Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Cистемы управления персоналом в производственной деятельности предприятий).pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной работы обусловлена следующими обстоятельствами:
во-первых, меняющимися экономическими условиями и появлением новых, более эффективных методов производственного управления;
во-вторых, необходимостью рационального использования труда персонала в организациях для достижения максимального результата при минимальных издержках, прежде всего, роста производительности труда;
в-третьих, эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ предприятий.
В изучаемой области существует и класс прикладных задач, выходящих за рамки теоретических экономических исследований и относящихся к области управления.
Их решение требует формирования новых концепций, отражающих роль человеческого фактора в управлении бизнесом,— так появляются теории интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов.
Соответственно расширяется исследовательская область — данные концепции рассматриваются в менеджменте, бухгалтерском учете, экономическом анализе, финансах, контроллинге.
Поскольку эти научные направления сравнительно новы и развиваются в условиях постиндустриальной (неоиндустриальной) экономической формации, существует ряд аспектов, нуждающихся в дальнейшем изучении и обсуждении.
Цель: провести анализ человеческих ресурсов.
Задачи:
- Изучить теоретические подходы к определению проблем в управлении человеческих ресурсов в организации
- Рассмотреть особенности человеческого ресурса
Объектом исследования является человеческий ресурс
Предметом исследования является процесс ресурса.
Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Cистемы управления персоналом в производственной деятельности предприятий
Управление человеческими ресурсами происходит в любых направлениях, во всех системах. И, несмотря на большое разнообразие различий, закономерности общие [6, с.205].
В литературе существуют основные направления в определении организации.
Так, Оксинойд К.Э., считает, что организация – это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью [14, с. 41].
Точка зрения Ловчевой М.В., организация – это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему [11, с. 27].
По мнению Масловой В.М, организации – это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей, где упор здесь делается на сознательное действие ее членов [15, с.176].
Подведя итог и проанализировав определения, можно выделить две отличительные черты организации от других социальных групп.
Во-первых, организации – это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей.
Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности.
Во-вторых, организации – это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации.
Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов.
Они ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации
Иными словами, организации – это социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высоко-формализованных структур.
Управление организацией – это процесс, направленный на координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг с целью достижения желаемого и возможного состояния производства [11, с.25].
Залогом экономического успеха любого предприятия на современном этапе служит правильное управление персоналом [12, с. 13].
На управление человеческими ресурсами любой организации оказывает влияние множественных факторов, таких как:
- экономические;
- социальные;
- демографические;
- образовательный уровень индивида;
- культура и традиции, где происходило его возрождение;
- государственное вмешательство и т. д.
Однозначного определения, что такое управление персоналом, почти невозможно дать, ведь разные исследователи, ученые-экономисты, психологи использовали свою терминологию.
В казахстанских источниках понятия «человеческие ресурсы» и «управление персоналом» один из первых в связи с радикальными изменениями экономических отношений рассматривал Бердалиев К.Б. [8, С. 271]
Митрофанова Е.А, длительное время занималась исследованием проблем, связанных с управлением персонала. Она считала, что данное понятие очень близко по смыслу к «управлению человеческим потенциалом», поскольку объектом управленческого воздействия может, является один и тот же человек, по отношению к разнообразию рабочей силы [17, с. 25].
При этом исследователи акцентируют внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи самого управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности, становится приоритетной функция развития персонала.
B последнее время данной теме уделяется очень большое внимание, и это очевидно, ведь решая и устраняя проблему неэффективного использования рабочего потенциала, управление человеческими ресурсами может встать на пьедестал социально-экономического развития республики [19, с.44].
Куприянчук Е.В, утверждал, что важнейшими элементами эффективного производства является определение потребности предприятия в персонале, его привлечение, задействование в работе, развитие и контроллинг [20, с.72].
Управление персоналом может одновременно выступать как отдельная система любого предприятия, как структура и общий процесс.
Управление персоналом, по мнению Нурсеитова Э.О., представляет собой единство отношений в коллективе, механизма налаженного производства, методов и принципов воздействия на общее его формирование. Развитие, совершенствование управление человеческими ресурсами помогает решить проблемы за счет повышения квалификации, профессиональных навыков людей, принимая общее понятия «работника» [13, с .385].
