Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций. Теоретические аспекты системы мотивации в современной организации.pdf

Данные исследователи допускают встречное движение имеющихся у человека потребностей по вертикали (К.Альдерфер), а также их параллельное формирование (точка зрения Ф. Герцберга).

Основные представленные потребности возникают, существуют определенный промежуток времени и удовлетворяются, или возникают новые или видоизменяются уже имеющиеся потребности конкретного человека.

Ряд имеющихся потребностей человека возникает однократно, другие могут иметь длительное или многократное развитие.

Представленная группа основных потребностей называется мотивационной диспозицией, которую становится возможно охарактеризовать как определенную готовность человека, реагировать на раздражители внутреннего и внешнего характера.

Управление трудовой мотивацией при организации деятельности современной компании включает в себя:

- изучение потребностей сотрудников;

- достаточно четкую классификацию мотивов и стимулов;

- разработку существенно важного механизма активизации, трудовой мотивации через систему стимулов, нахождение ее, взаимосвязи с целями и результатами деятельности организации.

Изучение определенных существенно важных потребностей работников и общего состояния трудовой мотивации необходимо проводить с помощью различных социологических, статистических и других методов.

Как видно из рисунка 1 потребности человека порождают те или иные мотивы осуществления его поведения. Последнее при этом возможно классифицировать так, как это представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Виды основных мотивов поведения человека

Биологические мотивы

Духовные мотивы

самосохранение;

воспроизводство;

комфорт

коллективизм (потребность быть в хорошем коллективе);

справедливость (стремление к справедливости, понимаемой, однако, многими по-разному);

состоятельность (стремление человека быть победителем);

стабильность (нежелание перемен);

самоутверждение (стремление, делать вce по-своему);

самореализация (желание выразить в той или иной форме свой внутренний духовный мир)

По степени доминирования тех или иных мотивов в поведении сотрудников организации последние из них возможно подразделить на следующие группы:

- «хозяин» (стремится к определенному преумножению собственности, богатства, различных материальных блат);

- идейный» (руководствуется высокими идеалами);

-«профессионал» (стремится на качественном уровне реализовать свои основные значимые профессиональные возможности);

-«шабашник» (интересуется только непосредственно своим заработком);

-«люмпен» (предпочитает определенную уравниловку в оплате труда).

Управлять персоналом представляет собой определенное управление в числе прочего основными мотивами трудового поведения современного человека. В этом случае мотивация представляет собой побуждение (себя и других) к существенно важной деятельности, направленной на достижение личных и коллективных интересов с помощью различных стимулов[6, с. 56-57].

Система мотивации труда работников современной организации на качественном уровне включает в себя ряд блоков, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Система мотивации труда

Блок	Содержание
Стиль руководства современной организацией	Конструктивное сотрудничество руководства компании с персоналом позитивное отношение к сотрудникам; участие персонала в решении проблем компании
Организация труда руководителя и сотрудников организации	Комфортность рабочего места, безопасность и постоянное усовершенствование содержание труда, гибкие графики и режимы труда
Уровень развития корпоративной культуры организации	Приобщение персонал к высоким стандартам корпоративной культуры компании, согласование взаимных (компании ,и сотрудника),интересов
Социальная защищенность сотрудников современной организации	Формирование системы социальных льгот, услуг и преимуществ для работников компании, согласование взаимных (компании и сотрудника) интересов
Осуществление сбалансированной кадровой политики организации	Обеспечение сотрудникам возможности постоянного обучения, повышения своей квалификации карьерного роста
Информационная система в развитии современной организации	Обеспечение информированности работников о со- стоянии дел компании, самокритичность и ответственность руководства

1.3. Стимулирующие системы в современных компаниях

Под понятием «стимул» необходимо понимать общее побуждение к какому-либо действию, причиной при этом становится определенный интерес к осуществляемой деятельности, он может быть как материальный, личный, моральный или даже групповой.

В свою очередь, основные имеющиеся методы стимулирования персонала становятся совершенно разными. Данные методы напрямую зависят от общей проработанности системы осуществляемого стимулирования деятельности организации и особенностей ее деятельности.

При этом стимулирование возможно понимать как определенный значимый процесс использования различных существенно важных стимулов для максимального мотивирования коллектива в конкретной организации.

В современных управленческих технологиях имеется достаточно большое количество различных используемых стимулов, которые побуждают конкретного человека работать качественно лучше.

Основными стимулами при этом могут выступать имеющееся чувство принадлежности к данной организации, финансовый вопрос, гибкий график работы, уважение, похвала со стороны руководства организации.

Необходимо обратить внимание на тот фактор, что стимулирование на предприятии выполняет достаточно существенную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Также основные моменты осуществляемого стимулирования непосредственно отличается от мотивирования.

В основе отличия то, что стимулирование представляет собой существенно важное средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Необходимо обратить внимание на то, что процесс мотивации, как и стимулирование сотрудников организаций, оказывают достаточно значительное влияние на развитие у них таких важных характеристик их трудовой деятельности, как добросовестность по отношению к своему делу, старание, качество работы, усердие и настойчивость.

Осуществляемое материальное стимулирование оказывает достаточно существенное влияние на трудовую активность персонала. Социологами при этом выявлена такая тенденция, что чем выше общее материальное стимулирование в конкретной организации, тем выше уровень трудовой активности рабочих в ней. Материальное стимулирование при этом состоит из определенного «микса» представленного материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Существенным в данном случае становится фактор духовного стимулирования, который содержит в себе определенные моральные, информационные, социальные и значимые эстетические стимулы.

