Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Cистемы управления персоналом в производственной деятельности предприятий).pdf

Для нашей страны не редкость наличие фирм, которые являются филиалами западных компаний (например, Swift WWR, Philips Russia, RaiffeisenbankZAO) в которых уже давно и эффективно применяются системы управления человеческими ресурсами, эти фирмы на рынке чувствуют себя гораздо стабильнее, чем конкуренты и благодаря эффективной политике компании каждый сотрудник уверен в завтрашнем дне.

Однако, становление системы управления человеческими ресурсами это длительный процесс, который завязан как на предприятие, так и на самих сотрудников, их менталитет, мотивации и желание развивать себя.

На сегодняшний день существует спектр проблем связанных с человеческими ресурсами. Их развитие в большинстве организаций не рассматриваются как предмет работы, которая требует специальных знаний, навыков и компетентности.

Одна из причин этого – сложность и неоднозначность понимания феномена «лидерства». Для многих организаций работа с собственными человеческими ресурсами должна быть направлена на развитие лидерской функции в организации. При этом, именно в сфере развития человеческих ресурсов принципиально важно грамотное и эффективное управление. К распаду общественных объединений приводят не столько ошибки в управлении, сколько игнорирование управления человеческими ресурсами как такового.

С точки зрения менеджмента качества, управление человеческими ресурсами несет в себе огромный стратегический потенциал, в раскрытии которого должна быть заинтересована любая организация планирующая быть успешной на рынке свободной конкуренции. Известно, что за каждого профессионала своего дела фирмы ведут борьбу, ведь сейчас «кадры решают все».

Грамотная стратегия развития сотрудников фирмы, которая затрагивает как личностные отношения между ними, так и отношения между сотрудником и предприятием является залогом успеха.

Если сотрудник уверен в своих коллегах, предприятие различными способами поощряет эффективного работника, проводит курсы повышения квалификации, различные тренинги, тимбилдинги, это все сильно сказывается на эффективности работы, и напрямую влияет на качество выпускаемой продукции или услуг.

Таким образом, анализ проблемы управления человеческими ресурсами позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, управление человеческими ресурсами это очень перспективная ветвь развития бизнес стратегий, которая напрямую влияет на производительность и качество труда, повышает эффективность производства, повышает корпоративный уровень сотрудников, заставляет прогрессировать рабочие коллективы и каждого сотрудника в частности.

---

Во-вторых, в России УЧР развито еще достаточно слабо, это связано, прежде всего, с бизнес восприятием самой модели, высшее руководство опасается инвестировать в сотрудников из-за нестабильной ситуации на рынках. Но проблема кроется не только в руководстве, но и в самих сотрудниках многие не хотят развиваться, не стремятся к самообразованию и увеличению своих знаний и навыков, отвергаю идею приверженности компании.

В третьих, работы по внедрению систем УЧР, безусловно ведутся, и уже сейчас доказали свою эффективность, однако с западными компаниями в этом вопросе российским компаниям конкурировать рано.

Вместе с тем потенциал внедрения стратегий и методов УЧР может существенно повысить конкурентное преимущество наших компаний и организаций, как на внутренних, так и на мировых рынках.

1.2 Методологические подходы к количественной оценке эффективности управления персоналом и основные проблемы управления трудовым потенциалом

В процессе управления персоналом методология разрабатывает стратегии практической деятельности предприятия, выполняя следующие функции:

1) направляет ход научного исследования по оптимальному пути в интересах приобретения нового истинного знания;

2) регулирует применение методов, средств и приемов в процессе познания и практики;

3) обобщает результаты научного познания в различные формы знания;

4) формирует общие принципы и методы научного исследования [14, с.139]

Понятие «метод» (от греч. мethodos – способ познания) в широком смысле означает «путь к чему-либо» либо способ деятельности субъекта в любой форме.

По-другому можно сказать, что метод – это способ, где общий путь познания преобразования в реальной действительности, это система приемов и принципов, регулирующая практическую и познавательную деятельность субъектов [15, с.117].

Методические подходы

Экономическая эффективность

Социальная эффективность

Организационная эффективность

Оценка по конечным результатам

---

Рис. 1 – Методические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности персонала предприятия

Методологические основы формирования управления персоналом должны составляться индивидуально, с учетом различных особенностей предприятия, отрасли, состояния общей конкурентной среды, стиля управления, корпоративной культуры.

Такой факт обычно связан напрямую с риском чрезмерной детализации и отстраненностью от реальных событий, где функционирует предприятие [22, с.85].

Изучая научные концепции, можно выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности персонала, рассмотренной на рисунке 1 [21, с.134].

Глядя на рисунок 1, и конкретнее изучая каждый подход, рассмотрим, что экономическая эффективность позволяет путем соизмерения экономии и затрат экономически обосновать результаты деятельности предприятия по проектам, где уже имеется результат.

Основными показателями экономической эффективности являются:

• • коэффициент эффективности затрат;
  • срок окупаемости затрат;
  • приведенные затраты;
  • годовой экономический эффект;
  • дисконтированные затраты.

Далее рассмотрим социальную эффективность, которая дает возможность оценить общественный характер труда при помощи количественных и качественных показателей, измеряя мотивацию персонала предприятия, социально-психологический климат коллектива, уровень развития персонала, квалификацию, опыт.

