Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (правление персоналом: понятие, сущность, концепции).pdf

Все концепции имеют ряд различающихся взглядов на управление. Основные пути развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в следующей главе.

2. Подходы к управлению персоналом

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное влияние на поведение персонала, направленное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.

Как правило, выделяют три основных подхода к управлению - экономический, органический и гуманистический.

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению отдал начало концепции применения трудовых ресурсов. В рамках сего расклада основное пространство занимает техно, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как устройство, а человек, персонал выступает как конкретный винтик сего механизма, который обязан исправно трудиться.Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

---

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2.

Таблица 2 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

• работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;
• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

В рамках органического подхода поочередно сформировались 2 концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человечными ресурсами. Как раз данный расклад определил свежий взгляд на управление персоналом организации, выведя данный образ управленческой работы за рамки классических функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной помаленьку стала развивающей и распространилась на подбор сотрудников, планирование карьеры важных для организации служащих, оценку работы управляющего аппарата, увеличение их квалификации. Акцентирование интереса на людском ресурсе содействовало рождению свежего представления об организации. Она стала оцениваться как жива система, имеющая место быть в находящейся вокруг среде. Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру.

---

При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;
• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
• работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Таким образом, мы видим, что предоставленная концепция использует положения доктрины А. Маслоу в качестве фундамента для обозначения направлений и содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами (табл. 3).

Таблица 3 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовле­ченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство само­выражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответствен­ность и развивая самоидентичность
Социальные потреб­ности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспек­тивы карьеры внутри организации, создавать безопас­ные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность вос­становления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

---

Концепция управления кадровыми ресурсами организации, принятая в качестве эталона для описания организационной реальности функционирование мозга человека, дало возможность взглянуть на организацию как на ряд компонентов, объединенных между собой линиями управления, коммуникациями и контролем. Сравнение с мозгом дало возможность по новому взглянуть, как на организационную систему в общем, так и на управление персоналом организации в частности. Основная особенность мозга - не в дифференте и узкой специализации, а в последовательности и комплексности, для которых актуальны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления персоналом опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае доминирования предпринимательской организационной культуры управленец в процессе собственной рабочей деятельности, как правило, опирается на следующие стандарты:

• Работники интересуются исключительно личными целями;
• Основной способ заставить организацию работать - нанять целеустремленных, агрессивных людей и сделать все, что необходимо для сохранения контроля над ними в условиях постоянно изменяющихся условий из вне. Основным фактором выступает инициатива непосредственно сотрудников компании;
• Самый эффективный способ мотивации сотрудников - вызов, позволяющий дать превосходную возможность для самореализации;
• Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Притягательность рассматриваемого расклада увеличивалась тем, собственно, что принятие управленческих заключений ни разу не имеет возможность быть всецело оптимальным, потому что в действительности сотрудники управленческого аппарата:

а) действуют на основе частичной информации;

б) способны исследовать только ограниченное количество вариантов каждого решения;

в) не имеют возможности объективно проанализировать и оценить результаты своего труда.

В конечном результате организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной розыском инфы и контролем итогов с поддержкой целей и задач, а не контролем за поведением с поддержкой правил и программ), фокусируется на надлежащих главных моментах:

• необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;
• организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;
• между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

---

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4.

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Преодоление противоречий, свойственных для организационного подхода к управлению, дало возможность сконструировать надлежащие советы, немаловажные, с точки зрения увеличения производительности управления персоналом.

• Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.
• Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
• Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
• Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном парадоксе. Организационная цивилизация подразумевает под собой целостное преставление о целях и ценностях, свойственных организации, своеобразных принципах поведения и методик реагирования, делается одним из пояснительных основ. При этом, цивилизация рассматривается через призму надлежащих стандартов становления, отраженных в системе познаний, идеологии, ценностях, законодательстве и ежедневных обрядах, наружных по отношению к организации, общественных общностей.

Воздействие культурного контекста на управление персоналом сейчас является абсолютно бесспорным. К примеру, в Стране восходящего солнца организация рассматривается не как рабочее пространство, объединяющее отдельных сотрудников, а как коллектив. Для подобный организации свойственны дух сотрудничества, взаимозависимость; бессрочный найм превращает компанию в продолжение семьи; меж боссами и подчиненными устанавливаются партнерские отношения.

---