Файл: Управление эффективностью организации гостиничного (ресторанного) бизнеса.pdf

Анализ источников формирования имущества малого отеля позволяет констатировать, что основным источником финансирования имущества является на всем протяжении анализируемого периода является заемный капитал, при этом наибольший удельный вес более 91,0% составляет кредиторская задолженность, при этом на протяжении всех трех лет долгосрочный заемный капитал и краткосрочные заемные средства остаются постоянными.

Таблица 3

Анализ источников формирования имущества ЗАО «Гостиница Авантаж» за 2015-2017 гг. (по состоянию на конец года)

Далее нами произведен анализ финансовых результатов деятельности ЗАО «Гостиница Авантаж» в 2016 – 2017 гг. Полученные результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4

Финансовые результаты деятельности ЗАО «Гостиница Авантаж» в 2016 и 2017 гг.

Как видно из представленных данных, в 2017 году ЗАО «Гостиница Авантаж» сократила объем чистой прибыли почти в 3 раза, показало снижение темпов роста по всем показателям (в том числе и затрат). Однако, календарный год был окончен с положительным финансовым итогом.

Динамика показателей, характеризующих доходы, расходы и рентабельность деятельности анализируемой компании в 2016 и 2017 годы представлена в таблице 5.

Таблица 5

Динамика показателей, характеризующих доходы, расходы, доходность и рентабельность ЗАО «Гостиница Авантаж»

Наконец, совокупность финансовых коэффициентов по итогам деятельности компании в 2016 и 2017 годах представлена в таблице 6.

Таблица 6

Финансовые коэффициенты, рассчитанные по показателям финансовой отчетности ЗАО «Гостиница Авантаж»

Таким образом, анализ финансового состояния малого отеля требует пристального внимания со стороны управленцев к принятию решений в области имущественного состояния отеля и развития системы управления задолженностью малого отеля, при сохранении положительных тенденций в области роста уровня оборачиваемости оборотных активов, роста производительности труда и снижения затрат на рубль реализованной продукции.

2.3 Разработка основных направлений повышения эффективности деятельности ЗАО ««Гостиница Авантаж»»

Перспективные направления повышения эффективности комплекса услуг средств размещения считаем целесообразным разделить на внутренние, действующие в пределах одной гостиницы и внешние, для которых средство размещения является необходимой, но составной частью (таблица 7).

Таблица 7

Перспективные направления повышения эффективности комплекса услуг средств размещения

Качество управления различными ресурсами предопределяет эффективность деятельности организаций сферы гостеприимства. В настоящее время одним из важнейших являются трудовые ресурсы — персонал, роль которого особенно возрастает в гостиницах, т.к. в них основным товаром является услуга, качество которой зависит от качества работы персонала — самой уязвимой и нестабильной составляющей успеха гостиничного бизнеса.

Анализ причин высокой текучести кадров в сфере ресторанно-гостиничного бизнеса на российском рынке свидетельствует, что основные факторы, провоцирующие текучесть, локализованы внутри компании. К их числу относятся:

1) непродуманность системы управления персоналом, приводящая к появлению «ступеней» в карьерном росте;

2) смена руководства различных уровней, сопровождающаяся изменением подходов к управлению;

3) изменение условий труда;

4) другие причины разного рода, которые можно обозначить как дефекты организационной культуры.

Следует подметить, для менеджмента персонала гостиницы знать оставаться эластичным и простым, гарантировать кпд, конкурентоспособность, освоиться держи выбор и расстановку кадров, формирование трудовых источников организации. Любая харчевня должна заключать приманка личные эталоны ради обслуживающего персонала, определяемые классом гостиницы, сегментом рынка, в котором она работает, спектром дополнительных служб, фактором сезонности, конкуренцией, системой управления персоналом, осуществляющей не всего сортировка кадров, однако и альтернативность модели управления организацией. Хозуправление персоналом соответственно включать разработку способов и процедур, разрешающих дозволять добротное агентирование заказчикам и нацеливающих персонал на достижение ожиданий покупателей.

Система работы с персоналом организации индустрии гостеприимства состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика подбор персонала, оценка персонала, расстановкам персонала адаптация персонала, обучение персонала. Характеристика подсистем представлена в таблице 8.

Таблица 8

Система работы с персоналом гостиниц

Служба, персонала в равной степени с другими службами гостиничной организации несет ответственность за достижение экономических, технических и социальных целей организаций.

Основными задачами службы персонала являются проведение активной кадровой политики благодаря эффективной системе управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой: деятельности работников с учетом, их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, создание совместно с экономической службой набора материальных и социальных стимулов.

Опыт показывает, что работа с персоналом должна строиться по четырем основным направлениям: администрирование и организационная работа, обучение и повышение квалификации, мотивация и стимулирование, работа по злоупотреблениям. Исследования показывают, что 20—30 % роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала. В условиях жесткой конкурентной борьбы они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей. Одно из средств достижения этой цели - администрирование, принципами которого являются:

1) четкость организации;

2) непрерывность внимания;

3) твердость в принципах и гибкость в методах их реализации;

4) разработка и внедрение должностных инструкций (работающих);

5) регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний;

6) регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы;

7) постоянный и разнообразный контроль выполнения должностных обязанностей, в том числе инкогнито;

8) внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций.

Исследования показывают, что инвестиции в обучение сотрудников приносят доход до 1000 % в течение первых двух лет. Контент-анализ [13, 36, 43] позволил сформулировать основные принципы решения данной проблемы:

– знание профильного рынка труда в своем регионе;

– непрерывность совершенствования;

– документальное подтверждение квалификации;

– целенаправленность;

– ориентация на обслуживание гостей;

– разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника;

– наставничество, стажерство;

– 10—20-минутные тренинги (в настоящее время на гостиничном рынке насчитывается порядка пятидесяти востребованных тренинговых тематик: стандарты и технология работы службы «Food and Beverage»; командообразование; современные методы стимулирования продаж; международные стандарты гостиничного обслуживания; этикет; управление стрессом; психология общения в гостиничном бизнесе; приемы эффективного слушания; маркетинг в сфере гостиничных услуг; мотивация персонала; взаимоотношения между служащими; управление временем/ тайм-менеджмент; управление информационными потоками/майнд-менеджмент);