Социальная эффективность измеряется такими показателями, как:

• средняя заработная плата работника;
• удельный вес;
• фонда оплаты труда в выручке;
• темпы роста заработной платы;
• уровень трудовой дисциплины;
• текучесть персонала;
• потери рабочего времени;
• оценка социально-психологического климата.

Организационная эффективность всегда будет оценивать уровень развития деятельности предприятия путем счета управленческих и производственных человеческих ресурсов, общее состояние системы управления предприятия и включает в себя:

• надежность работы персонала и равномерность загрузки персонала;
• нормы управляемости;
• коэффициент прироста сотрудников;
• качество управленческого труда;
• уровень управленческого потенциала.

И, конечно, проводится оценка по конечным результатам, что позволяет определить динамику трудовой деятельности предприятия, оценить работу подразделений, исходя из применения укрупненных показателей:

---

• выручка (объем продаж);
• валовой (хозрасчетный доход);
• балансовая (чистая)
• прибыль;
• затрата (себестоимость, издержки);
• качество готовой продукции (труда, услуг).

В итоге проведенных экспериментальных исследований можно сформировать критериальные показатели эффективности управления персоналом, которые могут использоваться в любой отрасли развития экономики

Выбор конкретной концепции для оценки эффективности управления персоналом на предприятии зависит от ряда факторов:

• модели мотивации труда;
• системы и формы оплаты труда;
• отрасли экономики;
• величины организации;
• масштаба управления;
• периода времени;
• состояния планирования;
• системы бухгалтерского учета;
• количества структурных подразделений;
• общей численности работников;
• уровня информатизации и компьютеризации;
• уровня корпоративной культуры и т.д.

Оценка эффективности управления персоналом на предприятии, в использовании определенного, выбранного метода, и есть основа определения степени ее эффективности.

Методология формирования эффективности управления персоналом на предприятии лежит в научных подходах к управлению персоналом, в рамках каждого из них можно использовать идеальную конструкцию для анализа развития предприятия [20, с.10].

Глава 2. Человеческие ресурсы: сущность, основные понятия

2.1.История понятия человеческие ресурсы

Со времени появления первых научных работ по экономике человек и его производительная деятельность, труд, рассматриваются как движущая сила, созидающая богатство общества.

Античный философ Ксенофонт отмечал необходимость разделения труда, от которого зависит качество продукта;

Платон полагал, что разделение труда является основой человеческих отношений;

Аристотель писал о закономерности разделения труда на умственный и физический, по профессиям и о естественной природе рабского труда.

Однако с течением времени изменяются взгляды как на роль труда в целом, так и на значимость труда отдельных категорий работников.

---

Физиократы, представители одной из первых политико-экономических школ, основанной во второй половине XVIII в., соглашались с тем, что труд как преобразующая деятельность человека является одним из источников формирования общественного богатства, признавая, что в этом процессе важны разделение труда и долгое обучение профессии. А.Р.Ж. Тюрго (Anne Robert Jacques Turgot) отмечал: «Труд земледельца — единственный труд, производящий больше того, что составляет оплату труда.

Поэтому он — единственный источник всякого богатства».

Труд земледельца — первичная движущая сила, источник заработка ремесленников и рабочих, уровень дохода которых должен определяться единственно «необходимым для их существования».

Соответственно в обществе выделялся класс земледельцев — производительный и класс ремесленников — «содержимый».

А. Смит (Adam Smith) также соглашался с неравной ролью труда в разных сферах и отмечал, что уровень заработка зависит как от степени привлекательности отрасли, в которой занят человек, так и от его личных качеств: уровня образования, сложности трудовой функции, наличия опыта.

Кроме того, Смит выделял два общих фактора, связывающих прибыльность капитала и уровень заработной платы в отрасли,— привлекательность и риск. Смит рассматривал труд как силу, создающую продукт, а производительность труда — как фактор, определяющий общую ценность продукта отрасли.

Именно за счет труда осуществляется возмещение стоимости («вычет для оплаты») ренты, процента, прибыли собственника капитала.

Ж.Б. Сэй (Jean-Baptiste Say) развил этот аспект теории А. Смита и обосновал теорию трех факторов производства: труда, капитала и земли, которым соответствуют три источника дохода — заработная плата, прибыль и рента.

Но если Смит объяснял происхождение всех источников дохода экономией труда, или ростом его производительности, то Сэй полагал, что каждый из факторов производства порождает соответствующий доход самостоятельно.

Давид Рикардо (David Ricardo) рассматривает труд как один из видов товаров, которые продаются и покупаются: его рыночная цена определяется через стоимость продуктов, которые изготовлены при помощи этого труда. Она не всегда соответствует естественной цене труда, определяемой потребностью в восстановлении трудовой функции.

И обратно, меновая стоимость товаров измеряется различием в их трудоемкости. Т. Мальтус (Thomas Robert Malthus) спорит с отдельными положениями трудовой теории стоимости Рикардо, в частности с тем, что меновые стоимости товаров всегда определяются «количеством затраченного на них труда», вводя, помимо прочих факторов, определяющих стоимость товаров, еще и «цену труда».

---