Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Политика мотивации персонала в системе управления персоналом организации).pdf

1.2 Мотивация как элемент эффективного управления персоналом

Стратегический подход к управлению персоналом должен предусматривать не только стратегии деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его разработке и реализации в целом.

Руководители должны стараться привлечь персонал к разработке бизнес- процессов, не боясь делегировать полномочия ,чтобы работники ощущали свою значимость и причастность к целям организации.

Мотивация - это динамическая система, взаимодействующих между собой внут­ренних факторов, вызывающих и направляющих ориентирование на достижение цели по­ведение человека .[6, С. 85]

Под внутренними факторами будем понимать потребности, желание, стремление, восприятия, ожидания, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, куль­турных благах, социальных и духовных ценностях [4].

В современной литературе, потребность, в основном, рассматривается в двух аспектах:

1. Объект внешней среды, на который направленно внимание субъекта.
2. Объект внутренней среды, т.е. особое состояние его психики, проявляющейся как оправленное отношение личности к некому объекту (субъекту), связь между ними. Необходимость удовлетворения различных потребностей побуждает сотрудника к актив­ным действиям. В то же время потребность как таковая далеко не всегда становится внут­ренней побудительной причиной, т.е. мотивом. Таким образом, при определённых усло­виях потребность становиться мотивом, но при этом они не тождественны.

Мотивация персонала является важнейшим фактором результативности работы, основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы определить побуждения и потребности персонала и направить их поведение, тем самым мотивируя их к выполнению поставленных целей и задач.

Ее невозможно осуществить без комплексного подхода к управлению персоналом, создания системы непрерывного обучения, в том числе и через внутрифирменное обуче­ние, начало которым положено еще в образовательных учреждениях, стратегических ори­ентиров, направленных на повышение эффективности кадровой политики. [9, С. 56]

Так, например, особое значение в борьбе за повышение конкурентоспособности ор­ганизации на рынке имеет система координирования персонала, реализующаяся в кадро­вых технологиях, т. к. в условиях рыночной экономики быстро трансформируются потре­бительские предпочтения, уравнивается стоимость, ассортимент товаров и их качество [7].

Основная цель процесса к мотивации - получение максимальной отдачи от исполь­зования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия, выражающуюся, прежде всего, в качестве произведенных то­варов и услуг, то есть в создании конкурентоспособной продукции. Поэтому «подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособ­ного на рынке труда. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать, направлять и развивать специ­фические личностные качества, реализовать потенциальные возможности и способности человека...» [3].

Трудовая деятельность персонала организации предполагает его поощрение со сто­роны организации. Если работник, в результате своей деятельности, получает адекватное вознаграждение, то его потребности удовлетворяются. При удовлетворении потребности низшего порядка сотрудник переходит к потребностям более высокого уровня и со време­нем цикл возобновляется.

Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового харак­тера (признание, похвалы. Достижения, ответственность и личный рост) и, во многих слу­чаях, процессы управления показателями работы. [21, С. 23]

Успех мотивирования - это правильно выстроенная политика предприятия. Честное и чёткое следование принятым принципам предприятия, а также искренние уважение и забота о людях.

Самоутверждение - внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения . Это самый сильный стимул из известных в природе, и он наиболее ярко проявляется у наиболее полно представленных личностей. Так называемая внутреняя мотивация активизирует именно этим стимулом.

Таким образом, и внешняя мотивация , вызываемая таким основными формами стимулов как принуждение, материальное поощрение , моральное поощрение, и внутренняя мотивация , вызываемая самоутверждением, является основными видами мотивации к труду, поведению,общению. Основным аспектом вовлеченности персонала в идею совершенствования является внутренняя мотивация, определяющая высокой само­оценкой и выраженным уровнем целей.

Для повышения вовлеченности и мотивации нужна особая корпоративная среда, в которой вовлечение персонала должно быть обусловлено готовностью договариваться, устранять противоречия и сближать интересы сторон. Важно при этом понимать, что только знание современных технологий и четкая организация труда позволит поднять на качественно новый уровень систему управления, что не представляется без непрерывного обучения [5].

Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение но­вых работников [8].

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

1. Нормативная мотивация: побуждения сотрудника к определённому поведению посредников идеально-психологического воздействия;
2. Принудительная мотивация: основывается на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения соответ­ствующих задач;
3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства.

Известно, что стимулы могут носить как экономический характер, так и неэконо­мический, причем экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, кото­рые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Рекоменду­емая система стимулирования персонала на рис. 1.

