менеджменте одной из наиболее актуальных тем является проблема мотивации труда. Мотивация персонала является неотъемлемой частью управления любой коммерческой организации и государственного учреждения. Для того чтобы система управления стала эффективно функционировать, необходимо разработать эффективную модель мотивации. На протяжении веков всем известна фраза «метод кнута и пряника», означающая, что побуждающим фактором является страх или получение какой-либо награды. В современных организациях сотрудники более обеспечены и образованы, чем раньше и их мотивы трудовой деятельности более сложны по сравнению с прошлым. Поэтому, руководителям организаций необходимо уделять больше внимания на вопрос о создании современной мотивационной системы управления персоналом, которая будет ориентирована не только на достижение определенных экономических результатов, но и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника^[2].

В США и в некоторых странах Западной Европы методы мотивации управления персоналом в организациях приобрели большое значение, и эти методы могут использовать российские менеджеры. Прежде всего, необходимо учитывать, что мотивирование - это не набор каких-либо общих правил для всего персонала, для каждого отдельного сотрудника существуют свои методы. Поэтому очень важно найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Например, если для одного сотрудника главным мотивом может быть работа, которая позволяет ему разрабатывать свои проекты и самостоятельно принимать некоторые решения, то для другого - возможность получения каких-либо новых знаний, а для третьего - просто размер заработной платы. То есть необходимо найти баланс в использовании нематериального и материального мотивирования персонала. Оплата труда должна быть непосредственно связана с итоговым результатом труда, а именно должна быть связь между получаемым денежным вознаграждением и производительностью труда. Главное, нельзя злоупотреблять материальной мотивацией, так как со временем дальнейшее увеличение денежного вознаграждения не приведет к возрастанию эффективности труда. Отсюда следует, что способы нематериального мотивирования - очень важны. Для российского менталитета характерной чертой является стремление к коллективному труду, уважение и признание коллег. Исходя из этого, следует создавать мировоззрение целостной команды: нельзя препятствовать возникновению неформальных групп, если это не идет в ущерб целям организации. Каждый работник стремится к успеху. Успех - это цель, которая была реализована в результате трудовой деятельности. Но успех всегда должен быть оценен руководством, иначе это приведет к разочарованию и убьет инициативу в сотруднике. Необходимо признавать ценность каждого сотрудника для организации, давать ему творческую свободу, развивать и поощрять их творческие способности, обеспечивать возможность учиться.

---

В заключение хотелось бы отметить, что мотивы в трудовой деятельности человека играют очень важную роль. Именно мотивация придает трудовой деятельности сотрудника целесообразность. В России, мотивация персонала остается одной из самых актуальных и неразрешенных проблем в практическом плане в области управления персоналом. Не существует методов мотивации, которые были бы эффективны во все времена и подходили для всех организаций. Для того чтобы получить максимальную отдачу, выгоду должны получать как сама компания, так и каждый отдельный работник. Поэтому для получения наилучших результатов работы организации нужно найти те мотивирующие факторы, которые спровоцируют сотрудника к эффективному труду, и создать для него такие условия, чтобы он хотел и мог реализовать поставленные перед ним задачи. При разработке системы мотивирования необходимо учитывать, что каждый сотрудник «вдохновляется на труд» совершенно по-разному и нужно находить подход к каждому из них. Посредством психологического тренинга можно определить какие мотивы могут побудить того или иного человека к трудовой деятельности. Игнорируя проблему недостаточной мотивации работников в трудовой деятельности, добиться успеха будет очень сложно. Осуществление программ мотивирования всегда требует определенных затрат, но в перспективе на будущее, они могут принести значительно больше пользы. Эффективность применяемой в компании мотивационной системы напрямую зависит от аппарата управления, а именно от их деловых качеств, квалификации и других качественных характеристик.

Разработкой проблемы мотивации персонала в разное время занимались такие известные исследователи, как Э. Мейо, Ф. Герцберг и А. Маслоу и др. Результатами деятельности ученых в этой сфере стала разработка нескольких классификаций методов мотивации сотрудников, которые на сегодняшний день признаны повсеместно. Согласно одной из них, методы мотивации принято разделять по характеру воздействия на сотрудника:

1. Экономические (вознаграждение сотрудника в виде премий, дивидендов и т.д.; финансовые взыскания в виде штрафов и др.);
2. Административные (официальное выражение благодарности, повышение по службе, делегирование полномочий и т.д.);
3. Социально-психологические (признание эффективности деятельности сотрудника, создание благоприятной атмосферы в коллективе и др.).