По словам Нургалиевой Р.Н «эффективность функционирования организации, ее подразделений всегда будет невозможной без постоянной координации руководства, где системой управления является процесс управления человеческими ресурсами» [12, с.114].
Проблема управления и сохранения человеческого капитала сегодня является особенно актуальной и значимой, с точки зрения рассмотрения утилитарно-практической составляющей функционирования современных предприятий и организаций. Именно человеческий ресурс, его качественные характеристики, зачастую, становятся определяющими и решающими факторами в вопросе конкурентоспособности организации и устойчивости ее функционирования в кризисные периоды развития экономики.
На сегодняшний день существует достаточно большое количество работ, авторы которых рассматривают вопросы, касающиеся человеческих ресурсов. Анализируют они этот феномен с различных точек зрения: с позиции ценности и первостепенности персонала; взаимодействия руководства организации и рабочего коллектива; с позиции менеджмента качества и т.д.
Так же, отдельно отмечается важность человеческих ресурсов для системы сертификации ИСО 9001-2015, ведь они являются одними из ключевых инструментов в улучшении эффективности работы предприятия. В данной работе основной акцент будет сделан на рассмотрении вопроса управления человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества.
Есть несколько точек зрения на современное управление человеческими ресурсами, все они различны в подходах, но объединены одной идеей –управление человеческими ресурсами есть прямой путь к улучшению эффективности предприятия.
В книге «Практика управления человеческими ресурсами» известный английский ученый в области управления человеческими ресурсами, М. Армстронг дает следующее определение: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия». Автор считает, что люди являются базовым ресурсом организации и от них зависит качество работы организации.
Таким образом, если разработать необходимый спектр стратегий и процессов ЧР и эффективно внедрять их на практике, то ЧР окажут существенное воздействие на эффективность работы фирмы. В своей работе Армстронг приводит три основных контекстуальных фактора, оказывающих влияние на политику и практику ЧР: технология, давление конкуренции и ответные действия, влияющие на людей. Все эти 3 фактора кардинально влияют на работу любой фирмы, коммерческий успех становится возможным, только если найти определенный баланс всех составляющих факторов.
Другой авторитетный специалист в области управления ресурсами Д. Стори, различает жесткий и мягкий варианты УЧР [6]. В жестком варианте человеческие ресурсы считаются неким капиталом, из которого при должных инвестициях, можно извлечь прибыль. Мягкий же подход основан на концепции человеческих взаимоотношений, делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Включает в себя работу по вовлечению рабочего коллектива в дела фирмы, провоцирует привязанность и приверженность организации.
Далее хотелось бы взглянуть на проблему управления человеческими ресурсами с другой позиции, с позиции управления качеством и повышения эффективности работы фирмы. Нельзя не отметить, что сегодня темпы роста различных технологий и научно-технического прогресса очень высоки.
Каждый день люди стараются усовершенствовать и преумножить то, что имеют, это относится, как к повседневным нуждам каждого человека, так и к глобальным стратегиям и путям развития компаний. Одним из самых ярких примеров «сумасшедшего» роста технологий является Япония. Японская модель управления компаниями и людьми своеобразна, но эффективна. Известный ученый Каору Исикава в своей книге «Японские методы управления качеством» обращает внимание на саму модель предприятия и совершенствование ее организации и систем управления.
Проблему управления человеческими ресурсами Исикава рассматривает как комплексную взаимосвязь руководителей (высшего и среднего звена) и обычного персонала. Он пишет: «Подготовка кадров, безусловно, имеет важное значение, поскольку «управление качеством начинается с подготовки кадров и этим же заканчивается».
Однако, ученый отмечает, что подготовка и совершенствование кадров должно быть подкреплено и практическим применением усовершенствованных навыков, иначе подготовка становится бессмысленной. Исикава считает, что фирма должна быть заинтересована в повышении квалификации сотрудников, ведь именно фирма нуждается в них, а квалифицированные и подготовленные кадры вместе с эффективным управлением обеспечивают качественный выпуск продукции или услуг.
В России вопросы управления человеческими ресурсами с использованием инструментов качества долгое время не уделялось должного внимания. В качестве примера здесь можно привести работы Российских исследователей С.В. Ковалев, Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов.
Сегодня можно констатировать, что в российской теории управления наблюдается подъем интереса к управлению человеческими ресурсами. Множество компаний стараются добиться конкурентного преимущество над другими именно за счет совершенствования своего кадрового потенциала.