Файл: Психологические условия оптимизации взаимоотношений в коллективах работников.pdf

2.2. Исследование взаимоотношений руководителя и подчиненных

В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

1) компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19);

2) эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);

3) требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты оценки взаимоотношений руководителя

и подчиненных^[30]

№ вопроса	Содержание вопроса	Процент ответов в общей выборке, %
		«Да»	«Нет»
1	2	3	4
Оценка компетентности мастера, его профессионального руководителя
1	Руководитель – отличный специалист	65,0	35,0
4	Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям	30,0	70,0
7	Руководитель умело организует мою деятельность	30,0	70,0
10	Руководитель всегда умеет дать разумный совет	55,0	45,0
13	Руководитель всегда инициативен и находчив	55,0	45,0
16	Руководитель знает мои способности	30,0	70,0
19	Руководитель зря не накажет	30,0	70,0
Оценка эмоциональности руководителя, его умения проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность
2	У меня хорошие взаимоотношения с руководителем	55,0	45,0
5	Руководитель – чуткий человек	30,0	70,0
8	Я вполне доволен руководителем	30,0	70,0
11	Я полностью доверяю руководителю	30,0	70,0
14	Работать с руководителем – одно удовольствие	30,0	70,0
17	Руководитель всегда понимает мое настроение	30,0	70,0
20	Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами	30,0	70,0
Оценка требовательности и справедливости руководителя, его умения взаимодействовать с подчиненными
3	Руководитель – справедливый человек	45,0	55,0

---

Продолжение таблицы 5

1	2	3	4
6	Слово руководителя для меня – закон	55,0	45,0
9	Руководитель достаточно требователен ко мне	70,0	30,0
12	Оценка руководителя для меня очень важна	55,0	45,0
15	Руководитель уделяет мне много внимания	45,0	55,0
18	Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет	45,0	55,0

Как видно из приведенных в таблице 5 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителя: 65 % считают его отличным специалистом, 55 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет. Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 30 % опрошенных считают, что руководитель умело обучает профессиональным обязанностям; таков же процент опрошенных, считающих, что руководитель умело организует работу коллектива. 70 % опрошенных сомневаются, что руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке руководителем результатов их трудовой деятельности.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими.

Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Однако по всем остальным характеристикам эмоциональные качества данного руководителя являются достаточно низкими (большая часть работников не считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами).

Оценка требовательности руководителя показала достаточно высокие показатели этой стороны его деятельности. Однако, следует обратить внимание на тот факт, что 70 % опрошенных считают руководителя требовательным, но лишь 45 % - справедливым. Такая ситуация приводит к тому, что работник зачастую старается качественно выполнить свои обязанности лишь из-за страха быть наказанным, но не проявляя при этом инициативы и творчества.

---

Выводы.

В работе исследован коллектив работников бригады 34-1 ООО «Специализированное производство автокомпонентов».

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе;

2) сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных);

3) большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Глава 3. Рекомендации по оптимизации взаимоотношений в коллективе

При оптимизации взаимоотношений в коллективе рационально использовать методы социометрии.

Для иллюстрации рассмотрим пример. В октябре 2015 г. из бригады № 15 участка № 2 по семейным обстоятельствам уволился мастер С. На его место волевым решением начальника цеха был назначен работник бригады Е. В результате психологический климат в коллективе ухудшился, увеличились неплановые потери рабочего времени на разрешения конфликтных ситуаций, недовольство работников. Причина конфликта – пренебрежение руководства цеха мнением коллектива, научными методами исследования межличностных отношений. Для выяснения отношений членов коллектива друг к другу, установления сплоченности группы, выявления лидера, установления социометрического статуса и эмоциональной экспансивности членов группы был использован метод социометрии.

Составлению социоматрицы предшествовал вопрос к членам бригады: «Кого Вы бы хотели видеть вашим мастером?». Результаты ответов приведены в таблице 6.