Необходимость в создании такой классификации возникла по мере развития науки управления персоналом. Сегодня ученые приходят к выводу, что в каждом отдельном случае далеко не все методы могут быть эффективны, так как каждый сотрудник обладает уникальным набором характерных черт и потребностей.

---

Наиболее полно и подробно потребности человека и их взаимосвязь с мотивацией изучил А. Маслоу. В своей иерархии человеческих потребностей ученый отразил и классифицировал все потребности, возникающие у человека в течение жизни в порядке удовлетворения от низших в высшим:

1. Низшие (первичные) потребности:
   1. Физиологические потребности.
   2. Потребности безопасности.
2. Высшие (вторичные) потребности:
   1. Потребности принадлежности и причастности.
   2. Потребности признания и самоутверждения.
   3. Потребности самовыражения.

Таким образом, сегодня, понимая механизм возникновения и общепринятый порядок удовлетворения потребностей, менеджеры могут гораздо эффективнее подбирать методы мотивации персонала. Однако, помимо человеческих потребностей, существует множество других критериев, которыми руководствуются специалисты в области управления персоналом при выборе той или иной методики.

Одним из важнейших критериев являются затраты, необходимые для осуществление запланированных мероприятий, призванных мотивировать сотрудников. В условиях ограниченности ресурсов, приоритет, безусловно, отдается методикам, которые требуют меньших финансовых затрат. Таким образом, предпочтительным становится использование именно неэкономических методов мотивации персонала.

Неэкономические методы мотивации персонала

Сегодня научным сообществом принято подразделять все неэкономические методы мотивации сотрудников на социально-психологические и административные .

Социально-психологические методы мотивации персонала представляют собой комплекс мер, которые, в первую очередь, направлены на создание благоприятной атмосферы в коллективе путем морального воздействия и убеждения. Такие методы, как правило, персонифицированы и строго индивидуальны и подбираются согласно тем или иным характерным чертам и потребностям сотрудника. Так, социально-психологические методы воздействия могут быть эффективны, когда используются с целью удовлетворения потребности в безопасности работника. Также такие методики могут быть использованы и с целью удовлетворить высшие потребности сотрудника. Например, для удовлетворения потребности принадлежности и причастности, менеджеру достаточно показать сотруднику то, как важен и эффективен его труд и какое влияние его работа оказывает на развитие компании. Более того, такие знаки внимания удовлетворяют и потребность признания и самоутверждения.

---

Административные методы мотивации персонала основаны на принципе власти. Например, делегирование власти на низшие уровни позволит работникам чувствовать себя востребованными и значимыми, что во многом поможет удовлетворить не только потребность признания и самоутверждения, но и потребность самовыражения. Официально выраженная благодарность поможет сотруднику чувствовать себя значимым и причастным к деятельности фирмы.

В современной России деятельность многих передовых компаний также может являться примером эффективного использования неэкономических методов мотивации. Компания «Билайн», один из лидеров рынка связи в России, уже достаточно давно использует неэкономические методы мотивации, стимулируя сотрудников развиваться. Например, каждый сотрудник имеет доступ к «Билайн-Университету» - каталогу видео-лекций, тренингов и семинаров по различной тематике. Чтобы поддержать сотрудников, намеренных продвигаться по карьерной лестнице, в компании действует программа «Кадровый резерв». Достижение благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе достигается путем общения на «ты» и по имени, отсутствия дресс-кода по пятницам, использования для коммуникации корпоративной социальной сети «Улей», а также проведения различных акций и мероприятий в зале «Почетные пчеловоды». В виде неэкономического поощрения каждый год проходит церемония вручения «Бриллиантовой пчелы» - приз за самые выдающиеся достижения года.

Таким образом, мы можем констатировать, что неэкономические методы мотивации сотрудников, хотя и требуют больших усилий со стороны менеджеров, могут оказаться эффективнее экономических. Более того, принимая в расчет финансовые проблемы, которые испытывают большинство предприятий сегодня, неэкономические методы, которые не требуют финансовых вложений, позволят не только оптимизировать расходы компании, но и, возможно, сохранить часть персонала за счет снижения финансовых издержек.

1.3 Классификация методов стимулирования за пределами РФ

Руководитель, управляя персоналом, использует различные аспекты существующих теорий мотивации, которые разделяются на три группы: традиционные, содержательные и процессуальные.

Суть традиционных теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

---