Файл: Эффективность использования персонала (на примере предприятия ИП Матвеева М. В).pdf

Введение

Современная Россия столкнулась с множеством трудностей, таких как санкции, сложное экономическое и политическое положение, неоднозначность поведения соседних стран и партнеров - все это в целом и в частности обостряет и подчеркивает как все несовершенства государственного аппарата, так и проблемы отдельных предприятий, но, в то же время, дает возможность их выявить и исправить. Именно такие периоды при правильном их понимании, являются толчком к самостоятельному, независимому, крепкому и устойчивому развитию в ближайшем будущем.

Актуальность исследования эффективности формирования команды в настоящее время на предприятии приобретает едва ли не первостепенное значение. Кадры - это главный и решающий фактор любой организации, они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их развивают и совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы любой организации.

Управление персоналом во многих организациях Российской Федерации часто недостаточно эффективно, потенциал персонала не используется в полной мере. Одной из основных причин этого является закостенелое представление о работе отделов кадров, которая ассоциируется с классическим подходом к управлению персоналом, подразумевающим авторитарное руководство, безусловное подчинение, минимизация затрат, использование преимущественно денежных стимулов мотивации и т.п.

В современном мире конкуренция на рынке труда достаточно высока не только среди соискателей, но и среди компаний. Если организация не будет работать со своим персоналом, она столкнётся с множеством проблем, в первую очередь - с уходом сотрудников, необходимостью набирать, отбирать и обучать новый персонал.

Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система кадрового обеспечения, работа с персоналом, его социальная защита, работа с текучестью кадров: анализ причин, факторов и мотивов, влияющих на текучесть, изыскание путей её снижения.

И одним из этих путей является формирование команды сотрудников организации как с точки зрения ее эффективности, так и с точки зрения улучшения эффективности использования персонала. В нашей стране за постсоветский период забыли, что такое команда и как разительно отличается результат людей, только связанных одной работой, от результата сотрудников, ощущающих себя частью одной большой команды. Все это еще сильнее подтверждает актуальность темы данной выпускной работы.

Цель работы заключается в следующем, необходимо определить насколько эффективна команда на примере предприятия ИП Матвеева М. В.

Для достижения поставленной цели ставятся задачи:

-дать определение понятию команды в деятельности предприятий и выявить ее роль

-показать порядок формирования команды на предприятиях в современных условиях.

-продемонстрировать методы и приемы управления командой на предприятии

-дать общую характеристику предприятия ИП Матвеева М. В.

-проанализировать существующую команду и эффективность ее формирования в ИП Матвеева М. В. .

проанализировать и оценить управление командой в ИП Матвеева М. В.

- предложить способы совершенствования эффективности команды в ИП Матвеева М. В. .

- рассчитать социально-экономическую эффективность от предложенных рекомендаций

-подвести итоги выполненной работы и способы реализации достигнутых результатов.

Объектом исследования является предприятие ИП Матвеева М. В. .

Предметом исследования является эффективное управление командой в ИП Матвеева М. В. .

Глава 1 Теоретические аспекты формирования команды на предприятиях

1.1 Понятие и роль команды в деятельности предприятий

В условиях роста конкуренции, с одной стороны, и непростой экономической ситуации для предпринимателей, с другой, классическая модель организационного управления не всегда эффективна. Согласно идеям классиков (М. Вебера, Ф. Тейлора) необходимо, не зависимо от ситуации, стремиться к максимальному использованию преимуществ разделения труда. По их мнению, персонал важно подбирать и обучать, стараясь добиться их соответствия профессиональным и должностным характеристикам. А организационная структура организации должна быть выбрана исходя из стратегии, систем целей, задач и функций. В таком случае подбор персонала на конкретные должности схож с хорошо отлаженным механизмом. Огромным минусом является то, что узкая специализация задач и четкая регламентация деятельности ориентируют каждого работника на исполнение частичной функции и в принципе не требуют от него понимания общего замысла, концепции и миссии организации.

Для того чтобы эффективно управлять совместной деятельностью людей в современных условиях, стали нужны новые подходы к составлению организационного поведения, которые основаны на законах социальной психологии, групповой динамики и психологии личности. В связи с этим существенно возрастает роль командного ведения бизнеса и командообразования. К примеру, в Японских компаниях превозносится идея «единой семьи», а в западных моделях менеджмента предпочитают говорить о «сплоченной команде единомышленников». Правда, нельзя путать команду с группой просто работающих или сотрудничающих между собой людей.^[1]

Высокую роль профессиональных, хорошо подготовленных команд понимал выдающийся менеджер ХХ века Ли Якокка, который уверял что в итоге все хозяйственные операции сводятся к понятиям: люди, продукт, прибыль. И самую важную роль играют люди. Если у вас отсутствует надежная команда, и вы один наедине со своей большой целью, то и остальными факторами будет крайне сложно, или даже невозможно воспользоваться с максимальной эффективностью.

Командообразование — это сложный творческий процесс, который требует интеллектуальных усилий и огромных финансовых затрат, именно по этому стоит острая проблема во всех областях, где без эффективного группового участия (в политике, в бизнесе, в спорте, в науке) не добиться должного эффекта.^[2]

Команда максимально повышает способность организации к существованию и процветанию в любых условиях. Так как потенциал команды очень велик.

