Файл: Корпоративная культура в организации..pdf

 В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова  выделяет три основные формы суще­ствования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обоб­щенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотруд­ников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и де­ятельности корпоративных ценностных идеалов. [11, с. 41]

Корпоративная культура развивается со временем как национальная или этническая культура и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие правила. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой.  Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [3, с. 80]

Корпоративная культура нацелена на внутреннюю сферу и проявляется главным образом в корпоративном поведении работников. Сюда следует отнести стабильность, результативность и надежность внутрисистемных корпоративных коммуникаций; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в компании; принятый всеми манера управления, который основан на совместной работе; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников, которое сходно с принятыми правилами и признанными ценностями, объединяющими интересы всех людей, групп и компаний в целом. Большое значение имеет история формирования компании, создания коллектива и сложившиеся устои. На некоторых предприятиях основой для создания своей культуры корпоративного поведения и воспитания новых работников провозглашается так называемая идеология фирмы.

Идеология провозглашает главные ценности организации и отражает заинтересованность всех сторон, задействованных в компании. Следовательно, создается фундамент для формирования корпоративной культуры.

---

Провозглашенная идеология, по сути является фирменной. Сама же корпоративная культура не внедряется, а принимается и формируется посредствам многих организационно – управленческих мер и способов, которые в основном складываются в следующие направления:

·              постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

·              управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

·              применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

·              формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

·              целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры.  Работа с персоналом организации включает в себя:

·              подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры  данной организации;

·              профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

·              непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

·              воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. [14, с. 83]

В том числе нынешние структуры, прекрасные корпоративные планы, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это остается на бумаге, если не будет образом мышления базой профессиональной корпоративной деятельности работников компании. Обращение к профессиональным знаниям, навыкам и качествам глав и специалистов, как и других сотрудников, обязаны строиться на базе принятой в организации идеологии корпоративного поведения. Так накапливается корпоративная культура.

Как правило выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень включает в себя два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для сотрудников компании главные ценности и негласные соглашения.

---

Внутренний осознанный уровень —  это воплощенные в словах и делах сотрудников организации об­щие ценности и убеждения, осознанно разделяемые и культивируемые сотрудниками компании, проявляющиеся языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что работники просто не замечают их. Тут и начинается второй подуровень, граница между которым становится практически невидимой. Эти базовые, основные гипотезы и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве основных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они постараются уклоняться от выполнения своих функций. Управление такой компании жестко контролирует действия работников, огра­ничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу.  Куль­тура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обя­занности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые пред­положения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей. [5, с. 113]

Основные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, лозунгах и церемониях, благодаря которым мы получаем возможность интерпретировать культуру любой компании.

Символ — это объект, действие или событие, имеющее значение для окружающих. Сим­волы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важные ценнос­ти компании. К примеру, для того чтобы высказать в символах свою стратегию «открытых дверей», Билл Арнольд, прези­дент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распо­рядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял реше­ние о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.

Предания — это базирующиеся на происходивших в организации реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Как правило они выражают в неявной форме главные ценности корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать предание о том, как одному из покупателей вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее магазинах покрышки никогда не продавались... Данный рассказ в иносказатель­ной форме акцентирует внимание на принятое в компании правило о приеме любых возвращае­мых клиентами продуктов.

---

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты кор­поративной культуры, модель, образец личности, с которой берут пример боль­шинство работников организации. Иногда речь идет о реально существующих фи­гурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они демонстрируют людям, как надо делать хорошие дела. В организациях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формули­руется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников. [5, с. 137]

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собрав­шимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способ­ствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять учас­тие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду — розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Аме­риканской киноакадемии «Оскар»). Главное — на таких церемониях подчеркива­ется мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимо­сти события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников. 

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

---

Чтобы выбрать один из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали интересными большинству потен­циальных присутствующих гостей. [4, с.153]

Таким образом, к составляющим корпоративной культуры относятся общие для работником организации ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут воплощать культуру организации, определяют менеджеры.

Компания как правило формирует традиции и ритуалы, ко­торые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. На­пример, церемония награждения отличившихся работни­ков утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих организациях распространена тради­ция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что создает атмосферу неформального общения и сближению коллектива. В других компаниях подобное даже пред­ставить невозможно: все члены рабочего коллектива при­держиваются формальных правил в одежде, что в свою оче­редь накладывает след на формы общения.

Корпоративная культура определяет урвоень риска, до­пустимую в организации. Некоторые компании вознаграж­дают работника, стремящегося испытать новую идею, дру­гие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпора­тивной культуры. В одних фирмах конфликт счита­ется созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых корпоративных уровнях.

Есть много подходов к выделению разных ат­рибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микро­уровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассмат­ривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

» личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в орга­низации;

» степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск,

» направленность действий, т. е. установление органи­зацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

» согласованность действий, т. е. положение, при ко­тором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

» управленческая поддержка, т. е. обеспечение свобод­ного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

---