Файл: Корпоративная культура в организации..pdf

Введение

Растущая динамичность и переменчивость деловой сферы создают для компаний и организаций необходимость поддерживать связь с потребителями, партнерами и сотрудниками. Из-за роста осведомленности, образованности и квалификации работников и общества менеджменту приходится использовать все более тонкие и сложные способы управления. Для руководства событиями, уже не достаточно держать под контролем поведение людей. На сегодняшний день нужно управлять тем, что чувствуют и о чем думают люди, формировать мнение и настроение общества. Чтобы этого достичь, необходимо установить регулярную связь с разными группами общественности – с обществом, средствами массовой информации, партнерами, а так же с государственными структурами и, обязательно, с сотрудниками. В работе с последними нужно создать единую систему ценностей и правил, иными словами нужно создать корпоративную культуру, которая позволит эффективно работать и поможет сотрудникам самореализоваться. Для этого в организациях есть специалисты по связям с общественностью. В их обязанности входит не только взаимодействие с внешним окружением, но и с внутренним, чтобы работники не испытывали дискомфорта.

Внутренние связи имеют важное значение так же, как и внешние, они с помощью средств коммуникации создают равновесие внутренних и внешней сред.

В Российской Федерации до последних лет данный термин почти не использовался, но немало организаций с перспективной корпоративной культурой в машиностроении, обрабатывающей отрасли и энергетике есть в России. В этих больших компаниях очень много сотрудников и долгая история существования. Корпоративная культура раньше была неявной, ведь на ее значение в организации не акцентировалось внимание, но сейчас из-за быстро изменяющейся деловой среды развитие организационной культуры важно, как ни когда.

Опираясь на все выше указанное, целью работы является выявление методов и средств создания корпоративной культуры в компании.

Чтобы цель была достигнута, необходимо решить следующие задачи:

1. Описать корпоративную культуру;
2. Выявить методы и средства связей в развитии корпоративной культуры

Объектом исследования работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс ее создания.

В работе присутствует практическая и теоретическая части.

Данной проблемой интересуются все больше российских ученых, и это можно заметить по появлению статей в журнале «Управление персоналом», которые посвящены данной теме. Например, «Сущность корпоративной культуры в современной организации» Резник Ю.М., Кравченко К.А.; «Корпоративная культура: “костюм” успешного бизнеса и другие» Козлов В.В., Козлова А.А.

---

Из-за быстрого прогресса рыночных отношений, темпа потери актуальности информации и специфичности темы, в работе использовались данные за последние пять лет.

Предположение исследования заключается в том, что корпоративная культура в наших условиях подвержена функциональной и структурной модификации, учитывая которые, можно эффективнее руководить организацией.

Проведенный анализ выявил значение и роль корпоративной культуры в современной практике и теории управления предприятием.

В исследовательской работе были использованы стандартное наблюдение, обработка документов, интервью с сотрудниками, анкетирование и различные психологические методы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и литературы.

Правила развития корпоративной культуры

1.1 Представление и функции корпоративной культуры в организации

Все преобладающие в организации модели и правила поведения, а так же ценностные представления, которые определяют поведение и взаимодействие сотрудников независимо от их должности - все это есть корпоративная культура. Правила могут быть записаны в регламентирующих документах, а могут иметь общепринятый характер, а их нарушения расценивается крайне негативно и может послужить исключению из общества. Обычно корпоративная культура строится самостоятельно, но на нее можно оказывать влияние, если она мешает нормальной работе коллектива или организации. Термин “корпоративная культура” появился еще в девятнадцатом веке. Его сформулировал немецкий фельдмаршал Мольтке для описания взаимоотношений в офицерском составе, постепенно данный термин распространился и на другие сферы.

Значимость корпоративной культуры достаточно велика для организаций или компаний, так как она сильно влияет на их функционирование и, следовательно, на их процветание.

В подтверждении можно привести самые известные формулировки термина “корпоративная культура”, которые отражают его суть. Корпоративная культура – это:

1. «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, c. 156];
2. «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, c. 68];
3. «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, c.68];
4. «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, c. 14].

---

Иными словами, можно сказать, что корпоративная культура  определяется как набор основных ценностей, заверений, негласных соглашений и норм, одобренных всеми работниками организации. Это система общих ценностей и мнений о том, что и как осуществляется в фирме, которая достигается по мере столкновений с внешними и внутренними трудностями. Она способствует выживанию компании, победе в конкурентной борьбе, освоению новых рынков и благополучному продвижению вперед. Корпоративную культуру описывает формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с.98]

По мнению экспертов по руководству и организационной культуре, организационные нормы и ценности содержат в себе:

• Обмен и распределение информации (хорошая осведомленность работников);
• Назначение разных управляющих должностей и задач (значимость управляющих постов, задачи и компетенция подразделений);
• Условия выбора на управленческие и проверяющие посты (приоритеты выбора, воздействие личных отношений и групп);
• Обращение с людьми (соблюдение прав людей, возможность повышения квалификации, справедливое отношение);
• Основные черты общения (личное общение людей на работе и вне ее, характерные обстоятельства в общении);
• Типы связей (выбор между личными или письменными связями, контактирование с высшим руководством, собрания с различными отделами);
• Принятие решений (коллективность или индивидуальность решений, кто их будет принимать, с кем нужно консультироваться о принятии решения и т.д.);
• Вид управления (личный пример, способность адаптации, создание целевых групп);
• Создание работы и дисциплина (виды дисциплины, изменение функций работников, различные виды организации работы);
• Роль предприятия и ее имидж (уровень технологий, высокое качество, инновационность, лидерство в своей области).

