Файл: Стратегическая целесообразность лизинга персонала.pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях развития экономики все большее число предприятий используют новые технологии управления человеческими ресурсами для оптимизации затрат на персонал. Нетрадиционными для российского рынка труда стали понятия «лизинг персонала», использование «временного персонала», «заемный труд», «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Данные формы осуществления работ сторонней организацией повсеместно используются в странах западной Европы и США, но российским законодательством этому вопросу долгое время не уделялось должного внимания. Однако в современных условиях к технологии заемного труда все чаще стали обращаться и российские компании. Лизингом персонала пользуются организации разных отраслей: производства, розничные торговые сети, банки и др. Прогнозируемый рост данного сектора услуг по России связан, прежде всего, с ростом осведомленности организаций о возможности использовать подобные схемы ведения бизнеса.

Внесенная в Трудовой кодекс РФ новая статья 56.1. запрещает заемный труд, но вместе с тем новая глава 53.1. ТК РФ, приводит основные особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала. Актуальность норм этой главы связана с тем, что некоторые работодатели уклоняются от заключения трудового договора путем использования механизмов заемного труда. Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" введен специально в целях внесения изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами.

Ранее заемный труд не регулировался законодательством. Теперь существует четкое понимание, что это труд, осуществляемый по распоряжению работодателя в интересах другой организации и под ее руководством, который в нынешних условиях использовать запрещено. Данное положение главным образом влияет на использование аутстаффинга и лизинга персонала.

Лизинг персонала – правоотношения, возникающие при заключении трудового договора агентства с работником от своего имени и направлении его на работу в другую компанию на относительно длительный срок.

Подбор временного персонала используется при краткосрочных проектах или работах и это связано с наймом административного или обслуживающего персонала на время проведения маркетинговых исследований, конференций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников.

Цель исследования – стратегическая целесообразность лизинга персонала.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить основные положения понятия лизинга персонала;

- рассмотреть лизинг персонала, как управленческая технология и его возможности;

- дать общую характеристику компании ООО «ТрикКолор»;

- определить практические проблемы лизинга персонала;

- проанализировать целесообразность лизинга персонала ООО «ТрикКолор».

Предмет работы – теоретические и практические вопросы лизинга персонала.

Объект работы - ООО «ТрикКолор».

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы лизинга персонала

1.1. Основные положения понятия лизинга персонала

Мировой опыт трудовых отношений показывает, что в настоящее время происходят активные изменения стратегий и методов управления персоналом. Идет поиск таких технологий, которые бы отвечали современным требованиям экономики, с учетом ее все большей глобализации. Появляются новые формы организации труда и новые виды договорных отношений между работниками и работодателями. Компании активно используют потенциал работников, не входящих в основной штат, развивается рынок поиска и предоставления трудовых ресурсов «в заем».

В частности, в организации труда появился и активно развивается лизинг персонала [11, с. 80]. Целью лизинга персонала является привлечение профессиональных работников необходимой квалификации для выполнения конкретных задач. Отличительной особенностью лизинга персонала является короткий срок договорных отношений. Потребность в нем возникает для реализации краткосрочных бизнес-проектов или выполнения сезонных работ, а также для перекрытия штатного персонала в период отпусков, болезни, командировок и т.д. [4, с.96] Привлечение внештатных сотрудников на основе договора лизинга, в отличие от найма временных работников, позволяет избежать целого ряда трудностей. Например, не возникают бухгалтерские и временные издержки, связанные с учетом, отчетностью, кадровым делопроизводством. Отсутствует необходимость в выплатах в связи с увольнением сотрудника. Минимизируются простои и потери на период отсутствия штатного персонала.

Наемный работник также получает ряд преимуществ – опыт работы в крупных компаниях, гибкий график, оперативное трудоустройство. [36, с.95]

В настоящее время лизинг персонала рассматривается как неотъемлемый и необходимый элемент современного рынка труда, позволяющий повысить рентабельность производства, приводящий к росту конкурентоспособности и являющийся при этом одним из способов поддержания и расширения занятости [2, с.95].

Лизинг персонала плотно связан с еще одной формой предоставления работников – аутстаффингом. Аутстаффинг — это выведение персонала за штат организации с целью решения вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом компании, а также снижением рисков, возникающих при трудовых спорах [с. 169, 2]. Фактически, это перевод сотрудников компании в штат другой организации. Многие специалисты рассматривают аутстаффинг в рамках лизинга персонала как его частный случай. Однако представляется более правильным рассматривать эти технологии отдельно ввиду существенной разницы во временных периодах предоставления сотрудников. Аутстаффинг предполагает не «заем» персонала на время, а долгосрочный формат отношений, когда наемные работники постоянно находятся на своих рабочих местах в фирме-пользователе. [34, с.95]

К общим чертам лизинга и аутстаффинга можно отнести то, что аутстаффер или наемный сотрудник не числится в штате организации, а работает через провайдера – частное агентство занятости.

Частные агентства занятости не только поставляют рабочую силу заказчикам, но и принимаю ее излишки. Целый ряд фирм не может себе позволить содержать большой штат сотрудников, так как это приводит к потере статуса субъекта малого предпринимательства и невозможности применять упрощенную систему налогообложения. Для других фирм вывод персонала за штат позволяет лидировать в рейтингах производительности, где учитываются коэффициенты выработки на одного сотрудника. [5, с.99]

Практика показывает, что значительная доля работников, нанимаемых через частные агентства, переходит в последствии в штат фирмы-пользователя. В ряде случаев, заемные работники изначально рассматриваются как потенциальные кандидаты на постоянную работу, а первоначальная работа в частном агентстве занятости по сути является испытательным сроком и ступенькой к постоянной занятости. Данная особенность аутстаффинга является еще одним важным отличием его от технологии лизинга персонала.

