Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Политика мотивации персонала в системе управления персоналом организации).pdf

11. Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения. Приложение 4.

12. Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

13. Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат. Приложение 6.

Эти действия помогут в повышении эффективности работы персонала компании.

Кроме того, целесообразно проводить тренинг персонала. Периодичность тренинга – каждый раз, когда в компанию принимаются новые работники.

Цели "Welcome! Тренинга":

• формирование и повышение лояльности сотрудников организации;
• передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах.

Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

В конце "Welcome! Тренинга" HR-менеджер должен отвечать на вопросы новичков.

HR-менеджеру целесообразно разработать "Книгу сотрудника". Корпоративная брошюра "Книга сотрудника" может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.

Помимо информационных блоков "Welcome! Тренинга" "Книга сотрудника" также может включать в себя следующие разделы:

• приветствие руководителя;
• карта-схема предприятия;
• описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями);
• описание функций и сферы ответственности подразделений;
• основные положения кадровой политики;
• сведения о корпоративной символике;
• словарь основных терминов;
• телефонный справочник;
• дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.

Пример вступительного HR-менеджера. Приложение 6

Очень важно проводить первый день нового сотрудника. Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее. Ожидая появления нового сотрудника в офисе, необходимо проверить, что подготовлено:

1. Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Необходимо создать личный электронный ящик будущего сотрудника и положить на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.

2. Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик.

3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.

Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.

Комплект новичка может включать в себя:

• должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале, адаптационный лист, брошюру "Книга сотрудника", корпоративные памятки, положения, последний выпуск корпоративного издания, маркетинговые материалы, корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.), телефонный справочник.

Часть документов может быть записана на компакт-диске вместе с фильмом о компании.

Важно не только представить сотруднику его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы: Интернет-страница "Наши новички", электронная рассылка, информационный стенд, корпоративный бюллетень или газета, личное представление.

Информация может включать: образование и опыт работы, успехи и достижения в предыдущих проектах, информация неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.), взгляды на организацию рабочего процесса.

Параллельно с ростом должностного оклада в период адаптации новых сотрудников может быть предусмотрено включение его в программы социального пакета нескольких уровней, например пяти:

I. Программа: частичная компенсация питания (обедов), оплата проездных.

II. Программа: I. + базовые услуги дополнительного медицинского страхования (лечение у стоматолога, хирурга, терапевта и др.).

III. Программа: II. + специальные программы медицинского обслуживания (протезирование зубов, дорогостоящие операции в пределах установленной суммы по категориям персонала).

IV. Программа: III + Льготы по кредиту на строительство жилья или кредит на обучение.

V. Программа: III + Дополнительное пенсионное страхование.

Использование универсальной системы показателей деятельности позволяет не только сократить издержки и сроки по адаптации новых сотрудников, но и позволяет обеспечить процесс непрерывного совершенствования и развития личностного потенциала сотрудников, что, в конечном счете, повышает уровень конкурентоспособности организации и прибыль ее собственника.

Внедрение подобных мероприятий позволит улучшить систему адаптации персонала на предприятии ООО "Евроклин".

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации.

Мотивационный процесс нельзя рас­сматривать отдельно, не прибегая к системному подходу управления, иначе, при расту­щих потребностях, мотивация неизбежно будет отставать от потребностей сотрудников. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя частью компании, знали, что руководство стремиться сделать максимально возможные действия, направленные на повышение их трудового потенциала, что в конечном итоге не только будет способствовать повышению конечных результатов деятельности компании, но и создаст комфортные условия для тру­да и отдыха в коллективе.

Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность

в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом.

Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. В целом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

Для совершенствования социально-психологического климата в ООО "Евроклин" необходимо разработать стратегию улучшения.

В Связи с выявленными проблемами предлагается провести ряд мероприятий для увеличения мотивации персонала:

1. Разработать должностные инструкции по каждой должностной единице, что будет способствовать более четкому и полному разграничению обязанностей, функций и прав.

2. Эффективнее процесс деятельности будет происходить, если нанимать на работу только тех, кто может работать в коллективе. Служащие, обученные новому образцу мышления, не будут замыкаться в рамках одной функции. Они полагаются на командный метод работы к любому действию, которое поможет им лучше удовлетворить запросы потребителей.

3. Проводить обучение кадров, чтобы они были более квалифицированные, чтобы могли приносить больше отдачи в общее дело. Следовательно, люди, работающие в ООО Евроклин" (и не только здесь), должны профессионально расти.

Список использованных источников

1. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2015. – 304 с.

Волгин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: Проблемы теории и практики, новые подходы. М.: Наука, 2014. – 370 с.

Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. М.: Наука, 2016. – 216с.

1. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 2015. – 323 с.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, 2015. – 254 с.
3. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2013. – 482 с.

Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях. -М.: НИИ труда, 2016. – 416 с.

1. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.- М.: ТЕИС, 2015. – 187с.

Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. -М.: Юриспруденция, 2013. – 201с.

Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2013. - 386с.

Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. -Алма-Ата: Гылым, 2014. – 284 с.

Пугачев В.П., Руководство персоналом организации: учебник. -М.: Аспект-пресс, 2016. – 354 с.

1. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.:Вершина, 2015. – 220с.
2. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. -СПб.: Питер, 2016. – 274 с.