Рисунок 1 - Рекомендуемая система стимулирования персонала

Представленная на рис. 1 система стимулирования предполагает развитие меха­низма установления стимулирующих выплат, отличительной особенностью предлагаемо­го механизма стимулирующих выплат является формирование стимулирующих фондов по каждой должностной группе и установление размера выплат с учетом профессионально­квалификационного уровня. Внедрение предложенного механизма формирования стиму­лирующих выплат обеспечит сохранение тенденции роста конкурентоспособности персо­нала. [10, С. 85] К неэкономическим методам стимулирования относятся организационные и морально-психологические.

Сущность морально- психологических методов сводится к тому, что с помощью воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов за­действовать действенный механизм работы. В организации руководители должны посто­янно обдумать возможные способы улучшения работы и мотивации сотрудников.

Таким образом, важно суметь удержать сотрудника путем эффективной системы мотивации. На сегодняшний день недостаточно предложить только конкурентную зара­ботную плату, нужно иметь дополнительные программы переменного вознаграждения, а также социальные льготы. Последствия недооценки «мотивационной» проблемы - повы­шенная текучесть кадров, что может негативно сказаться на репутации компании, сниже­ние качества работы, ухудшении психологического климата в коллективе. [15, С. 85]

Вышесказанное свидетельствует о том, что мотивационный процесс нельзя рас­сматривать отдельно, не прибегая к системному подходу управления, иначе, при расту­щих потребностях, мотивация неизбежно будет отставать от потребностей сотрудников. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя частью компании, знали, что руководство стремиться сделать максимально возможные действия, направленные на повышение их трудового потенциала, что в конечном итоге не только будет способствовать повышению конечных результатов деятельности компании, но и создаст комфортные условия для тру­да и отдыха в коллективе.

1.3 Мотивация в современной практике управления персоналом

В настоящее время наблюдается смена парадигмы экономического развития, а, следовательно, происходит изменение целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудовыми ресурсами предприятия.

Управление трудовыми ресурсами является главной проблемой управления общественным воспроизводством, так как оказывает влияние на его наполняемость специфическим ресурсом.

В современных условиях практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов управления трудовыми ресурсами для обеспечения устойчивого экономического роста.

Одним из главных ресурсов экономики, согласно современной теории управления, является менеджмент. Процесс формирования и развитие систем управления организацией в нашей стране - актуальная цель и одновременно сложная задача. Активный процесс рыночных преобразований, наблюдающихся в настоящее время, стимулирует рост возникновения новых хозяйственных организаций. Некоторые из них быстро прекращают деятельность либо проходят реорганизацию. Преодолевая объективные и субъективные трудности, накапливая ошибки и опыт, как в предпринимательстве и бизнесе, так и в государственном секторе появляются новые организации различных форм собственности.

Те организации, в которых старые системы управления трудовыми ресурсами уже малоэффективны, учатся менеджменту на ходу и в связи с этим остро нуждаются в специалистах и руководителях, способных решать новые сложные задачи развития организаций, которые предъявляет современная рыночная экономика. [14, С. 95]

Особенности системы управления промышленными предприятиями на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными целями экономики предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности процессов производства, максимизация прибыли, выход на новые рынки товаров и услуг, удовлетворение потребностей трудового коллектива.

Таким образом, практически все компании и фирмы на определенном этапе сталкиваются с проблемой необходимости получения эффективного управления, что делает проблему менеджмента в нашей стране особенно актуальной.

Осуществляемые программы экономического развития не могут быть эффективно внедрены и реализованы без создания эффективно действующих стимулов к труду и деловой активности в комплексе с высокой слаженностью персонала и трудовой дисциплиной. Одним из важнейших процессов в современной экономической системе государства является формирование результативной трудовой мотивации, позволяющей рационально организовать труд работников предприятия с целью повышения эффективности конечных результатов их деятельности.

Одним из важнейших факторов функционирования и развития промышленных компаний в условиях рыночной экономики является управленческая деятельность. Эта деятельность должна непрерывно совершенствоваться в соответствии с объективными требованиями производства и задачами по реализации товаров и услуг, изменением хозяйственных связей организации, повышением роли потребителя. На развитие и совершенствование организации, распределение функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия влияет то, насколько адекватно применена существующая система управления и мотивации работников организации.

Одним из приоритетных направлений администрирования предприятий в современных условиях, является выработка главных теоретических и методологических позиций по применению существующих теорий менеджмента на практике. Применение таких теорий является не перенесением, к примеру, западных моделей управления организацией, а творческий поиск руководителем новых решений. Таким образом, руководителю организации необходимо активно проводить работу по нахождению конкретных и реальных путей, форм и методов, их сочетания в единой, целостной системе управления. [15, С. 25]

Поэтому определение основных направлений администрирования предприятием является очень важной и актуальной задачей руководства.