Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Учет стадий жизненного цикла организации при формировании кадровых стратегий).pdf

По результатам деятельности организации можно сделать некоторые выводы. Объем продаж увеличился, но себестоимость продаж также возросла. Прибыль от продажи товаров в 2017 г. уступает прибыли 2015 г. и превышает прибыль 2016 г. Число сотрудников предприятия в 2017 г. уменьшилось на 5,4 % по сравнению с 2016 г. Уменьшение количества сотрудников и повышение объема продаж увеличило выработку работающего почти в два раза (44,9%) в 2017г. Этому также способствовало материальное стимулирование работников организации. Прибыль ООО «Техносила» увеличились в 2017 г. по меньшей мере в три раза, что позволяет больше финансовых средств тратить на приобретение необходимого оборудования, повышать размер премий, тем самым заинтересовывая сотрудников в результатах деятельности организации. Дополнительная прибыль также позволяет обновлять оргтехнику и проводить ремонт помещения, где находится магазин. Также основным направлением расходования прибыли является проведение рекламной компании и маркетинговой стратегии.

2.2. Оценка управления персоналом в ООО «Техносила»

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «Техносила». Количественный и качественный состав персонала за 2016-2017 гг. представлен в таблице 2.

Таблица 2

Кадры магазина ООО «Техносила»^[40]

Общая численность персонала за 2017 г. сократилась на 5,4%, из них основных работников на 10,3%, руководящий состав увеличился на 12,5%.

Анализ уровня образования представлен в таблице 3.

Таблица 3

Уровень образования сотрудников в 2016-2017 гг.^[41]

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование, из них 1 чел. имеет ученую степень кандидата наук. Средний возраст менеджеров – 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди основных работников в 2017 г. высшее образование имели 15 чел., среднее специальное образование – 10 чел., среднее образование – 1 чел. Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее – обслуживающий персонал.

Далее рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации:

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2017г. составил 17,1%, а в 2016г. - 13,5%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2017г. составил 11,4%, а в 2016г. – 16,2%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему видно, что в 2017г. выбыло больше, чем прибыло; в 2016г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено.

2) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2017 г. составила 11,4%, а в 2016 г. - 13, 5%.

3) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2017г. составила 14,3%, а в 2016г. – 10,8%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но в 2017 г. немного выше (на 3,5%) обычной величины.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2017 г. наблюдается тенденция к уменьшению численности работающих. Если в 2016г. число принятых превышает число уволенных, то в 2017г. наблюдается обратная ситуация.

Таблица 4

Движение кадров на предприятии^[42]

В таблице 5 представлены данные о заработной плате на предприятии.

Таблица 5

Анализ заработной платы в динамике, тыс.руб.

Данные свидетельствуют о том, что уровень заработной платы на предприятии недостаточно высок, хотя наблюдается ее увеличение в 2017 г. (8,60 %), премиальная система не срабатывает, нет четкого разграничении по позициям. Следовательно, предприятию в целях улучшения организации труда в будущем году необходимо изыскать средства на увеличение фонда оплаты труда. В противном случае возможно увеличение текучести кадров.

Управление персоналом на предприятии проводится на основе плана работы, составляемого на каждый год.

Таблица 6

План работы с персоналом ООО «Техносила» на 2017 г.

Из таблицы 6 видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.

2.3. Оценка эффективности кадровой стратегии ООО «Техносила»

В таблице 7 представлены показатели эффективности кадровой стратегии предприятия.

Таблица 7

Показатели эффективности кадровой стратегии

ООО «Техносила»^[43]

Проанализируем частные аналитические показатели эффективности кадровой стратегии.

Таблица 8

Анализ частных аналитических показателей эффективности кадровой стратегии

Анализируя данные таблиц 7 и 8, можно сделать вывод, что в ООО «Техносила» работа с персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. И все же могут быть выделены три основных недостатка в системе кадрового менеджмента данной организации:

1) в организации нет четко разработанной системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников;

2) отсутствует система наставничества.

Выводы

Во второй главе работы исследована кадровая стратегия ООО «Техносила». На основании рассчитанных общих и частных аналитических показателей эффективности работы с персоналом, был сделан вывод о том, что в ООО «Техносила» управление персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. Обращает на себя внимание несколько высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного персонала.