Моральные стимулы основываются на потребностях конкретного индивида в общественном признании.

Сущностью такого стимулирования становится определенный обмен сведений о заслугах каждого в коллективе, а также о конкретных результатах деятельности человека в социальной среде.

В социальном стимулировании достаточно весомой характеристикой становятся значимые взаимоотношения между сотрудниками одного коллектива, между ними и руководством организации, которые выражаются, прежде всего, в признательности руководства заслуг конкретного работника.

Под осуществляемым творческим стимулированием необходимо понимать такое стимулирование, которое при этом может быть основано на обеспечении основных потребностей сотрудников организации в самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки) и самореализации посредством построения древа целей, системообразующих таблиц и мониторирования ситуации в организации.

При этом достаточно существенным стимулом является непосредственно организованный процесс труда, в котором присутствуют различные творческие элементы.

Существует также несколько различных существенно значимых форм стимулирования труда сотрудников в организации

Таблица 3 — Основные формы стимулирования труда сотрудников организации

Форма стимулирования	Основные особенности реализации формы стимулирования
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования	Эти формы стимулирования принципиально отличаются друг от друга, это отличие просматривается в степени информированности объекта менеджмента и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования	Определение, по результатам какого труда происходит стимулирование конкретных деятелей.
Позитивная и негативная формы стимулирования	Основные представленные формы организации стимулирования основываются по принципу отклонения результатов деятельности от нормативных.
Непосредственная, текущая и перспективная формы	Данные представленные формы выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

С осуществляемым процессом мотивации сотрудников напрямую может быть связано осуществление активного симулирования труда сотрудников организации.

Многообразие стимулов можно свести, в группы, которые представлены в таблице 4

Таблица 4 - Характеристика основных стимулирующих систем в современных компаниях

Система	Характеристика
1	2
Оплата труда	Основная (сдельная, повременная, оклад) и дополнительная зарплата, премии, надбавки, доплаты
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли компании за стаж работы, за заслуги
Участие прибылях компании	Выплаты из поощрительного фонда, формируемого из прибыли. Выплаты распространяются обычно на управленцев, способных реально воздействовать на размер получаемой компанией прибыли
Участие в акционерном капитале	Покупка или безвозмездное получение акций компании и получение дивидендов
Оплата личных и семейных расходов работника	Оплата транспортных расходов, расходов, связанных расходных с питанием, лечением, отдыхом работника, с воспитанием и обучением его детей
Оплата обучения работника	Покрытие расходов на обучение в высших учебных заведениях, на повышение квалификации и профессиональную переподготовку
Решение жилищных проблем	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях, выделение льготных кредитов
Создание сберегательных и пенсионных фондов	Организация сберегательных фондов для работников компании с выплатой процентов не ниже установленных Сбербанком РФ; создание альтернативного государственному фонда дополнительного пенсионного обеспечения
Страхование здоровья и жизни	Страхование за счет компании самих работников и членов их семей, выплаты по временной нетрудопособности
Предоставление свободного или сокращенного графика работы	Предоставление работнику права самому распоряжаться своим рабочим временем; сокращение продолжительности его рабочего дня или рабочей недели; выбор периода ухода в очередной отпуск
Общественное признание	Объявление благодарностей, выдвижение на Доску Почета, вручение почетных грамот, вымпелов, значков, публикации в средствах массовой информации
Создание перспектив продвижения по службе	Формирование прозрачного и четко действующего механизма продвижение работников вверх по служебной «лестнице» в зависимости от уровня их образования, квалификации и личных результатов работы

Одним из существенно важным мотивов, которые могут побудить человека к осуществлению им определенной деятельности, является его стремление к самовыражению, к профессиональнному росту, к общественному признанию.

Достаточно существенно важным для развития разделом системы управления персоналом становится определенный блок по управлению развитием как коллектива современной организации в целом, так и каждого отдельного работника в частности. Основой, на которой может базироваться представленный блок, является непосредственно сам процесс обучения персонала.

Важность обучения персонала в современных условиях в настоящее время невозможно переоценить, учитывая следующие основные моменты:[13, с. 78]

-в условиях жесткой международной конкуренции побеждает тот, кто обладает достаточно компетентным, в том числе и более качественно обученным персоналом;

-достаточно быстрые темпы развития техники, технологии, а также представленных различных информационных систем дают возможность наиболее качественного пополнения персоналом своих представленных знаний и умений;

-обучение уже работающих в компании сотрудников, как правило, обходится значительно дешевле, чем привлечение новых сотрудников для деятельности организации.

Конкретная современная организация при обучении персонала преследует следующие основополагающие цели:

1. Поддержание требуемого в настоящее время и в перспективе повышения общего уровня квалификации персонала, его постепенное ознакомление с различными имеющимися современными достижениями науки и практики.

2. Обеспечение подключения различных инноваций, рост общей производительности труда, повышение необходимого качества производимой продукции или реализуемых услуг.

3. Повышение общей конкурентоспособности производимой продукции и реализуемых услуг на базе распространения основных имеющихся знаний и опыта персонала.

4. Создание основных условий профессионального роста, а также самореализации работников, их подготовка к возможной ротации.

Учитывая различный уровень представленного базового образования и занимаемых должностей, обучение персонала современной организации обычно ведется на следующих трех уровнях (рис. 3)

Руководители, кадровый резерв

Руководители нижнего и среднего звеньев, специалисты

Рабочие и служащие

Рисунок 3 - Уровни обучения персонала

Обучение персонала на достаточно качественном уровне может осуществляться в формах, которые показаны в таблице 5