Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (правление персоналом: понятие, сущность, концепции).pdf

Сообразно гуманистическому раскладу цивилизация имеет возможность рассматриваться как процесс сотворения действительности, которая разрешает людям видать и воспринимать действия, воздействия, истории конкретным образом и давать значение и смысл собственному личному поведению. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

• Культурологический взор на компанию снабжает управленцев связной системой мнений, с поддержкой коих они имеют все шансы устроить личный будничный навык постижимым. Это разрешает рассматривать конкретные типы поступков как обычные, законные, прогнозируемые и игнорировать, этим образом, задач, детерминированных базовой неопределенностью и противоречивостью, стоящими за почти всеми человечными ценностями и деяниями.
• Представление об организации, как культурном парадоксе разрешает взять в толк, каким образом, сквозь какие знаки и смыслы исполняется совместная работа людей в организационной среде. В случае если финансовый и организационный расклады подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный демонстрирует, как возможно делать организационную реальность и воздействовать на нее сквозь язык, общепризнанных мерок, фольклор, церемонии и т.д.

В случае если прежде почти все менеджеры оценивали себя, до этого всего, как людей, которые создают структуры и должностные памятке, координируют работу или же делают схемы для мотивации собственных служащих, то ныне они имеют все шансы видеть себя как людей, осуществляющих символические воздействия, нацеленные на создание и становление конкретных содержаний.

Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

• В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Современный уровень менеджмента (1980-1990-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

---

Различные культуры различают членов одной группы от иной. Люд делают ее как устройство проигрывания общественного навыка, помогающий существовать в собственной среде и предохранять согласие и единство общества при содействии с другими обществами. Любая организация как какая-то совокупа людей, реализующая конкретные цели и задачки за довольно длительный отрезок времени, должна увлекаться проигрыванием из взятого общественного навыка.

Выделяются основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Партиципативная культура — это культура, в которой частные люди (общественность) не действуют только как потребители, а выступают также как спонсоры или производители. Некоторые авторы определяют как демократическую культуру. Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе «своё решение» и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.

Девиз партиципативной культуры: «Ты за дело, а дело — за тебя».

При таком подходе руководитель исходит из того, что:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
• каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;
• сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;
• взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижение общих целей;
• процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 5.

Таблица 5 - Характеристика основных типов организационных культур

Работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

---

В наше время главы и управляющие оценивают культуру собственной организации как мощнейший стратегический инструмент, позволяющий направлять все отряда и отдельных лиц на совместные цели, мобилизовать инициативу служащих и облегчать продуктивное общение меж ними. Они желают сделать личную культуру для всякой организации так, дабы все служащие отдавали себе отчет и держались ее. Современные организации, как правило, предполагают собой поликультурные образования.

Квалифицировать смысл что или же другой культуры в жизнедеятельности данной организации возможно только с учетом такого условия, собственно что для всякой из их свойственны своеобразные управленческие формы, производящие функцию проигрывания общественного навыка параллельно с функцией регулировки работы людей в данной организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают проигрывание совокупы общепризнанных мерок, ценностей, философских основ и психических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом показана в табл. 6.

Таблица 6 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

В конечном счете, составление системы управления персоналом, ее функционирование и становление подчиняется совокупным основам, общепризнанным меркам и чертам, присущим организации в целом.

В процессе становления управления персоналом, применялись различные расклады к ответу на вопрос «что есть управление?».

Нами рассмотрены 3 ведущих расклада к управлению персоналом, а еще их свойства и отличия.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

---

Органический подход к управлению породил две основные метафоры.

Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического расклада была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках конкретной культурной обыкновения существа. Продавать функцию управления персоналом по отношению к этому работнику вполне вероятно лишь только в рамках расклада - управления человеком, не лишь только автономным, интенсивным существом, но и придерживающимся конкретных ценностей, правил, принятых общепризнанных мерок поведения.

Заключение

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, базируется на концепции управления - обобщенном представлении о роли сотрудника в компании.

В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:

• Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Взамен человека, занятого в производстве, рассматривалась только его функция - работа, измеряемый расходами рабочего времени и заработной платой. На Западе данная отблеск в тейлоризме.
• Управление персоналом - научной почвой данной концепции, развившейся с 30-х годов, была доктрина бюрократических организаций, когда человек рассматривался сквозь формальную роль - место, а управление производилось сквозь административные механизмы (принципы, способы, возможности, функции).
• Управление человечными ресурсами - человек стал рассматриваться не как место (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - вещество общественной организации в единстве 3-х ведущих компонент - трудящийся функции, общественныхсоциальных отношений, состояния сотрудника. В российской практике данная концепция применяется фрагментально и в годы перестройки возымела заглавие «активизация людского фактора»
• Управление человеком - в согласовании с данной концепцией человек - определенный объект управления, который, впрочем, не имеет возможность рассматриваться лишь толькотолько как «ресурс».

---

Таким образом, в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:

• Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.
• Органический расклад устремлен на работу команды. Главным принципом сего расклада считается выделение фаворитов и концентрации интереса на развитии лидерских свойств у иных членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток служащих и промышляют подбором сотрудников. Начальник обязан держать под контролем чего непосредственно не хватает любому работнику для самореализации и действенной работы, он обязан рулить персоналом в согласовании с необходимостями самих сотрудников. В органическом раскладе забота уделяется любому работнику.
• В гуманистическом раскладе особенное место занимает культура. В критериях рыночной экономики корпоративная цивилизация считается обязательной частью прогрессивной фирмы. Любой человек обязан трудиться с наслаждением и давать пользу социуму. Гуманистический расклад к управлению персоналом может помочь любому человеку трудиться с наслаждением и давать пользу социуму. Сообразно данному раскладу цивилизация рассматривается как процесс, который разрешает людям воспринимать действия и истории конкретным образом и создавать выводы собственной личной поведении. Гуманистический расклад устремлен на моральной стороне управления, о которой не рассказывается и иных раскладах. На пороге XXI века эта кадровая стратегия животрепещуща как ни разу, так как корпоративная цивилизация порождает обязанность, а возможности людей делают конкурентоспособные выдающиеся качества. В следствие этого в случае если работники трудятся согласованно, внятно и действенно, в случае если любой понимает свое пространство и собственные прямые обязанности, - триумф снабжен.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.

управление трудовой персонал экономический

---