Файл: Оценка персонала (На примере конкретной организации).pdf

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Поэтому в целях эффективной работы организации в целом, при оценке или аттестации персонала руководитель организации обязан принимать обоснованные и законные решения и понимать, что нет ничего хуже непродуманного управленческого решения.

Самый большой вред при оценке персонала наносит ее отсутствие. Бездействие не менее опасно, чем непродуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности.

Оценке или аттестации подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

В курсовой работе в соответствии с выбранной целью были решены следующие основные задачи:

• изучены теоретические основы организации деловой оценки персонала;
• проведена оценка современного состояния организации деловой оценки персонала на уровне филиала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети;
• разработан и обоснован проект совершенствования организации деловой оценки персонала и мероприятия по внедрению данного проекта на уровне филиала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети.

В процессе решения этих задач были выявлены следующие недостатки:

• в исследуемой организации не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций;
• нет обновления результатов, полученных ассессмент-центром, ассессмент-центр не дает информации о применении полученных знаний в работе;
• аттестация несет субъективный характер;
• в оценке не принимают участие подчиненные, что обуславливает неполную оценку менеджера.

В третьей главе работы были разработаны мероприятия совершенствования существующей организации деловой оценки, которые способствуют решению намеченных проблем.

Устранение недостатков оценки предлагается решить с помощью компьютерных технологий, в результате этого подчиненные смогут принимать участие в оценке своего начальника, т.к. оценка будет проходить анонимно. Это даст более объективный и положительный результат.

---

Обновление данных предыдущих оценок и получение информации о применении полученных знаний в работе можно осуществить при помощи введения повторного ассессмент-центра.

Совершенствование аттестации возможно при помощи подключения к процессу аттестации коллег аттестуемого сотрудника. Для этого разработан специальный оценочный бланк. Это позволит получать более объективную информацию о соответствии сотрудника занимаемой должности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2014. – С. 217.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2015. – С.137.
3. Воробьев, С.Н. Управленческие решения. Учебник для ВУЗов. – М.: Юнити-Дана. - 2014. – 317 с.
4. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml

Десслер Г.. Современные подходы к управлению персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. – С. 345.

Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – С. 258.

1. Егоржин, А.П. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков Ко», 2015. – 186 с.

Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2016 – 576 с.

1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2015. - 334 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2014. - С. 159.

Кирцнер, ИМ. Конкуренция и предпринимательство: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 2015. – 166 с.

Кляйнманн, М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – С. 27.

Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2014. 191с.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – С. 153.

Официальный сайт ОАО «Сетевая компания». Кадровая политики ОАО «Сетевая компания» // URL: http://www.gridcom-rt.ru (дата обращения: 27.03.2018).

Официальный сайт ОАО «Электрические сети»: http://www.electroseti.ru

Положения ОАО «Сетевая компания».

Поляков, Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml

Стадник, А.А. Оценка персонала. . – М.: Бегин Групп, 2015. – С.79.

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2016.. – С. 260.
2. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2016. – С. 77.
3. Хруцкий, В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2015. – С. 123.
4. Чижов, Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2016. – С.93.

---

Приложения

Программа социологического исследования на тему «Современные методы оценки персонала»

Обоснование проблемы исследования. Динамично изменяющийся рынок вынуждает бизнес постоянно менять свои цели. Чтобы сегодня достичь амбициозных высот, необходимо выполнять новые задачи, переориентировать бизнес-процессы и пересматривать функции отдельных подразделений. Руководство компании понимает, что для этого требуется высококвалифицированный персонал.

В современных условиях проблемы оценки персонала предприятия приобретают особую значимость, ведь именно высококвалифицированные кадры, прошедшие процедуру оценки и подтвердившие высокий уровень профессионализма, обеспечивают устойчивое функционирование и развитие предприятий и муниципальных образований как цельной социально-экономической системы.

Актуальность исследования состоит в том, что проведение оценки персонала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети (далее - ОАО СК «НкЭС») является важным фактором обеспечения стабильности кадрового состава предприятия, и соответственно, повышения результативности его деятельности.

Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала и подтверждения его профессиональных качеств, которые позволяют достичь не только высоких экономических результатов, но и создают благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.

Система оценки персонала нужна предприятию для обеспечения стабильности и сохранения самого ценного, что удалось накопить за время существования фирмы. Это не только багаж знаний, адаптированных под нужды организации, но и отношение работников к труду, их лояльность к компании. Целенаправленная работа по проведению оценки позволяет избежать снижения качества профессионального уровня работников, планомерно повышать уровень компетентности и профессиональных навыков персонала.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

---

Деловая оценка персонала является одной из наиболее распространенных форм отслеживания эффективности работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру оценку, как правило, раз в год.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической оценки персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении деловой оценки персонала, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры оценки с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Таким образом, тема исследования является актуальной и требует использования имеющихся подходов в вопросах исследования процесса проведения оценки. В качестве основного подхода при проведении исследования был выбран системный подход, т.е. такое направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Объектом исследования выступают работники, участвующие в процедуре оценки.

Предметом исследования является система проведения деловой оценки работников предприятия.

Цель исследования – анализ системы оценки персонала предприятия и выявление существующих недостатков оценки.

Первая гипотеза исследования: проводимая в исследуемой организации деловая оценка персонала проводится не системно, т.е. только под влиянием различных факторов внешней или внутренней среды. Однако именно деловая оценка персонала является ключевым фактором, способствующим улучшению качества кадрового состава предприятия, механизмом приспособления внутренней среды предприятия к внешним условиям.

Исходя из выдвинутой гипотезы, представим задачи исследования:

• рассмотреть подходы к проведению оценки (формальный или неформальный);
• выявить принципы успешного функционирования системы деловой оценки персонала предприятия;
• определить причины неэффективного функционирования системы деловой оценки персонала на исследуемом предприятии;

---

Вторая гипотеза исследования: процесс проведения деловой оценки на предприятии является неэффективным, во многом формальным процессом, следствием чего является низкая профессиональная пригодность работников и низкий уровень эффективности работы персонала. Исходя из выдвинутой гипотезы, представим задачи исследования:

• изучить систему проведения аттестации персонала;
• определить, какие формы и способы проведения деловой оценки персонала наиболее эффективно применяются на предприятии;
• определить эффективность системы деловой оценки персонала.

С целью подтверждения или опровержения гипотез в ходе исследования будут проанализированы информационные источники, касающиеся деятельности предприятия.

В ходе анализа информационных источников будут учтены следующие характеристики:

– источник информации;

– количество и объем информации;

– характер информации;

– тематика представленной информации.

Логический анализ понятий.

Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом.

Персонал — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Кадровый потенциал составляют люди, которые готовы развиваться, долгое время приносить пользу компании.

Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.

Системный подход - такое направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Размещено на Allbest.ru

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 159. ↑

2. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml ↑

3. Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – С. 349. ↑

4. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2008 – 576 с. ↑

5. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2015. – С. 23. ↑

6. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2014. – С. 123. ↑

7. Поляков Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml ↑

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014.. – С. 260. ↑

9. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2014. – С.93. ↑

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2015. – С.137. ↑

11. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2015. – С. 217. ↑

12. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2014. С. 57. ↑

13. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2014. – С. 77. ↑

14. Стадник А.А. Оценка персонала. . – М.: Бегин Групп, 2015. – С.79. ↑

15. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2014. – С. 27. ↑

16. Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. – С. 345. ↑

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – С. 153. ↑

18. Положения ОАО «Сетевая компания». ↑

---