---

Таблица 6

Социоматрица бригады № 15

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирает					Сделано выборов		Алгебраическая сумма сделанных положительных и отрицательных выборов
		1	2	3	4	5	+	-
1	А.	х	+	+	-	-	2	2	0
2	Б.	+	х	+	-	-	2	2	0
3	Д.	+	+	х	-	-	2	2	0
4	Е.	+	-	-	х	-	1	3	-2
5	Я.	+	-	-	+	х	2	2	0
Получены выборы (+) (-)		4 0	2 2	2 2	1 3	- 4	9 11	11	-2
Алгебраическая сумма полученных положительных и отрицательный выборов		4	0	0	-2	-4	-2	-	-

Примечание: + положительный выбор; - отрицательный выбор; х выбор не сделан

На основе социоматрицы рассчитаем персональный социометрические индексы – индекс социометрического статуса и индекс эмоциональной экспансивности. Индекс социометрического статуса учитывает отношение коллектива к определенному его члену и характеризует величину престижа каждого работника в различных ситуациях взаимодействия. Он рассчитывается по формуле:

---

∑ (R (+) + R(-))

C = _______________ (2)

N - 1

где С – индекс социометрического статуса члена коллектива;

R (+) - число полученных положительных выборов;

R(-)) – число полученных отрицательных выборов;

N – число членов коллектива.

Работник А.: С = (4 – 0)/ (5-1) = 1.

Работник Б.: С = (2-2)/ (5-1) = 0.

Работник Д.: С = (2-2)/(5-1) = 0.

Работник Е.: С = (1-3)/(5-1) = - 0,5.

Работник Я.: С = (0-4)/(5-1) = -1.

Проведенные расчеты показывают, что наивысший социометрический статус имеет работник А. (С=1), два работника коллектива имеют отрицательный социометрический статус (работники С. и Я.), причем работник Я. – самый низкий социометрический статус (С= -1).

Индекс экспансивности характеризует степень общительности работника и отражает отношение каждого члена коллектива к коллективу в целом. Он рассчитывается по формуле:

∑ (R* (+) + R*(-))

Е = ________________ (3)

N - 1

где Е – индекс экспансивности;

R* (+) - число сделанных положительных выборов;

R*(-)) – число сделанных отрицательных выборов;

N – число членов коллектива.

Работник А.: Е = (2 – 2)/ (5-1) = 0.

Работник Б.: Е = (2-2)/ (5-1) = 0.

Работник Д.: Е = (2-2)/(5-1) = 0.

Работник Е.: Е = (1-3)/(5-1) = - 0,5.

Работник Я.: Е = (2-2)/(5-1) = 0.

Проведенные расчеты показывают, что все члены коллектива, кроме работника Е., имеют нейтральную экспансивность, работник Е. – отрицательную. Таким образом, анализ матрицы (рис. 1) показывает, что назначенного волевым решением начальника цеха на должность мастера Е. только Я. хочет видеть в качестве мастера.

Положительный выбор

Отрицательный выбор

Взаимная положительная связь

Взаимная отрицательная связь

Рисунок 1 - Социограмма исследования

Причем, работник Е имеет отрицательный социометрический статус и отрицательный индекс экспансивности. Наивысший социометрический статус имеет работник А (С=1). Вместе с тем, общительность работника А., отношение его к коллективу характеризуется как нейтральное (индекс экспансивности соответствует значению 0).

Проведем расчет групповых социометрических индексов. Индекс группового социометрического статуса: С = (9-11)/5 = -0,4. Индекс групповой экспансивности: Е = (9-11)/5 = -0,4.

Расчет групповых социометрических индексов показал, что уровень коллективной сплоченности в рассматриваемой бригаде является низким (оба индекса имеют отрицательные значения).

Для подтверждения полученных результатов, в бригаде было проведено исследование психологического климата по методике А. А. Урбановича. В основе этой методики лежит специфический вид опроса, в котором участвуют все члены трудового коллектива. Каждому из них дается опросный лист, содержащий 74 суждения. Номера суждений, имеющих отношение к исследуемому коллективу, обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые предупреждаются, что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированная в суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов коллектива. Тестирование позволяет оценить степень развития наиболее важных сами характеристик развития коллектива – ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, а, следовательно, и социально-психологический климат в нем. Обработка результатов тестирования позволяет получить результат по каждому показателю, выраженный в баллах. При этом социально-психологический климат в коллективе, набравшем от 1 до 2 баллов оценивается как очень низкий, от 2 до 4 баллов как низкий, от 4 до 6 баллов – средний, от 6 до 8 баллов как оптимальный, от 8 баллов и выше – как идеальный.

---