Файл: Основные функции в системе менеджмента ( Анализ функций управления в системе менеджмента на примере ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»).pdf

Таблица 7

Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом

Продолжение таблицы 7

Из числа опрошенных (40%) недовольны существующей заработной платой, так как считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. 11% считают, что существующие условия работы их не удовлетворяют, 2% -1 человек считает, что возможности карьеры и обучения не обеспечены.100% опрошенных считает, что отношения в коллективе преобладают доброжелательные.

Исследовав существующую систему мотивации персонала в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» можно сделать вывод, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности и развития компании. Гибкая организация труда, самоорганизация работников, их сознательное участие не только в процессе оказания услуг, но и в управлении текущей деятельностью компании становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами, совершенствование которой практически при любой системе мотивации имеет смысл в условиях ограниченности экономических ресурсов компании.

Проблемами мотивации работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» по результатам проделанного анализа, являются следующие:

1. несмотря на заявленную в положении об отделе кадров систему обратной связи с персоналом ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» методом анкетирования, фактический опрос работников, зафиксированный документально, не производится, следовательно, не осуществляется систематизированная оценка мнения работников, особенно, важнейших категорий – рабочих и менеджеров;
2. недостаточная взаимосвязь конкретных результатов труда профессиональной деятельности работников и принятой системы премирования;
3. неудовлетворенность персонала уровнем оплаты труда, по результатам опроса работников 40 % (11 чел.) не удовлетворены своей заработной платой, в таких условиях особенно актуально обновление методов материального и нематериального стимулирования труда;
4. слабая взаимосвязь сотрудников компании с учебным центром «UTG university»;
5. отсутствие системы корпоративных праздников и мероприятий общественного характера, способствующих улучшению психологического климата в коллективе;
6. недостаточная степень взаимодействия руководителя и подчиненного по объему выполняемых поручений, перегрузка объема работы руководителя;
7. неоплачиваемые объемы переработки рабочих.

Для решения обозначенных проблем необходимо совершенствование мотивационной системы ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» по каждой обозначенной проблеме путем улучшения системы материального и нематериального стимулирования труда персонала.

3. Пути повышения мотивации персонала организации

3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Целью мотивации в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» должно являться формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели и миссии компании с максимальным эффектом.

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Проанализировав систему материального стимулирования разных категорий сотрудников, принято решение о необходимости пересмотреть положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности.

В положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности нужно внести такие мотивирующие показатели, которые сотрудники при опросе отнесли к немотивирующим, а именно, взаимодействие с руководством по внедрению в деятельность компании инновационных технологий, автоматизированных систем управления (опыт работы по коллективной работе отделов с бухгалтерией в 2018 г. создал предпосылки для развития подобных программ внутри всей компании).

Данные рекомендации будут способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в трудовой и творческий процесс, разработку новых подходов, использование инноваций в ходе деятельности компании.

Руководителям структурных подразделений ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» рекомендуются следующие нематериальные способы мотивации, приведенные на рис. 4.

Рис. 4. Рекомендуемые методы нематериального стимулирования работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

Итак, в системе рекомендуемых нематериальных методов стимулирования персонала следует выделить следующие составляющие:

1. Повышение интереса работников к труду и выполняемым функциям.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, стали для него обычными, они могут быть интересными и захватывающими для его работников. Когда подчиненные справляются со своими заданиями, их можно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя структурного подразделения, выполняя которые, их интерес к работе возрастет. Это выступает в качестве определенного стимула для работы сотрудников, т.к. способствует развитию их профессиональных навыков.

Следует отметить, что в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» развита данная система на уровне взаимодействия главного бухгалтера и его заместителя, когда первый руководитель выдает поручение второму по сдаче бухгалтерской отчетности, что существенно способствует профессиональному развитию и повышению интереса к работе, а, следовательно, и стимулированию труда работника.

2. Признание заслуг и результатов деятельности отдельных работников и подразделений публично, перед всем коллективом во внутренней корпоративной сети работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ».

3. Расширение возможностей предоставления свободного времени работникам без вреда для их труда. Важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени.

4. Обеспечение эффективной информационной системы. В данном случае подразумевается не только формирование эффективной информационной системы, существующей в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», но обсуждение с работниками деловых сведений и результатов работы компании в рамках их доступности. Это будет способствовать повышению личностной ценности сотрудников.

5. Связь между работниками и руководителями подразделений и высшим руководством. Постоянная коммуникация, в т.ч. по обыденным вопросам, состоянии здоровья и т.д. будет обеспечивать укрепление отношений внутри коллектива компании и его структурных подразделений. В этом элементе стимулирования также присутствует устное поощрение работников за достижение каких-либо результатов.

6. Участие работников в разработке корпоративных решений.

Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение достоверной исходной информации в процессе принятия решений.

7. Независимость – предоставление различных возможностей выполнения работы на усмотрение работника.

8. Проведение корпоративных праздников. Дни рождения, годовщины деятельности ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», дольше всех продержавшийся рекорд безопасности и других событий –повод для того, чтобы их отпраздновать.

9. Улучшение отношений в коллективе, доверие работы и возможности совершенствования работников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их руководство, так же подходит, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Один из самых эффективных стимулов – возможность профессионального роста работника. Обеспечивая работнику достойное положение в компании, руководитель, тем самым, и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности.

3.2. Экономическое обоснование целесообразности применения рекомендаций

Исходные данные для определения резерва роста выручки в результате применения рекомендуемой системы мотивации ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» приведены в табл. 8.

Таблица 8

Исходные данные для определения резерва роста выручки в результате применения рекомендуемой системы мотивации ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

Продолжение таблицы 8

Данные табл. 8 показывают, что в плановом периоде прогнозируется увеличение численности работников на 6 чел., что составляет в относительном выражении 0,34 % и является несущественным.

Анализ резерва увеличения выручки за счет рекомендуемой системы мотивации персонала приведен в табл. 9.

Таблица 9

Анализ резерва увеличения выручки за счет рекомендуемой системы мотивации персонала ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»