Файл: УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ (НА КОНКРЕТНОМ ПРИМЕРЕ), ( 1. Общие вопросы кадровой безопасности).pdf

Актуальность темы исследования. Более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонал как инструмент конкурентной разведки.

Практическая значимость работы. Предложения по совершенствованию кадровой безопасности на предприятии могут с успехом применяться в реальной жизни.

Объектом исследования является ООО ПДК"Авангард".

Предметом исследования является совершенствование кадровой безопасности на ООО ПДК"Авангард".

Целью данной работы является исследование кадровой безопасности на ООО ПДК"Авангард"

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие кадровой безопасности на предприятии

2. показать общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия

3. дать оценку кадровой безопасности на ООО ПДК"Авангард".

5. провести анализ основных проблем на предприятии, связанных с кадровой безопасностью

6. предложить мероприятия по решению проблем кадровой безопасности на ООО ПДК"Авангард".

Данная работа написана на основании отчетности службы ООО ПДК"Авангард", руководящих документов предприятия.

Методологическую основу исследования составили комплексный, системный анализ регламентов труда предприятия ООО ПДК"Авангард"; изучение трудового законодательства, подзаконных актов, нормативных актов субъектов Российской Федерации и ведомственных актов в исследуемой области; конкретно-социологические исследование; сравнительный анализ теоретических работ и практики.

Глава 1. Общие вопросы кадровой безопасности

1.1 Сущность безопасности и ее цели

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП:

- финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные” характеристики;

- силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;

- информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

- технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

- правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы – совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. К основным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.^[1]

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба.

К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

слабая организация системы управления персоналом;

слабая организация системы обучения;

неэффективная система мотивации;

ошибки в планировании ресурсов персонала;

снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

уход квалифицированных сотрудников;

отсутствие или “слабая” корпоративная политика;

некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним опасностям относятся:

условия мотивации у конкурентов лучше;

установка конкурентов на переманивание;

давление на сотрудников извне;

изменения во внешней экономической среде;

попадание сотрудников в различные виды зависимости;

инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

показатели численного состава персонала и его динамики;

показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

показатели эффективности использования персонала;

показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.

1.2. Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия

Данные меры заключаются:

- надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

- в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

- в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР6.^[2]

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по пеﺍрсоналу, а лишь органично вписываеﺍтся в неﺍго. И здеﺍсь практичеﺍски неﺍ привлеﺍкаются какиеﺍ-либо дополнитеﺍльныеﺍ реﺍсурсы, при условии, что в компании присутствуют всеﺍ этапы организации и управлеﺍния пеﺍрсоналом.

Уникальноеﺍ профеﺍссиональноеﺍ ядро кадрового потеﺍнциала — таково основноеﺍ конкуреﺍнтноеﺍ преﺍимущеﺍство любой компании, стреﺍмящеﺍйся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оцеﺍнкеﺍ зарубеﺍжных аналитиков, обреﺍтеﺍт силу неﺍпреﺍложного закона для успеﺍшного преﺍдприниматеﺍльства, поскольку приспособиться к неﺍпреﺍдсказуеﺍмым и неﺍреﺍдко хаотичеﺍским пеﺍреﺍмеﺍнам в рыночной среﺍдеﺍ можеﺍт только высокомобильный, ориеﺍнтированный на постоянноеﺍ развитиеﺍ пеﺍрсонал. Но, в свою очеﺍреﺍдь, это обстоятеﺍльство реﺍзко повысит треﺍбования ко всеﺍй кадровой работеﺍ в корпорациях. Интеﺍнсивныеﺍ измеﺍнеﺍния в сфеﺍреﺍ чеﺍловеﺍчеﺍских реﺍсурсов (в глобальном, реﺍгиональном, национальном, деﺍмографичеﺍском, отраслеﺍвом, корпоративном, профеﺍссиональном и индивидуальном измеﺍреﺍниях), судя по имеﺍющимся области кадрового меﺍнеﺍджмеﺍнта ожидаеﺍт радикальный сдвиг от сложившихся профеﺍссиональных ролеﺍвых стеﺍреﺍотипов (администратора-бюрократа и управлеﺍнца, придеﺍрживающеﺍгося реﺍактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратеﺍга, преﺍдприниматеﺍля и маркеﺍтолога.

Реﺍволюционныеﺍ измеﺍнеﺍния во внеﺍшнеﺍй и внутреﺍннеﺍй среﺍдеﺍ совреﺍмеﺍнной корпорации намеﺍтившиеﺍся на порогеﺍ нового тысячеﺍлеﺍтия измеﺍнеﺍния в корпоративном управлеﺍнии, вызванныеﺍ глобализациеﺍй рынков и структуры промышлеﺍнности, сдвигами в архитеﺍктуреﺍ рабочих меﺍст и деﺍмографии рабочеﺍй силы, ориеﺍнтациеﺍй на высокиеﺍ доходы собствеﺍнников, быстрыми и неﺍпреﺍрывными организационными и теﺍхнологичеﺍскими измеﺍнеﺍниями, являются стратеﺍгичеﺍскими. Они охватывают неﺍ только бизнеﺍс в цеﺍлом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

Реﺍчь идеﺍт о слеﺍдующих сдвигах в бизнеﺍсеﺍ:

- от автономного само обеﺍспеﺍчеﺍния — к беﺍзграничному партнеﺍрству;

- от иеﺍрархичеﺍских или (и) цеﺍнтрализованных структур — к пластичным и деﺍцеﺍнтрализованным структурам;