После того как Ричард Бакминстер Фуллер открыл понятие «синергетика», то пристальное внимание ученых всех областей, от социологии, до физики, стали острее концентрироваться на возрастании эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему, в нашем случае, созданию психологического единства, за счет так называемого системного эффекта. А именно, в подобных ситуациях каждый участник команды отождествляет свои личные цели с групповыми целями и интересами, и, соответственно, чувство взаимной ответственности за действия каждого члена команды возрастает. Изучения понятия синергетического эффекта выявили, что физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, которые казались невозможными для обычной рабочей группы специалистов. Когда люди сплочены и едины, то они готовы пожертвовать большим, если все остальные члены команды разделяют их судьбу. Когда сложные условия и жестокие испытания несут все в равной мере, то можно совершить невозможное. Но все описанное выше относится к настоящим сплоченным командам, но, если кто-то хитрит, не работает с должной отдачей, увиливает от ответственности или просто не выполняет свои задачи в команде, в таком случае, наоборот, резко возрастает риск полного поражения в достижении желаемого результата.

Синергетический эффект раскрывается в результате того, что все вместе компенсируют неспособности, недостатки каждого в отдельности. Команда более отзывчива к внешним условиям, так как привычное разделение труда принимает совсем другие формы, ведь свои профессиональные обязанности участники распределяют между собой сами в зависимости от условий деятельности, которые складываются в данный момент. Именно поэтому в каждой непростой ситуации выполнять определенные рабочие операции поручается тому, кто максимально в данный момент способен сделать это наиболее эффективным образом. А значит, неумение одного сотрудника совершать какие-либо вид деятельности компенсируется сноровкой и кавыками другого сотрудника, и, в конечном итоге, первоначальный коллектив становится великолепной командой.

Наличие подобных команд позволяет усовершенствовать, упростить линейно-функциональную иерархию предприятия и сделать структуру организации более динамичной. Предприятие становится более гибким, быстрее реагирует на изменения и, как следствие, снимает многие проблемы.^[3]

Совпадение классической организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений открывает огромные возможности перед любой организацией. На практике же достичь такого совпадения очень сложно, поэтому, в большинстве случаев, стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером.

Как пишет П. Друкер, в сплоченной, крепкой команде единомышленников, которую возглавляет признанный лидер, обычные среднестатистические сотрудники становятся способными на большее. В задачу лидера входит одухотворение команды, избавление ее участников от чувства страха перед неудачами. Команда-победительница должна быть уверенной в себе и быть готовой встретиться с любыми препятствиями с чувством того, что преодоление этих препятствий всем «по плечу». А встречаемые на пути к конечной цели неудачи и конфликты необходимо рассматривать как возможные «точки роста», как знаки того, что назрела необходимость организационных изменений. Для руководителя-лидера команды очень важно вселить уверенность в своих подчиненных в то, что не нужно бояться браться за самые сложные задачи, что у них есть право на риск и что есть такие ошибки, которые нередко становятся ключом к успеху.

Правильное построение командных взаимоотношений позволяет, и преодолеть недостатки функциональных структур (в первую очередь, организованный сверху вниз процесс принятия решений), и использовать некоторые их преимущества (масштабность организации, углубленное обучение), тем самым, добиться разрушения «функциональных стен» между отделами. Участники команды по сравнению с преследующими собственные цели обычными сотрудниками функциональных отделов значительно лучше осведомлены о проблемах и неувязках коллег, а значит, намного быстрее находят компромиссные решения для их преодоления.

Командная структура дает возможность предприятию ускорить процессы адаптации к изменениям желаний потребителей и условий внешней среды, а значит, повышает мобильность принятия решений в частности и самой организации в целом, ведь нет необходимости утверждать все нововведения на «вершине» иерархии.

Командная деятельность существенно влияет на оздоровление морального климата организации. Вырвавшиеся из своих отделов на организационные просторы сотрудники ощущают непосредственную причастность к крупным проектам, вырастает значимость этих сотрудников, существенно обогащается содержание их труда. Как известно, денежное вознаграждение имеет принципиальную значимость для работников, но оно никогда не являлось единственным стимулом работы. Существует такое понятие как внутреннее вознаграждение, его можно получить только от процессов, которые связаны непосредственно с самой работой. Например, это чувство содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, и, конечно же, чувство достижения результата. Взаимоотношения, которые возникают в процессе работы, тоже являются внутренним вознаграждением. Максимально легкий способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.^[4]

На третьем месте мотиваций стоят – социальные потребности. Социальные потребности, их определяют иногда потребностями в причастности, — это понятие, которое включает чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.^[5]

Команда это еще и поле деятельности с целью раскрытия скрытых идей и возможностей персонала. Например, такие методы, используемые в командной деятельности, как «мозговой штурм», то есть коллективное обсуждение проблемы и задач, максимально способствуют появлению и развитию идей, а также скрытого потенциала сотрудников. К примеру, в Японии таким методом управляющие добиваются общего консенсуса при принятии управленческих решений, они вовлекают во всестороннее обсуждение остро стоящих проблем всех участников рабочей группы. Каждый ее член свободно высказывает свое мнение, но уважает и избегает критических замечаний в адрес оппонентов. Согласие достигается. Еще одним плюсом данного метода, является то, что он является эффективным способом выявления инноваций, что крайне важно для повышения конкурентоспособности фирмы.