Применение аутстаффинга снимает необходимость в большом количестве персонала отдела кадров, бухгалтерии и юристов, позволяет защитить компанию от рисков, связанных с трудовыми спорами. В тоже врем аутстаффинг имеет ряд недостатков и рисков, к которым можно отнести возникновение следующих ситуаций: [7, с.65]

- рост текучести кадров;

- возможность конфликтов в коллективе;

- несоответствие предоставленных кадров квалификационным требованиям;

- ухудшение корпоративной культуры коллектива.

Эти и ряд других вопросов, возникающих при использовании труда «заемного» персонала, требуют разработки индивидуальных методов решения и учета особенностей трудовых коллективов в каждой конкретной ситуации.

Еще одна технология управления персоналом и связанными с ним процессами, стабильно применяемая на западе и в последнее десятилетие активно набирающая обороты в Российской Федерации, это технология аутсорсинга персонала.

В международной бизнес-практике аутсорсинг рассматривается как последовательность организационных решений, смысл которых заключается в передаче функций или видов деятельности, реализуемых организацией ранее самостоятельно, внешней организации [8, с.95]. Аутсорсинг персонала можно считать одним из видов аутсорсинга и, в зависимости от функций персонала, относить к аутсорсингу основных или вспомогательных процессов [6, с. 3].

Аутсорсинг персонала предполагает не набор конкретных работников, а приобретение услуги, которую оказывают работники. В этом заключается его отличие от аутстаффинга, при котором заказчик платит за предоставляемый персонал, а не за выполнение функций или работы. [9, с.84]

Появление аутсорсинга было обусловлено необходимостью совершенствования форм управления с целью сокращения издержек, отказа от избыточных, лишних видов деятельности и, как следствие, повышения производительности труда. При переходе на аутсорсинг какого-либо процесса организация привлекает ресурсы внешней среды, то есть приобретает у сторонней организации ее услуги. Как правило это те услуги, на которых сторонняя организация специализируется, и может являться лидером отрасли. Таким образом заказчик услуги получает доступ к новым технологиям и ресурсам профессионалов. Приобретение услуг специализированных сторонних организаций может обходиться дешевле, чем выполнение работ своими силами. В тоже время заказчик услуги получает возможность направить высвободившиеся ресурсы на основной вид деятельности с целью его совершенствования. [18 с.65]

Для перехода на использования технологии аутсорсинга руководство компании должно принять необходимое стратегическое решение. Перед принятием такого решения необходимо выполнить оценку расходов, требуемых для выполнения процессов своими силами, сравнить их с затратами при переходе на аутсорсинг и на основе сравнения определить целесообразность его внедрения. Важно и необходимо уделить внимание разработке процедуры перехода на аутсорсинг, а также разработке механизмов контроля и оценки качества оказываемых услуг. Для оценки целесообразности перехода организации на использование технологии аутсорсинга применяют различные подходы, разработанные как отечественными, так и зарубежными авторами [15, с. 94], но в основе всех их находится факторный анализ.

Таким образом, в условиях складывающихся экономических реалий, любой компании, чтобы оставаться успешной, необходимо эффективно вести бизнес сохраняя высокое качество товаров и услуг и при этом грамотно добиваться снижения операционных издержек. Рассмотренные технологии управления персоналом являются наиболее успешными и востребованными в современных бизнес-моделях и позволяют достичь весомых конкурентных преимуществ. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала открывают доступ к любым ресурсам современного рынка – технологическим, интеллектуальным, информационным.

1.2. Лизинг персонала, как управленческая технология и его возможности

Лизинг персонала (personnel leasing) — это управленческая технология, которая является разновидностью аутсорсинга. Она позволяет обеспечить бизнес-процессы компании необходимыми ресурсами, применяя услуги сторонней фирмы. При этом с точки зрения законодательства термин считается неточным, ведь человек не может выступать предметом арендных правоотношений. Поэтому более корректным считает определение «предоставление персонала». [11, с.64]

В США, а также странах Западной Европы около 90% организаций время от времени пользуются услугами стороннего персонала, трудящегося в штате кадровых агентств. Ежегодно число фирм, специализирующихся на лизинге кадров, увеличивается. Связано это с большим спросом на аренду кадров. Единственное, что останавливает некоторых российских работодателей, — несовершенство законодательной базы. [21, с.65]

До 2016 года российские работодатели активно обращались к услугам кадровых агентств. Фирма получала оплату, а работодатель существенно сокращал расходы на работников, избегая необходимости оплачивать налоги, больничные и отпуска. Но со временем соблюдение трудовых прав отошло на второй план, что привело к частичному запрету заемного труда с 1 января 2016 года, так как вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 года под №116-ФЗ. Нужно учитывать некоторые нюансы, чтобы не возникло проблем и судебных разбирательств, при этом грамотно передавать аренду персонала на аутсорсинг[31, с.5]

До 2016 года предоставление труда работников не было урегулировано законодательством. Теперь в нем появился термин «заемный труд» — деятельность сотрудника по распоряжению работодателя. Заемный труд выполняется под управлением и контролем другого лица, которое не является работодателем сотрудника. Такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и кадровый лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда, который запрещен, если опираться на ст. 56.1 ТК РФ. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда персонала другим юридическим или же физическим лицам. При этом трудовые взаимоотношения возникают между сотрудниками и работодателем, который направил их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК). [1]