С помощью хорошей корпоративной культуры компания превращается в большое семейство, в котором любой работник делает только то, что будет способствовать улучшению и росту организации.

Полная связь работника с организацией значит, что он придерживается норм и правил поведения, и уважительно относится к организационным ценностям, а не только разбирается в целях компании. В таком случае ценности организации превращаются в личные ценности работника, и мотивируют его на более продуктивную работу. Через некоторое время сотрудник будет разделять принятые ценности независимо от того, будет ли он еще работать в этой компании, или продолжит работу в другой организации. Такой работник будет ценен в любой другой фирме или компании, и будет внедрять полученные ценности. Как уже было написано ранее, не только ценностей входят в строение корпора­тивной культуры, также в ней присутствуют внутриорганизационные порядки и общественные роли. Под порядками воспринимаются регулирующие действия работников обобщенные правила, которые ведут к достижению целей компании. Роли предопределяют вклад каждого в общее занятие, в зависимости от занимаемой им должности в компании, а также обоюдные перспективы и общий контроль работников.

---

Идея корпоративной культуры абстрактна, так как мы не можем ее ощутить или увидеть, но она существует, влияет на организации и распространяется.

Есть  три подхода к представлению организационной культуры и ее сущности. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается самопроизвольно в процессе коммуникации и взаимодействия людей.

Второй, напротив, что это «неестественное» изобретение, сделанное людьми и являющееся итогом их разумного выбора.

Третье более подходящее к определению этого понятия, определяет организационную культуру как «смешанную», натурально-синтетическую систему, которая объединяет в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [6, с. 63]

Вопреки тому, каким образом строится  культура компании, осознанно создается ее главными членами или формируется с течением времени, она не заимствована. Заимствованы, по-моему, бывают лишь части, схемы и механизмы связей, отражаемые в организационных планах. Переход организационных действий из одной культуры в другую может оказаться безуспешным. Так как любая команда уникальна: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. [9, с. 160] Оттого у каждой компании должна быть своя личная культура. Корпоративная культура сходна индивидуальной характеристике человека: это какой-либо невещественный, но постоянно существующий образ, который придает значение и основу ее жизни. Аналогично тому, как темперамент воздействует на поведение человека, организационная культура действует на поступки, мнения и действия людей в организации. Организационная культура определяет, как работники и начальники приближаются к решению проблем, предлагают свои услуги заказчикам, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они реализовывают свое дело сейчас и в будущем. Она влияет на место компании в окружающей среде, воплощает в себе неписаные законы, порядки и инструкции, объединяющие сотрудников компании и связывающие их воедино. С помощью крепкой корпоративной культуры компания становится огромной семьей, в которой каждый работник делает только те действия, которые влияют на благо компании.

Смысл корпоративной культуры определяется группой событий. Она делает сотрудников организационно похожими, создавая мнение о компании, является главным источником постоянства и преемственности, что формирует у ее работников чувство безопасности. В то же время понимание корпоративной культуры может помочь новым работникам верно интерпретировать происходящие в организации действия и понимать окружающих. Культура сильно побуждает высокую ответственность работника, исполняющего назначенные ему задачи. Она привлекает внимание, дает видение и фиксирует заслуги изобретательных, результативных работников. Признавая и вознаграждая этих людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве функциональных моделей. 

---

Корпоративная культура является обязательной частью жизни организации, значительно воздействует на ее результативность. Зная это, управленцы организации сейчас стараются создать крепкую корпоративной культуры, которая основывается на отличном, чем раньше, понимании человека и его функций в системе коллективного распределения труда.

В общем результативную корпоративную культуры отличает следующее:

-   взаимодействие, согласованность, то, что называется командным духом;

-   получение удовольствия от работы и гордость за ее итоги;

-   верность компании и готовность отвечать ее высоким стандартам;

-   большая требовательность к качеству труда;

-   стремление к переменам, обусловленным требованиями развития и конкурентной борьбой, несмотря на проблемы и чиновнические преграды.

И соответственно она характеризуется огромным влиянием на поведение сотрудников компании.

Одним из видимых итогов крепкой корпоративной культуры считается невысокая текучесть работников. Это разъясняется солидарностью в суждениях сотрудников о том, что считается целью компании за что она выступает.  Это порождает единство работников, верность и преданность компании, а значит, готовность покинуть такую компанию у сотрудников исчезает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. [2, с. 149]

1.2.Содержание корпоративной культуры

Любая компания разрабатывает личный комплект правил и предписаний, управляющих ежедневным повелением работников на собственном рабочем пространстве, реализовывая свою работу в соответ­ствии с теми ценностями, которые имеют значительный смысл для ее работников. Формирую корпоративные культуры, обязательно нужно принимать во внимание социальные идеалы и культурные обычаи государства. Кро­ме этого, для более совершенного осознания и усвоения ценностей работниками компании, необходимо гарантировать различное проявление организационных ценностей в рамках компании. Последовательное принятие ценностей сотрудниками организации позволит достичь постоянства и больших успехов в прогрессе компании. Придерживаясь их, работники будут поощряться руководством соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новые работники не усвоят эти нормы поведения, они не смогут полностью войти в коллектив.

---