Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Политика мотивации персонала в системе управления персоналом организации).pdf

В любом обществе и экономической системе фактором, в значительной степени предопределяющим экономику в обществе и уровень его благосостояния, является мотивация труда персонала. Это и другие факторы обуславливают актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

С переходом на рыночный путь развития, наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Внедрение методик по повышению мотивации труда и их анализ дают возможность повысить комплексность оценки работы персонала, повысить согласованность и удовлетворенность трудом в коллективе, позволяют получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью стимулирования, как его управляющих, так и коллектива в целом.

Эффективное управление организацией невозможно без понимания того, что движет сотрудником и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Значительная часть представителей бизнеса признает, что его эффективность организации сегодня, в первую очередь, обусловливается факторами, один из которых - умение управлять непредсказуемой человеческой натурой, что становится главным конкурентным преимуществом предприятия на рынке.

Если система мотивации работников предприятия разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

Для повышения эффективности управления в социально­экономической системе, руководителю необходимо учитывать факторы, влияющие на формирование поведения сотрудника в организации, его потребности, интересы, ценности, установки и личные качества. Человек всегда сохраняет свободу выбора решения и собственного поведения. Подбор, внедрение и воздействие на человека мотивами и стимулами, способствующих эффективной работе организации, является важной задачей руководителя.

В основе поиска решения проблем по управлению трудовыми ресурсами лежат задачи оценки трудовой деятельности работника, которые опираются на принципы мотивации. Для создания моделей мотивации работника, выполняющего возложенные на него функции и задачи на конкретном рабочем месте, необходимо исследование поведения человека в процессе трудовой деятельности.

Понятие потребностей человека берется за основу при выборе исходной позиции изучения состава мотивации, когда внимание людей в основном сосредоточено на оценке внешних условий. При актуализации потребностей, важная роль отводится внешним факторам - стимулам, то есть наборам внутренних и внешних причин, вызывающих нужную реакцию субъекта управления при выполнении им задач, поставленных руководителем.

Мотивацией труда работника - это процесс, который направлен на формирование мотивов поведения, побуждающих человека к деятельности для достижения либо личных целей, либо целей предприятия [3].

Задачи повышения производительности труда персонала предприятия необходимо решать, применяя современные теории управления и созданные модели мотивации труда работников.

Важнейшим стимулом, побуждающим работника к повышению трудовой активности в рамках предприятия, является оценка его трудовой деятельности со стороны трудового коллектива и оценка интеллектуальных и физических возможностей со стороны руководителя. Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций.

Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации.

В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала.

Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности. [17, С. 36]

Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом.

Глава 2. Исследование роли мотивации персонала в системе управления кадрами на примере компании ООО "Евроклин"

2.1 Общая характеристика компании "Евроклин"

Общество с ограниченной ответственностью "Евроклин", действует на основании Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" и учредительного договора участников, создано в 2009 году.

Целью деятельности Общества является оказание клининговых услуг.

Преимуществом компании является удобный график работы, позволяющий сотрудникам совмещать работу с другими неотложными делами. Так, рабочий день менеджеров - с 9.00 до 19.00 ежедневно. При этом менеджеры работают по скользящему графику с двумя выходными. Управленческий персонал работает с 9 часов до 18 часов. Обслуживающий персонал работает в соответствии с графиком, удобным для клиентов.

Организационная структура фирмы ООО "Евроклин" является линейно-функциональной. Преимущества линейно-функциональной структуры управления:

• высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций ООО "Евроклин";
• уменьшение потребностей в специалистах широкого профиля;
• освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов, например, конфликтов с потребителями;
• исключение дублирования в выполнении управленческих функций.

Организационная структура управления на предприятии построена таким образом, что каждый исполнитель отвечает за какой-то момент в организации деятельности предприятия, что очень целесообразно в итоге сказывается на результатах работы.

В ООО "Евроклин" вопросами управления кадрами занимается инспектор по кадрам, имеющий средне-специальное образование.

Инспектор отдела кадров ООО "Евроклин" осуществляет ограниченный круг функций, а именно:

- прием сотрудников;

- перевод сотрудников;

- увольнение.

Основные направления деятельности инспектора по кадрам:

- стратегическая роль. Инспектор участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения управления персоналом.

- корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании.

- подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.

- система компенсаций /премирование. Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

- кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решение дисциплинарных вопросов.

- взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.

- конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.

Инспектор по кадрам планирует потребность в работниках путем исследования валовой потребности – т.е. определении того количества работников (как штатных, так и нештатных), которые требуются для обеспечения работы организации в течение определенного периода при определенной загрузке. Например, для того, чтобы достичь определенной прибыли, необходимо рассчитать количество работников, количество вспомогательного персонала, с тем, чтобы не было простаивающих работников, и не было нехватки в персонале.

Численность руководящего состава ООО "Евроклин" на протяжении в 2014-2016 гг. осталась неизменной (таблица 1).

Таблица 1 - Численность персонала ООО "Евроклин" в 2014-2016 гг., чел.

Численность Рабочих организация увеличилась в 2016 г. по сравнению с 2014 г. на 23% (12 чел.), численность АХЧ – на 13% (2 чел.).

В анализируемом периоде основную долю (65,3%) в структуре персонала организации составляют Рабочие (таб.2).

Таблица 2 - Структура персонала ООО "Евроклин" в 2014-2016 гг., %

Анализ численности сотрудников организация по уровню образования свидетельствует о том, что в анализируемом периоде происходит рост количества работников с высшим (на 26 чел.) образованием. Следовательно, в анализируемом периоде происходит повышение образовательного уровня персонала. Повышение статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли и функциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.

2.2 Исследование роли мотивации персонала в управлении персоналом ООО "Евроклин"

В "ООО "Евроклин" был проведен опрос рабочих организации (30 чел.) на определение склонности к типу организационной культуры. Перечень вопросов, разработанных для анкетирования сотрудников, предусматривал ответы респондентов не только с учетом существующего состояния дел, но и перспектив развития.

В данном исследовании использовалась одна из принятых сегодня в мировой практике типология К. Ханди. Коротко охарактеризуем четыре предложенных типа организационной культуры.

1. Ролевая - культура, в условиях которой каждый член организации выполняет определенную, строго ограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только ему присущую роль.

2. Организационная культура "ордена" - культура бесспорного лидера - руководителя организации, авторитет которого является движущей силой, а идеи - решающим фактором всех достижений и побед.

3. "Командная" организационная культура - культура, при которой устремления и помыслы каждого направлены на выполнение одной определенной задачи, стоящей перед организацией.

4. Организационная культура индивидуальности - культура предпочтения независимости и автономности в работе учителя, где главным критерием являются личные достижения.

В таблице 3 представлены результаты опроса.

Таблица 3 - Результаты опроса сотрудников ООО "Евроклин" на определение склонности к типу организационной культуры